日経ビジネス・アソシエOnline～職場を生き抜け(2)

以前からお世話になっている気鋭のライター・吉田典史さんが、日経ビジネス・アソシエのWebサイト「日経ビジネス・アソシエOnline」に連載中の人気コラム「職場を生き抜け！」http://www.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20071130/141999/の７月１日付のコンテンツに関して取材を受けたのですが、それに対していろいろご意見、ご質問がありました。

そんなわけで、その続編が７月８日の同サイトに掲載されます。
また私が取材を受けたのですが、結構難しい質問が多かったですね。
吉田さんもまとめるのに苦労したのではないでしょうか。

少し補足（蛇足？）をしてみましょう。

◆相対評価と絶対評価

よく人事関係の本に、「人事評価は絶対評価とすべし」と書いてあります。

相対評価とは、人と人を比較して、優劣を決める方法。
絶対評価とは、何かしらの評価基準に基づいて評価を決める方法。

絶対評価にすべきという論理に、全面的に異を唱えるつもりはありません。

しかし、人事評価から相対性を排除できるのかというと、それはあり得ません。

理由のひとつは、人が人を評価するという、人事評価そのものの仕組み。
評価者は必ず、同じランクにある部下を頭の中で並べて、どちらの方ができる人かを考えます。

もうひとつの理由は、これは人事評価というより、評価結果の処遇への反映の話になりますが、「ワク」の存在です。

賃金や賞与の場合は、原資というワクがあります。
昇進、昇格の場合、あらかじめ定員がかっちり決まっているかどうかは会社によりますが、青天井ということはあり得ません。

相対評価の問題は、基準が不明という点にあります。
そもそも、なぜ相対評価になるかといえば、基準がないからです。だから、相対評価にするしかない。

さきほど、人事評価から相対性を排除することは不可能と書きましたが、だからといって、人事評価「制度」を相対評価としていいということにはなりません。

あくまでも基準に基づいた評価制度とすべきであって、評価者も、その基準に基づいた評価をしなくてはならないわけです。

これは、制度設計の話ですが、もし自分の評価に納得がいかないのであれば、そもそも何を基準に評価を決めたのかを確認するのがいいでしょう。

基準がなければ、可能なら人事部などに、基準を明確にするよう働きかけてもいいのではないでしょうか。

また、仮に、制度としての基準がなくても、評価者が何の基準もなしに評価をつけているということはないでしょう。
自分なりの基準を設けて、評価をつけているはずです。
その点を確かめてみるのが、ベターです。

ただし、あくまでも事実に基づいて、冷静に。
評価者が見落としていることもあるかもしれません。
また、よく評定誤差としてみられる「ハロー効果（特定の事象にひきずられてしまうこと）」、「期末効果（評価の直近のできごとにひきずられてしまうこと）」などがあるかもしれませんので。

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働き方と働かせ方

◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
７月１３日（月）１３：３０～１６：００開催

頻繁にコラムを投稿しているサイト「総務の森」の事務局が発行している週刊メルマガの「おすすめコラム」欄に、久しぶりに私のコンテンツが紹介されました。
この1週間の閲覧者が多かったようです（＾－＾）

コラムのテーマは、「「組織・チームの成果」を賃金に反映する企業が増加」。
他に紹介されていたコラムに、「社員のやる気を上げるコミュニケーション」というのもありました。

「働き方、生き方」、「キャリア形成」、「活性化」といったテーマは、今のような経済環境であっても、関心が高いということを実感します。
と言うより、こういう時代だからこそ、なのでしょう。

個人にとって、自分がどのような働き方をして、どんなキャリアを積んでいくかは、重大な関心事です。

一方、組織にとって重要なのは、社員の戦力化、活性化。
言葉はよくないかもしれませんが、要は「働かせ方」。
成長する会社は、いい意味で、人の「働かせ方」がうまいのです。

・個人にとって～働く意味、キャリア
・組織にとって～活性化

この２つを、折にふれて、いろいろな角度から考えていこうと思っています。

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日経ビジネス・アソシエOnline～職場を生き抜け

◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
７月１３日（月）１３：３０～１６：００開催

以前からお世話になっている気鋭のライター・吉田典史さんから取材を受けました。

同氏が日経ビジネス・アソシエのWebサイト「日経ビジネス・アソシエOnline」に連載中の人気コラム「職場を生き抜け！」http://www.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20071130/141999/です。

