派遣がらみの是正指導が相次いでいます

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６月２４日（水）１３：３０～１６：００開催

労働者派遣がらみで是正指導が相次いでいます。

メールマガジン労働情報から

－－－
・スタンレー電気を是正指導／派遣法違反と労働局
自動車用照明器製造大手のスタンレー電気（東京）が神奈川県秦野市の工場で働かせていた請負社員について、労働者派遣法違反に当たるとして神奈川労働局が同社に是正を指導していたことが16日、分かった。

社員の代理人の弁護士によると、労働局は請負社員12人の勤務実態は派遣だとした上で、同法が派遣可能としている１年を超えていると指摘。またこの社員らを直接雇うよう推奨した。弁護士は「偽装請負が認められたと評価できる」と話している。

・三菱電機子会社を是正指導／派遣を出向と装う
三菱電機子会社の三菱電機エンジニアリングの姫路事業所（兵庫県姫路市）と同県相生市の派遣会社が、実態は「派遣」なのに「出向」を装って派遣労働者を働かせていたとして、兵庫労働局から職業安定法に基づき是正指導を受けていたことが11日、分かった。

２社によると、派遣会社は2000年から姫路事業所に労働者を派遣。07年以降は幅広い業務を経験させて能力を高めようと、十数人を「出向社員」に切り替えた。

しかし、派遣労働者と出向社員の業務内容はほとんど変わらなかったという。
－－－

いずれも、この通りだとすれば、いわゆる「偽装請負」（偽装出向）となります。

悩ましい問題ですね。
まだまだ景気の先行きは不透明。
厳しい情勢が続くことだけは確かです。

そんな中で、多少受注が上向いたからといって、雇用を増やすところまでは踏み切れない会社が多いでしょう。
そうなると、派遣や請負といった、外部人材を活用するしかありません。

しかし、外部人材を活用する場合は、それなりの制約があるわけです。

このような難しい時代、人事労務も、「複眼思考」が必要なのでしょう。

つまり、次のようにツールを複数用意し、マルチに走らせていくことが必要だということです。

・成果・貢献度重視型賃金
・さまざまな雇用形態の組み合わせ（マルチトラック型雇用）
・働く時間と場所の多様化

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その原因のひとつに、有期労働契約者を使用している会社の、法令への理解不足があることは否めません。

ただ、これについて一概に会社を非難することはできないでしょう。
何しろ、有期労働契約に関連する法律は、実に多岐にわたっており、私たち専門家でも、見落としてしまうことがあるからです。

特に分かりにくいのが、フルタイムで働いている有期労働契約者。
この人たちは、いわゆる「パートタイマー」ではないので、パートタイム労働法の枠外になっているのです。

では、特に注意することはないのか？
そんなことはありません。
むしろ、労務管理上、いま最も注意すべきは、有期労働契約に関する部分なのです。

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短時間正社員制度導入に助成金

「労務トラブルを未然に防ぐ　就業規則作成＆見直しマニュアル」
すばる舎リンケージより４月２６日発行。
Ａ５版・４５６ページ、３５００円（＋消費税）

◆パートタイマーに関する助成金

パートタイマーの待遇改善などに取り組む事業主を支援する助成金として「パートタイマー均衡待遇推進助成金」が設けられています。

支給対象となるのは、次の施策をとった会社です。

(1)正社員と共通の評価・資格制度の導入
(2)パートタイマーの能力・職務に応じた評価・資格制度の導入
(3)正社員への転換制度の導入
(4)短時間正社員制度の導入
(5)教育訓練制度の導入
(6)健康診断制度の導入

