「これなら使える！」就業規則の作り方～年俸制でも時間外手当は必要？

【セミナーのご案内】
・改正労働基準法と労働時間法制の実務ポイント講座→Click!
・中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座→Click!

当社は一定階層以上の社員に年俸制を適用している。
先日、年俸制適用者から、「時間外手当を支払ってほしい」という要求が出た。
報酬は年俸１本なのだから、それとは別に時間外手当などを支払う必要はないと思うのだが。

賃金形態のひとつに、「年俸制」があります。これは、賃金額を年単位で決定する方法で、いったん決めた年俸は、原則として年の途中で変わることはありません。
この制度は、年単位で賃金額を決定することにより、業績に対する意識と、業績向上へのインセンティブを高めるというねらいがあります。

しかし年俸性というのは、あくまでも、その会社の賃金決定方式なのであって、労働基準法上の賃金であることにかわりはありません。

したがって、年俸制であっても、労働基準法第４１条の適用除外者（管理監督者など）でない限り、時間外手当等の支払義務は生じます。

また、裁量労働制を導入していれば、適用対象者の時間外手当は、労使協定などで定めたみなし時間に基づいて支払うことになります。
そのため、やり方次第で、時間外手当を固定額にすることは可能です。
（ただし、休日労働委手当、深夜労働手当は支払わなくてはなりません）。

上記のいずれにも該当しない場合、会社は労働時間を把握算定し、割増賃金を支払わなくてはなりません。

それでは、年俸の中にあらかじめ割増賃金を定額で含めるという方法はできないのでしょうか？
この点については、次の要件を満たしていれば可能です。

・年俸に時間外労働等の割増賃金が含まれていることが、就業規則、労働契約などによって明らかであること
・年俸の中身が、割増賃金相当額と、通常の労働時間に対応する額に区別できること
・割増賃金相当額が、実際の労働時間に対応する割増賃金を上回っていること

改正労働基準法と労働時間法制の実務ポイント講座を開催します

１．ご案内

労働基準法改正は、労働時間（残業）と年次有給休暇が柱です。
会社の人事労務に与える影響は少なくありません。
また、メンタルヘルス障害、未払い残業問題、名ばかり管理職問題など、労働時間が主因となって引き起こされる労務トラブルが後を絶ちません。
労働時間に関する行政当局の監督指導も強化されています。

労働時間法制に関する正しい理解が、会社を労務リスクから守るのです。

セミナーでは、
①改正法の主な内容と会社の実務対応のポイント
②労働時間をめぐる法律実務のポイント
を、分かりやすくご説明。

就業規則、労使協定、残業代割増率の設定と代替休暇、新しい３６協定の結び方、
新しい年次有給休暇制度など、改正法の内容と、実務対応を分かりやすく解説します。

さらに、現在の労働時間をめぐる法制と実務ポイントも解説。
改正法と合わせて、これからの労働時間管理をしっかり理解できます。

お申込みはこちらから
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２．実施要綱

・日程
第1回・2010年2月22日（月）　締切：2010年2月18日（木）
第2回・2010年3月3日（水）締切：2010年3月1日（月）
いずれも13:30～16:30

※いずれか一方をご選択ください

・会場
東京都中小企業会館（銀座）8F・C会議室
〒104-0061 東京都中央区銀座2-10-18
TEL：03-3542-0121　／　FAX：03-3541-7030

・受講料：8,000円

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３．プログラム

（１）改正労働基準法
①改正のあらましを理解する
・法改正の背景とねらいを知る
・改正内容の概要をつかむ
②時間外手当はどう変わる
③時間外手当の代わりに休暇を与えることが可能に
④３６協定の内容が変わる
⑤年次有給休暇を時間単位に与えることが可能に

（２）労働時間をめぐる法律実務のポイント
①残業管理と働き方の見直しがポイント
②様々な労働時間制度を理解する～フレックスタイム、事業場外みなし、裁量労働
③名ばかり管理職リスクを考える
④長時間労働と健康・メンタルヘルス問題

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残業を減らし生産性を上げる労働時間管理のノウハウ(6)～仕事のマネジメントが基本(3)

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１２月２日開催

「時短はマネジメント」というお話を少し前から続けています。
これには、次の２つがあります。

1)指揮命令の合理化
2)ジョブとタスクのマネジメント

今回はこのうち、「ジョブとタスクのマネジメント」のお話をしましょう。

ジョブ、すなわち職務というのは、１人の人が担当する仕事のかたまりを指します。

「人事部採用職」、「営業外勤職」などです。

これは、「その人が会社でどんな役割を果たしているのか」ということと、ほぼ同義です。

実際の現場では、仕事を「職務」として区分整理できないことが少なくありません。
特にホワイトカラーの業務がそうで、業務内容が日々変化していきますから、職務というかっちりしたかたちで定義することは、困難です。

