パート、非正社員の賃金制度をどう考える？

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◆パートタイマーの賃金制度を見直す会社が増えていますが

パートタイマーの人事・賃金制度を見直す会社が増えています。
人事評価に基づき賃金などの処遇にメリハリをつけようというケースが多いですね。

パートタイマーを戦力化し、有効活用するうえで、このやり方は効果があります。
また、働く人にとっても、自分の働きぶりや仕事の成果が正当に評価され、処遇に反映されるのは、モチベーションが上がり、仕事へのやりがいを感じます。
この点は、正社員・非正社員問わず、です。

◆では、処遇は？

ただ、これに関して最近気になる記事を見ました。

11月7日の日経夕刊に、「パートなのにノルマがツライ」と題し、パートタイマーにもノルマ制などの成果型賃金制度を導入する企業が増えている様子がリポートされていたのですが…

前述の通り、パートであっても、働きぶり、成果などを評価し、処遇に反映するのは、何の問題もありません。

気になったのは、「成果を非正社員の賃金に反映しない企業も多い」という指摘。
つまり、成果は求めるが、達成しても待遇は以前のままということです。

つまり、正社員並にノルマを達成していても、賃金は据え置きということです。
これでは、活性化やモチベーションアップは望むべきもありません。

◆改正パートタイム労働法の定める均衡処遇とは

改正パートタイム労働法では、パートタイマーを、①職務内容、②人事異動・転勤・職務変更などの仕組み、③契約期間の３つを基準に、次の４種類に区分し、区分ごとに均衡処遇のあり方を定義しています。

区分１：正社員並みパートタイマー
区分２：正社員と職務同一で、一定期間異動・転勤・職務変更のあるパートタイマー
区分３：正社員と職務同一のパートタイマー（区分１，２を除く）
区分４：アシスタント型パートタイマー

「正社員並みパートタイマー」とは、職務が正社員と同一で、かつ、異動・転勤などが正社員と同様に行われるパートです。
この場合は、賃金など一切の待遇差別が禁止されます。

このようなケースはまだ少数派です。
割と多く見られるのは、異動・転勤などは正社員と異なるが、職務内容は正社員とほとんど同じという、「区分２」、「区分３」のケースです。

この場合、賃金については次のように定められています。
・区分２：業務内容の変更、人事異動、転勤が行われる期間は、正社員と同一の方法により賃金を決定するように努める
・区分３：職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案して賃金を決定するように努める

いずれも努力義務。したがって、これに合致していなくても、ただちに法違反ということにはなりません。

しかし、パートタイム労働法違反でなくても、不当な賃金差別は公序良俗違反として無効になる可能性はあります。

◆人材の活性化という観点で

このように、パートに成果を求めながら、賃金は据え置きという状態は、コンプライアンスの面で問題があると言えます。

しかし、この問題を、法律問題に限定して捉えないようにしましょう。
景気情勢の悪化、少子高齢化など、会社を取り巻く環境がひときわ厳しさを増しています。
そんな中、正社員、非正社員、外部人材（派遣など）をいかに戦力化し、活用していくかが、大きなポイントになります。
パートタイマーの賃金制度も、その文脈の中で考えましょう。
人材が活性することが、業績向上のベースになるのですから。

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