このコラムは、読者から寄せられた「職場の悩み」に、吉田氏が専門家や企業の人事担当者への取材を元に、悩みに答えていくというものです。

今回のお悩みは、次のようなものでした。

・42歳の会社員。若い時にお客と大きなトラブルを起こしたため、「それほど重要でない部署に約１０年在籍」
・投げやりになっていたが、一念発起して業務に取り組んだ。
・その甲斐あってか、1昨年、半年の社内研修を受講。この研修を受ける社員は、「殆どが管理職になれる」。
・しかし本人は管理職になれなかった。

→１度大きなトラブルを起こした社員は昇進させないのか？

ご本人の気持ちは分からなくはありません。
この方は相当若いころのミスがトラウマのようになっているようです。
これを払拭することが、一番だと思うのですが。
簡単ではないと思いますが、これからの人生、前を向いて生きていくためには、それしかありません。

さて、ここでは、「日経ビジネス・アソシエOnline」に追加して、いくつかお話しましょう。

◆管理職選抜研修

この方が受けられた「半年の社内研修」というのは、管理職選抜研修ではないかと思います。
これは、管理職候補をあらかじめ選び、研修を受講させ、研修中の行動や研修結果を見て管理職登用の判断をするというものです。

もしそうであるなら、この研修に呼ばれたということは、この方の過去のミスはもう帳消しになっていると考えていいでしょう。

実は帳消しになっていないが、帳消しになっているように見せかけるために研修に呼んだという見方もできなくはないのですが…今どきそんなに暇な会社があるでしょうか？

それはともかく、このような「選抜のための研修」である以上、「研修を受講すれば管理職になれる」とは限りません。
研修受講の段階で相当程度の絞り込みがされていて、研修は最終確認ということもあり得ます。
しかし、その場合であっても、選抜が行われることは確かです。

そう考えると、管理職になれなかったのは、この研修での選抜の結果と考えた方が適当な気がします。

◆管理職だけが会社員のゴールではない

会社の人材活用は多様化しています。
管理職ポストを上がっていくことだけが、唯一のキャリアパスという時代ではありません。

社員の様々な強みを活用していかないと、企業は生き残りを図れないのです。
専門職制度など、人事がマルチトラック化しているわけです。

かつては専門職というと、管理職になれない人のための処遇策という色彩が強かったのですが、これからは、本当の意味での専門職が求められます。

それを前提に、自分のキャリアプランを考えていくことが必要なのではないでしょうか。

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就業規則セミナー・第２回

就業規則セミナーの第２回。
今回は、労務トラブルがテーマでした。
時間配分がうまくなくて、最後は少し駆け足。
う～ん、昨日の予行演習では、きっちりおさまったのに。

２回目の参加の方が多かったせいか、前回以上に質問が活発でした。
インタラクティブな勉強会の雰囲気。
こういうのが一番実りがあるような気がします。
いま、就業規則や労務関係の研究会を立ち上げてみてもいいかもしれないな、なんて考えています

寝過ごし

仕事が一段落したので、３０分ぐらいのつもりでソファーに横になったら…
１時間半も寝ちまった…

こんなこと書くと、「なんて気楽なやつ」と思われるかもしれません。
でも、そうでもないんですよ。

仕事した分、稼ぎがあるとは限りませんが、仕事をしない分は確実に稼ぎに響きますから。
自営業ってやつは。

★こんなblogもやってます。
遊びにきてください！

Monochrom Dog Photo Club

梅雨でも散歩は幸せ

今日は空模様も、じめじめ加減も、まさに梅雨。
少し動くだけで汗ばみますね。
ま、心の余裕をもちましょ。

言葉は自分に反射する

昨日は終日オフィス仕事で、ほとんど外に出ませんでした。
昼食時に何気なく見ていた小堺一機の番組（これも長いね）のゲストに、元Ｋ－１の須藤元気さんが出ていました。
この人、拓殖大学のレスリング部監督になっていたのですね。