◆短時間正社員制度に関する項目が改定

このうち、「(4)短時間正社員制度」を新たに導入する場合の内容・要件について、4月1日から改定が行われています。
内容は次のとおりです。

1．正社員と比較して、以下のいずれかに該当する制度とすること

(1)1日の所定労働時間を短縮する制度
1日の所定労働時間が7時間以上の場合で、1日の所定労働時間を1時間以上短縮するものに限られる。

(2)週又は月の所定労働時間を短縮する制度
1週当たりの所定労働時間が35時間以上の場合で、1週当たりの所定労働時間を1割以上短縮しているものに限られる。

(3)週又は月の所定労働日数を短縮する制度
1週当たりの所定労働日数が5日以上の場合で、1週当たりの所定労働日数を1日以上短縮に限られる。

2．労働契約期間の定めがないこと

3．時間当たりの基本給や賞与等が、同種の業務に従事する「正社員」と同等以上であること

なお、フルタイムの「正社員」から「短時間正社員」への転換要件については、制度に「育児および家族の介護以外の転換事由」が含まれていることが必要とされています。

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派遣契約を期間の途中で解除する場合の注意点

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◆「派遣切り」が社会問題となりましたが

昨年来、「派遣切り」が雇用問題の焦点となっていますね。
社会問題と化していて、マスコミにもしばしば取り上げられています。
感情論に流されているような面もありますが。

さて、この「派遣切り」ですが、内容は次の２つに分かれます。

①派遣期間の途中で契約を解除すること
②派遣期間が満了し、再契約せずに終了させること

この２つをいっしょくたにして「派遣切り」と称していることも多く、話が混乱することもしばしばありますが、実はこれらは意味合いが相当異なります。
後者は当初の定め通りに契約を終了させるだけのことですが、前者はいわば「契約違反」です。

◆契約を中途解除する場合の指針

この「契約期間途中の解除」については、これまでも次のような指針が定められています。
（これは派遣先の事情で中途解除する場合です）

＜派遣先の取るべき措置＞
・派遣元事業主の合意を得、また、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣元事業主に解除の申入れを行うこと。
・派遣先の関連会社での就業をあっせんするなど派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。
・派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。それができないときは、契約解除から30日以上前に派遣元に対し予告を行わなければならない。予告を行わない場合は、派遣労働者の30日分以上の賃金に相当する額について損害の賠償を行わなければならない。
・その他派遣先は派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること。
・派遣元事業主から請求があったときは、労働者派遣契約の解除を行う理由を派遣元事業主に対し明らかにすること。

＜派遣元の取るべき措置＞
・派遣先と連携して、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。
・派遣契約の解除に伴い派遣元事業主が派遣労働者を解雇しようとする場合には、労働基準法等に基づく責任を果たすこと。

◆指針が改正されました

厚生労働省は、契約を中途解除された派遣労働者の保護を図るため、労働者派遣契約に関する指針を改正しました。
3月31日から適用されています。

内容は、次の通りです。

①次の事項を労働者派遣契約に定めること
・派遣労働者の新たな就業機会を確保すること
・これができないときは、休業手当（平均賃金の60%以上）、解雇予告手当（平均賃金の30日分以上）等に相当額する以上の損害賠償を派遣会社へ行うこと

②派遣先は上記事項が契約に定められていなくても、派遣労働者の新たな就業機会の確保または休業手当、解雇予告手当等に相当額する以上の損害賠償を派遣会社へ行うこと

③派遣元は派遣先と連携して、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。
それができない場合は、まず派遣契約期間中は休業を行い、休業手当を支払うか、それができないときは解雇予告・解雇予告手当の支払いを行うこと。

これまでの指針と、実質的な違いはありません。
大きな違いは、契約に就業機会の確保や損害賠償のことを明記するように求めていること、派遣元に対し、できるだけ休業→休業手当の支払という措置を取るように明記している点でしょう。

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非正規労働者の雇止め等の状況について

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◆雇用調整が続いていますが

経営環境の悪化による雇用調整が進んでいます。

雇用調整にもいろいろな方法がありますが、主なものは次の通りです。

・時短
・操業日数短縮
・ワークシェアリング
・派遣契約、請負契約の解除
・有期労働契約の解約、雇止め
・希望退職
・退職勧奨
・指名解雇

◆非正規労働者の雇止め等の状況

厚生労働省は去る２月２７日、全国の労働局及び公共職業安定所が、非正規労働者の雇止め等の状況について、事業所に対する任意の聞き取り等により把握した状況を公表しました。

