中小企業向けのキャリア形成促進助成金が拡充されました

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キャリア形成促進助成金とは、現在使用している従業員あるいはこれから雇う従業員に対して教育訓練を実施すればもらえる助成金です。

もちろん、いろいろ要件がありますが。

従業員の能力アップは図りたいけど、経費が厳しいという会社にとっては、利用価値の高い助成金です。
教育期間中の人件費も、一定程度までは助成されますから。

さて先日、ジョブ・カード制度における雇用型訓練を実施する中小企業への助成が拡充されました。

キャリア形成助成金にも、いろいろな種類があるのですが、今回拡充されたのは、「訓練等支援給付金」の中の「対象認定実習併用職業訓練」です。

これは「新たに雇い入れた雇用保険の被保険者または被保険者になろうとする者」が対象。平たく言えば、新規採用した人に教育訓練をすれば、もらえるということです。

今回の拡充内容は次の通りです。

◆職場内訓練（ＯＪＴ）
・1時間あたり600円→800円（1人あたり）
・賃金の3/4→4/5

◆座学（Ｏｆｆ　ＪＴ）
・時間あたり800円（1人あたり）　新規
・賃金・経費の3/4→4/5

雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金がまたまた拡充されました

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厚生労働省は６月８日、2009年度補正予算の成立を受け、雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金の拡充を発表しました。

これほどひんぱんに見直し（拡充）が図られた助成金はないでしょう。
近日、「ではいまはどうなっているのか」について、まとめましょう。

とりあえず、今回の拡充内容をご紹介します。

◆助成対象となる教育訓練の要件緩和と訓練費の引き上げ
事業所内における教育訓練について半日単位の実施も可能となりました。また、雇用調整助成金の訓練費を１，２００円から４，０００円に引き上げました。

◆在籍出向者の休業等を助成対象として追加
これまで助成対象外であった在籍出向者（出向元で雇用保険被保険者となっている者）による出向先における休業等について、出向元及び出向先で生産量要件を満たし、出向元との休業等協定に基づき実施された場合に、助成対象となります。

◆障害のある人に係る助成率の引き上げ
障害のある人の休業等及び出向について、助成率を引き上げました。

・雇用調整助成金　２／３→３／４

・中小企業緊急雇用安定助成金　４／５→９／１０

◆１年間の支給限度日数の緩和
これまで、１年間の支給限度日数は２００日でしたが、これを撤廃しました。
（３年間の支給限度日数は３００日（現行どおり））

◆計画届の変更の際の手続きの簡素化
助成金にかかる計画届の変更手続きを、休業等協定の変更を伴わない場合に限り、郵送、ＦＡＸ、電子メール等により行うことが可能となりました。

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キャリア形成促進助成金(3)

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◆申請手続きの流れ

キャリア形成促進助成金の申請手続きは、次のようになります。
（提出先は、東京都の場合です）

（１）職業能力開発推進者の選任
「職業能力開発推進者選任届」を東京都職業能力開発協会へ提出

（２）年間職業能力開発計画を作成し、労働者へ周知

（３）事業場内職業能力開発計画を(独)雇用・能力開発機構東京センターへ提出

（４）受給資格認定の申請
「受給資格認定申請書」その他を(独)雇用・能力開発機構東京センターへ提出

（５）訓練実施

（６）助成金支給申請
「支給申請書」その他を(独)雇用・能力開発機構東京センターへ提出

◆職業能力開発推進者の選任

キャリア形成促進助成金を受給するためには、あらかじめ「職業能力開発推進者」を選任しておかなくてはなりません。

この職業能力開発推進者とは、次のような業務を担当する人をさします。

・事業内における職業能力開発計画の作成及びその実施に関する業務。
・当該事業所の労働者に対し、職業能力開発に関して相談、指導、周知等業務。
・国、都道府県、中央職業能力開発協会、県協会との連絡に関する業務。

