夏の賞与は横ばい～人件費の業績連動を考える

◆夏の賞与は抑制傾向

5月12日の日経新聞に、主要企業が夏の賞与を抑制しているという記事が掲載されていました。
記事によると、同社が5月11日まとめた2008年賃金動向調査の中間集計（4月24日時点）で、07年夏に比べた伸び率は0.19％増とほぼ横ばい。03年以降で最低の伸び率となり、非製造業の支給額は2年ぶりに前年比マイナスになったということです。

◆人件費をどうコントロールするか

人件費は、会社経費の中でも大きな部分を占めます。
業績が悪化すると、会社はここを何とか抑制しようと考えます。
これ自体は、経営者として当然のことと言えます。

問題は、人件費をコントロールする仕組みを持たないまま、やみくもに人件費カットに走ること。
これが、違法な残業手当抑制や、無理な人員削減、一律的な賃金カットにつながります。
これらも、一概に否定することはできません。（違法行為は論外ですが）。
企業存亡の危機に立てば、あらゆる手段を講じることもあります。

しかし、そこまでいく前にやるべきことはあります。

たとえば、こんなことはありませんか？

「優秀な人材は、もっと報酬の高いところに出ていってしまう。しかし全体の人件費は高い」

こういう場合、賃金配分の方法、つまり賃金体系やその運用に問題があることが少なくありません。

全体の人件費についても、あらかじめコントロールできる仕組みがあるかどうかで、大きく違います。

人件費にも、次の２つがあります。

・固定的人件費
・変動的人件費

前者は業績に関わりなくかかってくる人件費です。
月額給与や、賞与の固定的部分が、その主なものです。
（月額給与を業績連動にしている場合は別ですが）

後者の代表例が、賞与の業績連動部分です。

◆業績連動賞与

賞与は以前から、業績に連動するという正確を強くもっていました。
月額給与は安定的に、賞与は業績に対応というのが、多くの会社がとっている考え方です。

いたって妥当な考え方です。
ただ、この業績連動を、仕組みとして確立している会社は、意外と少ないというのが実感です。
団体交渉で決めたり、感覚的に決めていることが少なくありません。
もちろん、団体交渉が悪いわけではありません。ただ、賞与原資に関する明確な根拠に基づいて団体交渉をしているかどうかが問題になります。

人件費の業績連動、賞与の業績連動をどうしていくか、しっかり検討していくことをお勧めします。

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