概要は次の通りです。

＜全国集計結果＞

派遣又は請負契約の期間満了、中途解除による雇用調整及び有期契約の非正規労働者の期間満了、解雇による雇用調整について、昨年10月から本年3月までに実施済み又は実施予定として、２月１８日時点で把握できたものは、全国で２，３１６事業所、約１５万８千人となっている。

なお、就業形態別の対象人数の割合をみると、「派遣」が６８．０％、「契約（期間工等）」が１８．３％、請負が８．２％等となっている。

【集計結果】　２，３１６事業所　１５７，８０６人

就業形態別の内訳と構成比
・派遣：１０７，３７５人、６８．０％
・契約（期間工等）：２８，８７７人、１８．３％
・請負：１２，９８８人、８．２％
・その他：８，５６６人、５．４％

＜住居の状況＞

住居の状況については、昨年１０月から本年２月までに実施済み又は実施予定の１１３，９２７人のうち、７２，９７２人について判明し、うち喪失者は３，０８５人で喪失者割合は４．２％であった。

＜雇用保険加入状況＞

雇用保険加入状況については、全体（１５７，８０６人）のうち、１３３，７５７人について判明し、うち加入者数は１３２，６９７人で、加入割合は９９．２％であった。

なお、雇用保険の受給については、離職者が公共職業安定所における受給資格に関する手続きを行った上で、受給要件を満たす者が給付を受けることとなる。

＜個人ベースの集計＞

１月報告時点で雇用調整を実施済み又は実施予定とされた者（１２４，８０２人）のうち、別途の把握を行った４０，０１１人について雇用保険の受給状況、再就職状況に関する個人ベースの集計を行った。

【雇用保険の受給状況】
集計総数４０，０１１人のうち、離職者数は３６，１４６人、受給資格決定者数は２３，５５９人（離職者数の６５．２％）であった。

また、被保険者であった期間等から、離職者３６，１４６人のうち３１，６８０人（８７．６％）が受給資格ありと推定される。

【再就職状況】
離職者３６，１４６人のうち、５，４７４人（１５．１％）が再就職している。

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光文社ペーパーバックス「非正社員から正社員になる！」

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親しくお付き合いさせていただいていてるフリーライターの吉田典史さんの新刊書籍が出ました。

光文社ペーパーバックス「非正社員から正社員になる！」（952円＋消費税）

タイトル通り、正社員採用試験・登用試験を受けようという方に向けたものです。

正社員のいまを取り巻く環境、登用試験にパスするための戦略・戦術、さらには正社員になってからの身の処し方などが、実に生々しく書かれています。

また、正社員登用事例が豊富に掲載されいているため、企業の実務家の方にとっても、参考になるところ大ですね。
ユニクロなど、おなじみの会社が登場しますが、新聞・雑誌などで紹介されていることをなぞるのではなく、担当者の方に正社員登用のねらいや登用基準などを取材しています。
そのため、通りいっぺんの内容にとどまらない、読みごたえある内容になっています。

実は私も、この本で取材を受けているのです。
「Extra Chapter1　エキスパートが指摘する｢正社員化」に隠された真実」と題するコーナーです。
私以外はいずれも実績ある錚々たるメンバーで、その中に何だか場違いな者がいるような気もするのですが…

私のインタビューはともかく、読みやすく、それでいて濃い内容になっています。
お勧めです。

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有期労働契約のルールづくりが動き始めます

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◆有期労働契約とは

いわゆる「非正社員」の労働契約は、「有期労働契約」が大半です。
「非正社員とは有期労働契約者のことである」と定義しても、それほど「はずれ」ではありません。「当たり」とまでは言えませんが。