したがって、業所の労働者の職業能力の開発及び向上に関する措置の企画及び実施について所要の権限を有する者であることが必要です。

具体的には、人事部長・課長、人材開発部長・課長などが該当するでしょう。

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キャリア形成促進助成金(2)

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◆キャリア形成促進助成金の対象労働者は？

助成金の対象となる労働者は次の通りです。

（１）訓練等支援給付金

①対象職業訓練：雇用保険の被保険者

②対象短時間等職業訓練：雇用保険の被保険者または被保険者になろうとする者

③対象認定実習併用職業訓練：新たに雇い入れた雇用保険の被保険者または被保険者になろうとする者

④対象自発的職業訓練等：雇用保険の被保険者

（２）職業能力評価推進給付金
雇用保険の被保険者

◆訓練等支援給付金の概要は

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キャリア形成促進助成金(1)

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会社は、従業員の戦力アップのために、研修などの人材育成策を行います。

それに対する助成金というのが、いくつかあります。

最近利用が急増しているのが、「中小企業緊急雇用安定助成金（雇用調整助成金）」です。
この中に、教育訓練を実施した場合の、上乗せ給付があります。

ただ、この助成金は、業績悪化に伴って従業員を休業させた場合に出る助成金です。
つまり、仕事がなくなったので従業員を休ませるが、この機会に、将来に備えて研修をしようという会社に出るおかね。
いわば、緊急避難的なものです。

この「中小企業緊急雇用安定助成金」については、回を改めてお話します。

このような緊急避難的助成金ではなく、恒常的に従業員の能力開発を行っている会社に対する助成金もあります。

これが「キャリア形成促進助成金」です。

「従業員の能力アップはやっていきたいが、経費がかかるのはキツい…」と考えている会社には、利用価値のある助成金ですね。

これから数回にわたって、この「キャリア形成促進助成金」の解説をしていきましょう。

◆どんな給付金があるのか

キャリア形成促進助成金には、次の４種類があります。

①訓練等支援給付金
②職業能力評価推進給付金
③地域雇用開発能力開発助成金
④中小企業雇用創出等能力開発助成金

ここでは、①訓練等支援給付金と②職業能力評価推進給付金についてお話します。

◆どんな事業主がもらえるのか

キャリア形成促進助成金を受けることができるのは、次の要件すべてを満たした事業主です。（ただし「有期実習型訓練については②、③、④を除きます）

①雇用保険の適用事業の事業主であること。

②労働組合等の意見を聴いて事業内職業能力開発計画を作成していること

③②に基づき年間職業能力開発計画を作成し、その内容を雇用する労働者に対して周知していること（４（１）ニに該当する事業主を除く）

④職業能力開発推進者を選任し、都道府県職業能力開発協会に選任届を提出していること

⑤労働保険料を過去２年間を超えて滞納していないこと

⑥過去３年間に雇用保険二事業に係る助成金を不正受給していないこと

⑦訓練を、所定内賃金を支払うこと

聞き慣れない言葉が出てきますね。

・事業内職業能力開発計画
・年間職業能力開発計画
・職業能力開発推進者

順次、お話していきますね。

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70歳定年？

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◆高齢者雇用の状況が発表されました

先般厚労省から、平成19年6月1日現在の高年齢者の雇用状況が発表されました。

概要をご紹介します。

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１．高年齢者雇用確保措置の実施状況
～大半の大企業が高年齢者雇用確保措置を実施、中小企業も9割超～

・平成19年6月1日現在、51人以上規模企業88,166社のうち、高年齢者雇用確保措置の実施企業の割合は、93％と前年同期比９ポイント増加。
うち、中小企業は92％（前年同期比10ポイント増）
大企業は98％（前年同期比４ポイント増）

・希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は37％（前年同期比４ポイント増）。

・70歳までの雇用確保措置を実施した企業の割合は12％（前年同期比0.3ポイント増）。

２．雇用確保措置の義務づけ前と比較した高年齢労働者の動向
～高年齢者の常用労働者数が大幅に増加～

・改正高年齢者雇用安定法施行前（平成17年）に比較して、60～64歳の常用労働者数は、約78万人から約100万人に27％の増加。
65歳以上の常用労働者数は、約27万人から約39万人に47％の増加。
いずれも年齢計の８％増加と比較して大幅な伸び。

