人事評価制度構築講座(4)～人事評価の使い道

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人事評価には、次の３つの目的があります。

1)処遇決定
2)人員配置、組織管理
3)人材育成

１．活用法は５つ

ここから、人事評価の活用法が具体的に見えてきます。

1)賃金決定
2)昇進・昇格
3)賞与決定
4)配置、異動
5)人材育成

－－これら５つの人事施策になります。

これを後ほどお話しする、「何を評価するか」ということとリンクさせると、評価制度の具体的な姿が見えてきます。

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２．何を評価するかには２つの側面が

なお、「何を評価するか」には、２つの側面があります。

ひとつめの側面は、「その人の内側にあるものを評価するか、外側に現れたものを評価するか」。
つまり…
・内部要素：保有する能力、コンピテンシー
・外部要素：仕事の成果
…ということです。

また、実際にとった行動を評価する例もあります。
「顧客のクレームに対して適切な対処を取り、トラブルを防いだ」というような評価です。

これは内部と外部の中間と言ってもいいかもしれません。
行動は、それを行っている人と切り離すことはできませんから。
しかし、「外に現れている」という点に着目すれば、やはり「外側」と言えるでしょうね。

もうひとつの側面は、「短期」か「長期」かという点。
半年、１年で達成した成果や貢献度が、「短期」。
成果評価や業績評価が該当します。

一方「長期」というのは、安定的に発揮されるものを指します。
常に取っている行動、発揮能力などです。

３．活用法と評価対象

では、先ほど上げた、人事評価の５つの活用法と、何を評価するかという評価要素との関係は、どう考えればいいでしょうか？

５つの活用法のうち、次の４つは、処遇などの、いわゆる「人事」に該当します。

1)賃金決定
2)昇進・昇格
3)賞与決定
4)配置、異動

こういうものは、できる限り客観的に把握できる要素で決める必要があります。
したがって、「外部要素」、つまり行動や成果を評価した結果で決めることになります。

またこのうち、賃金、昇進・昇格、配置・異動は、その人が安定的に発揮している要素で決めるべきものです。
「今期は抜群の成果を上げた」という点だけで、昇進・昇格などを決めるべきではありません。
従って、これらは「長期」要素、つまり行動や発揮能力で決めます。

一方賞与は、期ごとの業績に対応するのが基本です。
したがって、「短期」要素である成果や貢献度で決めます。

５つの活用法のうち、５番目の「人材育成」は、その人の能力を伸ばすことが基本です。
知識やノウハウを身につけ、長期・安定的に発揮できるようにすることが人材育成の基本です。
したがって、「内部要素」が基本ですが、表に現れる「行動」も対象になります。

以上を整理すると、次の通りとなります。

	外部要素 （役割行動、成果）	内部要素 （保有能力）
長期要素 （役割行動、発揮能力）	賃金 昇進・昇格 配置・異動 （人材育成）	人材育成
短期要素 （成果・貢献度）	賞与

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