有期労働契約というのは、６ヶ月とか１年など、一定の期間を定めて雇用する形態です。期間が満了して契約が終了する場合と、契約を更新する場合とがあります。

更新を繰り返していた契約を終了させることを、「雇止め」といいます。
これがよく問題になります。

◆有期労働契約に関するルールは実は少ない

この有期労働契約を正面から取り上げた法律は、実はありません。

パートタイム労働法は、その名の通りパートタイマー（法律的には短時間労働者）を対象にした法律です。
したがって、フルタイム有期契約労働者は枠外となっています。

また、男女雇用機会均等法は男女間の均等待遇、労働者派遣法は派遣労働者の保護のための法律です。

このように、フルタイム有期契約労働者は、労働法制のいわば「デッドスポット」になっているのです。

◆有期労働契約に関する現在のルールは

とはいうものの、現行法制の中にも、有期労働契約を扱ったものはいくつかあります。

＜労働契約法＞

そのひとつが労働契約法。
労働契約法は第１７条第１項で、「会社は期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」と定めています。

また、会社は労働契約の期間を、必要以上に短くしないように配慮しなければならないとしています。（労働契約法第１７条第２項）。
契約を打ち切りしやすくすることを目的に期間を短くすることを防ぐための規定です。

＜労働基準法と有期契約基準＞

労働基準法１４条２項には、「厚生労働大臣は、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる」と定められており、これに基づき、「有期労働契約の締結、更新および雇い止めに関する基準」（有期契約基準）が定められています。

主な内容は次の通りです。

1)契約締結時の明示事項

使用者は、有期労働契約の締結に際し、労働者に対して契約期間の満了後における更新の有無を明示しなくてはならない。
また、更新する可能性がある旨を明示した場合は、契約を更新する場合またはしない場合の判断基準を明示しなくてはならない。

2)雇い止めの予告

雇い入れの日から１年を超えて継続勤務している者および契約を３回以上更新している者との有期労働契約を更新しない場合は、少なくとも契約期間満了の３０日前までに、その予告をしなければならない。
ただし、既に契約を更新しない旨を明示している場合を除く。

3)雇い止めの理由の明示

有期労働契約が更新されなかった場合、更新しない理由について労働者が証明書を請求したときは、遅滞なく交付しなくてはならない。

4)契約期間についての配慮

契約を１回以上更新し、かつ１年を超えて継続勤務している等同社との有期労働契約を更新しようとする場合は、労働契約の実態及び労働者の希望に応じて、契約期間をできるだけ長くするよう努めなければならない。

◆厚生労働省が研究会をスタートさせました

厚生労働省は「有期労働契約研究会」を立ち上げ、有期労働契約のルールづくりを進めるようです。
これまでも、この種の研究会はありましたが、今回は法改正などを視野においています。
２０１０年夏までに報告書をまとめ、法改正など必要な措置を取る方針とのこと。

２月２２日の日経新聞によると、議論のポイントは次の通りです。

・契約の制限
・契約期間
・雇止めの制限
・正社員との均衡待遇

◆人材戦略と有期労働契約

何かと問題になることの多い有期労働契約ですが、一概にダメという話でもありません。
会社の人事戦略上、このような契約形態も必須です。
また、このような働き方を選択する人も少なくありません。

しかしそれが、不当な待遇格差につながるようなことになると、さまざまなトラブルにつながり、会社は大きなリスクを抱えます。

では、どうするか？
会社と働く人両方が幸せになる方策を考えるしかありません。
簡単ではありませんが、それが会社を成長軌道に乗せ続ける王道でしょう。
そのためには、次の点を十分検討し、適切な人事制度を作っていく必要があるのです。

・どんな人材が必要か、どんな雇用形態の人が必要かを、会社の業務、今後の戦略に対応させて考えること
・職務や役割を基本にした人事・賃金制度をつくること
・正社員登用制度、社内人材公募制度などのサブシステムを整備すること