～定年到達者のうち継続雇用される者の割合が大幅に増加～
○ 改正高年齢者雇用安定法施行前（平成17年）に比較して、定年到達予定者のうち継続して雇用される予定の者の割合は48％から77％に29ポイント増加。

３．今後の取組

・高年齢者雇用確保措置を未実施の企業に対し、引き続き指導を実施するほか、50人以下規模企業に対する助言・指導を重点化。

・少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の減少等の状況を踏まえ、「70歳まで働ける企業」を普及・啓発に取り組むことが課題。
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◆気になる「今後の取組」

「「70歳まで働ける企業」を普及・啓発に取り組むことが課題」とあります。
年金財政のことと考え合わせると、70歳定年制に向けた動きが本格化するかもしれませんね。

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団塊退職に４割の企業が「業務に支障あり」としていますが

◆3月27日の読売新聞に、同社が実施した2007年問題に関するアンケート結果が掲載されていました。

記事によると、回答した279社の4割近くが団塊の大量退職で業務に支障が出る恐れがあるとし、特に団塊世代が持つ技術やノウハウが失われることに強い懸念を示したということです。

団塊世代の大量退職で会社の業務に支障が出る恐れについては、「ある」(6%)と「多少はある」(31%)を合わせて37%が懸念を示しました。

支障があるとした企業に具体的な内容を複数回答で選んでもらったところ、「蓄積された技術やノウハウ、人脈などが失われる」(86%)が最も多く、「技能・技術などの質が低下する」(53%)、「社員の数が不足する」(42%)、「管理職不足など人事構成がいびつになる」(10%)と続いたそうです。

◆確かにその通りでしょう。
また、3月28日の日経産業新聞には、中高年を派遣スタッフとして活用する例が急速に広がっているという記事が掲載されていました。
背景には人手不足があるのですが、豊富な仕事経験が派遣策から評価されているという面もあるようです。

団塊世代・中高年への人材ニーズが高まっていることは確かです。

◆ただ、この読売新聞の調査、少し別の見方も必要です。

まず、「4割」とありますが、これはあくまでも会社単位の集計。
団塊世代の4割が、「辞められると支障が出る」と思われているわけではありません。
仮に会社に団塊世代が100人いたとして、その中に1人～2人ぐらいは辞めてほしくない人がいるという場合でも、上記アンケートでは「支障あり」という回答になり、「1社」とカウントされるわけです。

◆と言うことは、6割の企業は、団塊世代が全員辞めても　支障はないと考えているわけです。
そこまで単純ではないと思いますが、この意味は小さくない。

これらを総合すると、「残って欲しい」と思われる人材になることが肝心かと。
これは何も、団塊世代に限りませんが。
そして、当たり前すぎる結論ですが。

ただ、こうしたことを通じて、年齢に囚われない採用と処遇（賃金体系）が根付いていけばいいと思うのですが。

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経営者会報2006年12月号に記事が載りました

経営者会報（日本実業出版社発行）12月号に、執筆記事が載りました。

特集「社員の『個性』を伸ばし、活かす経営」の「社員の『個性』を尊重する人事制度とその進め方」を書いています。

画像をクリックすると中身を読むことができます。

ぜひ！

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「技能継承に危機感」5割

団塊世代が大量退職する「2007年問題」。
もう目前です。

と言っても、改正高齢者雇用安定法もあり、来年になったら会社から一気に人がいなくなるというわけでもないでしょうけど。

それはともかく、会社が危機感をもっているのが、「技能の継承問題」。
もちろん手をこまねいているわけではなく、マイスター制の導入や、高齢者が若年者に技能を伝える仕組みやマニュアルの整備、さらには再雇用者の人事制度（教育実績によって処遇に差をつけるなど）など、各社さまざまな手を打っています。