そこで須藤さんが、合宿の時のエピソードを話していました。
彼は部員に、「つらい」とか「キツイ」とかいう、ネガティブな言葉を出すことを厳禁したそうです。
もし破ったら、その場で腕立て３０回。

そりゃかなわんですよね。
みんな、無理やり「楽しいッス」と言ってたとか。

で、どうなったか？
本当に楽しく合宿ができたそうです。
須藤さんだけではなく、部員たちが。

よく言われることですよね。
ネガティブなことばかり言っていると、本当にそうなってしまうと。
逆に、言葉をポジティブにしていると、本当に気分も状況もポジティブになってくる。

「言霊」というのとは、また違うのかもしれませんが、日本人には昔から、言葉を大切にする習慣がありました。
それは、言葉のもつ力を肌身に感じていたからかもしれません。

ちなみにテレビのトークでは、風呂場でつい「きつかったなぁ」と口走った須藤さんを見て、部員が「言いましたね」と突っ込み、裸で腕立て伏せ３０回をやったというオチがついていました。

ポスティングチラシ

先日、朝のワン散歩の途中、近所の家の門に、中華料理屋のチラシがぶら下がっているのに気がつきました。
バスやバス停なんかに、旅行案内がぶらさがっているが、そんな感じ。

・この家の主人が脱サラした？
・知り合いのお店のＰＲに協力している？

などとつらつら考えつつ自宅に戻ると、ありました、我が家にも。
ポスティングチラシだったのですね。

ただ、我が家の門は、チラシをひっかけるような構造になっていないので、普通に郵便箱に入っていましたが。

でも右肩に輪ゴムがついていた。
きっとこれ、手作業でつけたのだろうな…

ポスティングされたチラシは、全く見られることなくゴミ箱行きということが多いと思いますが、その点ではこの方法、「目につく」という点では、成功と言えるでしょう。

ただ、効果のほどはどうなのだろう？
自宅の門を、チラシの掲示板のようにされた家の主は、どう思うかな？

社会保険労務士ヒューマック研究会

新小冊子「使用者のためのセクハラ読本」ができました。無料頒布します！

先週の土曜日は社会保険労務士のプライベート勉強会・ヒューマック研究会の月イチ例会でした。
いつもながら和気あいあいながらも、濃いディスカッションができ、刺激的な時間を過ごしました。
今回のテーマは「労務トラブル」。
どの先生も、一番悩ましい問題ですからね。

私の著書を会で買ってくれることになりましたた。恐縮しきり。
メンバーの方から、「もっとこの会でPRしろ、みんなの先にはたくさんの顧問先がある。我々も、この本の著者は会の仲間だと自慢できる」と、実にありがたいお言葉。

ほんとうに仲間（というのはおこがましいが）というのはありがたいものです。
１人ではないと実感します。

新小冊子「使用者のためのセクハラ読本」無料頒布します

◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座～
「労務トラブルへの備えは就業規則の整備から」
６月２４日（水）１３：３０～１６：００開催

新しい小冊子が完成しました。

「使用者のためのセクハラ読本」

セクハラ（セクシュアル・ハラスメント）は、さまざまな労務リスクのひとつです。

会社側に重要な問題だという認識がなく、予防体制をとっていなかったり、問題が発生しても軽く考えて、対応を誤った場合、傷口がさらに広がり、取り返しのつかないことになります。

たとえば、セクハラに関して、こんな風に思っていませんか？
「当事者の問題。会社が関知するところではない」
「被害者の主観に左右されるのはおかしい」
「誘いを断ろうと思えば断れるはずだ」

もしこんな認識が少しでもあれば、直ちに改めましょう。それが、会社を守り、自身を守る第一歩なのです。

小冊子ではこのセクハラについて、そもそもセクハラとは何か、会社はどう対応すべきか、最近の判例動向はどうなっているかを、分かりやすく解説しています。

経営者、人事担当者の方必読の１冊です！

また、お申込いただいた方には、法改正や賃金制度の動向など最新の情報、ノウハウをお伝えする「ＨＲＭオフィスニューズレター　人事・労務最新情報」を定期配信いたします。

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◆トラブル頻発！フルタイム有期契約の労務管理のポイント
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◆賃金表の作り方
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