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非正規労働者の雇止め、半年で１２万６千人に

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◆雇用調整の動きが加速しています

景気急減速のあおりを受けて、雇用調整の動きが加速しています。
厚生労働省が１月３０日に発表した「非正規労働者の雇止め等の状況について」によると、派遣又は請負契約の期間満了、中途解除による雇用調整及び有期契約の非正規労働者の期間満了、解雇による雇用調整について、昨年10月から本年3月までに実施済み又は実施予定として、１月２６日時点で把握できたものは、全国で１，８０６事業所、約１２万５千人となっているということです。

内訳は次の通りです。

（就業形態別の内訳） 　（構成比）
派遣：８５，７４３人 （６８．７％）
契約（期間工等）：２３，２４７人 （１８．６％）
請負：１０，４５６人 （８．４％）
その他：５，３５６人 （４．３％）

有期雇用、派遣労働者を、雇用の調整弁として位置づけるというのは、会社の雇用政策として否定できません。
ただ、モノ扱いとして、自由自在にできるというわけではありません。

今回は、有期労働契約についてお話します。

◆有期契約基準

労働基準法１４条２項には、「厚生労働大臣は、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる」と定められており、これに基づき、「有期労働契約の締結、更新および雇い止めに関する基準」（有期契約基準）が定められています。
主な内容は次の通りです。

1)契約締結時の明示事項

使用者は、有期労働契約の締結に際し、労働者に対して契約期間の満了後における更新の有無を明示しなくてはならない。
また、更新する可能性がある旨を明示した場合は、契約を更新する場合またはしない場合の判断基準を明示しなくてはならない。

2)雇い止めの予告

雇い入れの日から１年を超えて継続勤務している者および契約を３回以上更新している者との有期労働契約を更新しない場合は、少なくとも契約期間満了の３０日前までに、その予告をしなければならない。
ただし、既に契約を更新しない旨を明示している場合を除く。

3)雇い止めの理由の明示

有期労働契約が更新されなかった場合、を更新しない理由について労働者が証明書を請求したときは、遅滞なく交付しなくてはならない。

4)契約期間についての配慮

契約を１回以上更新し、かつ１年を超えて継続勤務している等同社との有期労働契約を更新しようとする場合は、労働契約の実態及び労働者の希望に応じて、契約期間をできるだけ長くするよう努めなければならない。

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非正社員問題をめぐる最近のリポート､記事から Part2

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◆人間尊重経営の死角

１月１１日の日経新聞囲み記事「人間尊重経営の死角」は、非正社員問題、雇用問題を考える上で参考になるものでした。

記事は、日本経団連の２００９年版経営労働政策委員会報告から、例年出ていた人間尊重という言葉が消えていることから、経団連は人間尊重の看板をおろしたのかと問いかけます。

そして、次のように指摘します。
・日本企業は、利益のためならちゅうちょ無く人減らしをするほどドライになっていない。雇用を守る気持ちはある。
・しかし、それは正社員についてだけである。

◆正社員と非正社員

記事は、正社員は労働契約を超越した「擬似家族」であると分析ています。

擬似家族だから、滅私奉公を求め、その見返りに終身雇用を保障します。
それに対して、非正社員はあくまでも契約ベースの関係。そこに温度差が出るわけです。

では、このような日本型雇用慣行が、これからも正当性を持ち得るのでしょうか？
記事は、非正社員が３分の１を超えた状況では、不公正な印象を持たれかねない、献身的な努力を迫られる正社員も楽ではないと指摘しています。

「契約関係に基づく関係」が冷たく、「擬似家族関係」が暖かいとは限りません。
むしろ、権利義務関係をきちんとしたうえで、相互の信頼関係を築く方が、心地よいのではないかという気がします。

また、今後は、合理的な理由のない労働条件格差は許されなくなっていきます。
職務や役割ベースの処遇制度が求められます。
そうなると、「正社員」、「非正社員」という、身分（のようなもの）に基づく処遇は、合理性がなくなってきます。

さらに言うと、終身雇用・年功序列と表裏一体となっている、「長期決済型処遇体系」が、もはや機能しなくなっています。

これらを考えると、人事賃金制度を、トータルで見直す時期にきているような気がします。

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