でも、「これで大丈夫」とはいかないようです。

11月30日の日経新聞に、企業の5割強が技術・ノウハウの継承に危機意識をもっているとう記事が掲載されていました。

以下、記事を引用します。

---
文部科学省が29日に発表した調査で、団塊世代が大量退職する「2007年問題」について民間企業の5割強が技術・ノウハウの継承に危機意識を持っていることが分かった。「継承に時間がかかる」ことなどが理由。国際競争が激しいなか、研究開発力を損なわずにどう維持していくかに頭を悩ませている。

調査は2006年2―3月、研究開発を実施する資本金10億円以上の企業1851社を対象に実施した（有効回答社数は857社で回答率は46.3％）。

研究開発面から2007年問題に「危機意識を持っている」と回答したのが53.6％。「持っていない」が37.7％、「分からない」が8.7％だった。2007年問題へ対応するため「教育の充実」（48.3％）「必要な人材を選抜して雇用延長や再雇用」（42.4％）「継承すべき技術・ノウハウなどの文書化」（35.7％）などに取り組んでいるという。
---

この2007年問題で顕著に出ましたが、人材の育成は一朝一夕で何とかなるものではありません。
先を見越し、中長期的な視点で取り組む必要があります。
いわゆる「人的資本の蓄積」
ここをしっかりやっている会社が、結局は勝ち残っていくのでしょう。

簡単にはいかないと思います。
人材育成にかけるおカネも限られているわけですし。
その制約の中で、少しずつ、着実に進めていくことが、大事なのでしょうね。

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高齢者を派遣社員として活用する動きが広がっています

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◆8月21日の日経夕刊に、人材派遣会社などの人材サービス会社が、シニア層を活用する動きが広がっているということがリポートされていました。

記事から、いくつか事例を拾ってみます。

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・マンパワー・ジャパンは来年初めにも55歳以上のシニアを対象にした派遣事業に乗り出す。市場調査の結果、中小・ベンチャー企業を中心に、管理職や営業・財務などの経験が豊富なシニアを求める声が多いことが判明。「前職の経験を生かしながら、自分のペースで働きたい」と考えるシニア側の要望も強いという。

・メイテックはシニア派遣専門の子会社を設立、60歳前後の設計・開発エンジニアを大手製造業に派遣する。

・日本エイムは顧客企業の大手電機を定年退職する人を採用、半導体工場の現場監督に当てる。
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◆高齢者雇用安定法で、会社は60歳定年を迎えた人を、何らかの形で引き続き就労機会を提供することが義務づけられました。

（高年齢者の活用については、ＨＲＭオフィスホームページもご覧ください）
http://www.hrm-solution.jp/roudouhou/roudouhou26_koureishakoyou.html

ただ、記事は「罰則規定がないなど、どこまで雇用延長が進むか不透明との声もある」と指摘しています。

そういう面もあると思いますが…

1)再雇用する人の基準を決めることができる。つまり、60歳過ぎの人全員に就労機会を与えることまで法は求めていない、2)就労形態、処遇などが、高齢者本人の希望にマッチするとは限らない、といった要因も大きいと思います。

そういう点で、高齢者派遣の広がりは、意味のあることだと思います。

受け入れる会社にとっても、自社に不足している知識・ノウハウをもった人を、活用できるというメリットがあります。

◆とは言え、現実には、受け入れ企業のマネジメント能力、高齢者本人の、新しい職場・新しい環境への「慣れ」など、いろいろと問題があるのも事実です。

また、必要とされる知識やノウハウにも、会社ごとに特有のものがあるはずで、派遣された高齢者の知識やノウハウがうまくマッチするとは限りません。

ただ、「無理な理由」を上げていても、何も進みません。
少子高齢化が進んでいくことだけは確かなのですから。

試行錯誤しながらでも、高齢者を上手に活用していくノウハウを築き上げていくことが大事です。

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