いすず栃木工場の期間従業員解雇

◆いすず栃木工場の期間従業員が解雇無効の訴え

金融危機による減産を理由に不当な解雇予告を受けたとして、いすゞ自動車栃木工場の期間従業員３人が、解雇予告の効力停止を求める仮処分を12月4日、宇都宮地裁栃木支部に申し立てたということです。

ですから、「解雇無効の訴え」と書きましたが、正確には「解雇予告の効力停止」。
契約終了日が12月26日なので、まだ解雇されていませんから、こうなります。
趣旨は同じですが。

メールマガジン労働情報によると、訴えたのは2006年から2～6カ月間の契約を繰り返し更新してきた40～50代の男性3人です。
正社員と同じ２交代制勤務で残業もあり、トラックやバスなどのエンジンの組み立て作業をしており、10月から来年4月までの契約を更新したばかりだが、11月17日に「12月26日で契約を打ち切る」と通告を受けたということです。

◆ポイントを整理すると

この問題は、次のように整理して考えると、分かりやすくなります。

1)有期労働契約の雇止めの問題
2)期間途中の解約の問題
3)実態として有期雇用か期間の定めのない雇用か

◆有期労働契約の雇止めの問題

有期労働契約については、まず、「雇止め」の基準を確認してみます。

厚生労働省の「有期契約基準」には、「雇い入れの日から1年を超えて継続勤務している者または3回以上更新している者との有期労働契約を更新しない場合は、少なくとも契約期間満了の30日前までに、その予告をしなければならない」と定めています。

◆期間途中の解約の問題

今回の件は、雇止め（契約期間満了による退職）ではなく、期間途中の解約です。
これについては、労働契約法第16条1項に次のような規定があります。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

いわゆる「解雇権濫用の法理」ですが、この「合理的理由」、「相当性」については、判例などで一定の基準が示されています。

また、今回の場合は、減産という経営上の理由による解雇なので、「整理解雇」の枠組みで考えるのが適当でしょう。
そうなると、次の「整理解雇の4要件」がポイントになってきます。

「使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」

つまり契約期間途中の解約は、「解雇」となります。

そうなると、解雇に関する次の規定が適用されます。

①人員削減の必要性
②解雇回避の余地がないこと（他部署への配転などによって解雇を回避する努力を尽くしていること）
③対象者の選定基準の合理性（基準が客観的・合理的であること）
④解雇手続の妥当性（労使協議、労働者への説明等の手続を踏んでいること）

◆実態として有期雇用か期間の定めのない雇用か

会社にはさまざまな雇用形態の人がいます。
このうち、期間工などの臨時従業員、有期契約従業員は、業務の繁閑などに合わせて増減する「雇用の調整弁」的な機能があります。
したがって、解雇の要件も、いわゆる正社員に比べると緩くなります。

ただ、今回の人たちは、2006年から約2年間雇用されています。
この場合、「期間の定めのない雇用と同視できる状態」とされるかどうか？
もしそうなれば、解雇は正社員と同様の基準で有効・無効が判断されます。

これらの点が、今回の件でどう判断されるか、注目されます。

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