むしろ、「役割」という概念でくくった方が、適切でしょう。

さて、業務の管理をする場合、一人一人の「役割」を明確にすることが基本になります。
やっているようで、これが意外とできていません。

たとえば－－
「いい人を採用する」
－－これでは、あまりにも大ざっぱで漠然としています。

内容とレベルを明確にする必要があるのです。

内容というのは、「どんな人材」、「どのような雇用形態」、「新卒か中途か」などを指します。
レベルとは、採用計画や採用基準の立案を主に担うのか、採用実務を主に担うのかといったことを指します。

つまり、役割の定義には、次の２つの要素がしっかり盛り込まれていなくてはならないのです。

1)他と区別できる
2)役割を与えられた人が、その役割から自分のやるべき業務を具体的にイメージできる

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メール相談：http://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=6
電話相談：03-6760-5625
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「これなら使える」就業規則の作り方～異動命令を拒否された

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人事異動を発令したところ、社員から「この人事には納得できない。異動を拒否する」と言われた。「そのようなことは認められない」と答えたら、「就業の場所や業務は労働契約の内容になっている。契約である以上、合意がなければ、変更はできないはずだ」と反論されたが…

会社に入社すると、どこかの部署に配属されます。
そして、正社員の場合、定年まで入社時の部署で過ごすということは稀で、定期、あるいは不定期に部署を移るのが一般的です。

これを、「人事異動」とか「配置転換」といいます。

たしかに、人事異動も、労働契約内容の変更です。
では、人事異動を実行する場合、双方の合意が必要なのでしょうか？

「そもそも労働契約とは、どういう契約なのか」という点から検討しましょう。

労働契約とは、「労働者が、自己の提供する労働力を包括的に使用者に委ねる契約」と解釈されています。
したがって使用者は、労働契約に基づき、労働者の職務、勤務場所等を決定・変更する権限を有しています。
これを「人事権」といい、労働契約上、使用者がに当然に有する権限とされています。
したがって、人事異動の際に、会社が本人の同意を得る必要はありません。

ただし、労働契約において、人事異動は行わないという特約があれば別である。
この特約は、主に次の２パターンがあります。

①職種に関する特約
②勤務地に関する特約

前述の通り、人事権は会社が当然にもつ権限なので、就業規則や労働契約に明記していなくても、異動命令は有効と考えられます。

しかし、トラブルを避けるためには、就業規則に、会社が業務の必要に応じて人事異動をする旨、および社員は正当な理由なく人事異動命令を拒否できない旨を明記するべきでしょう。

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生産性って？

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残業時間を短くするためには、いろいろな方法があります。

ノー残業デー、残業管理の厳格化、教育研修、裁量労働制などの柔軟な労働時間制度の導入などなど。

いずれも、時短のための効果的な方法と言えます。
しかし、根本的な時短対策は、生産性の上昇。

上述のさまざまな時短策も、制度面から生産性上昇を推進するものと言っていいでしょう。

また、生産性上昇という観点が欠けたまま、このような制度を入れても、うまくいきませんし、下手をするとサービス残業につながりかねません。

この生産性とは、「output（産出） ／ input（投入）の関係を表す指標であり、効率性を測る指標」（生産性白書2009年版　財団法人 日本生産性本部）のことです。

具体的には、次のような算式になります。

労働生産性＝付加価値（または生産量など）÷労働者数（または労働者数×労働時間）

では、日本全体の労働生産性はどうなっているのでしょうか？
日本生産性本部が先ごろ発表した、「生産性白書2009年版」をご紹介します。
なお、ここでは生産性を、「付加価値額 ÷ 従業員数（期首・期末平均）」で算出しています。

－－－
【生産性分析結果概要】
１．２００８年度の日本の名目労働生産性は７８１万円。実質労働生産性上昇率は－２．６％と、１９９８年度以来１０年ぶりのマイナスとなった。全ての産業分野で労働生産性が低下しており、特に製造業（－１０．５％）の落込みが大きい。

２．　上場企業平均の名目労働生産性水準は１，８２９万円。名目ベースで前年度から１７％低下し、２００１年度以来の水準に落込んだ。

３．　２００８年度における製造業の労働生産性トップは任天堂（３億４，７９１万円／単独決算ベース）、前年度と比べても１２％上昇した。製造業の上場企業の約８割で名目労働生産性水準が前年度より低下している。

【上場企業アンケート調査結果概要】
４．２００８年度に労働生産性が伸びた企業の要因としては「従業員数や総労働時間の減少」が
１位となった。

５．　２００９年度の日本の労働生産性の見通しについては、２００８年度より「低くなる」との見通しが６５．５％と過半数を占めた。非製造業で悲観的見通しを持つ企業が多い。

６．政府に求める政策支援としては、製造業は「設備投資減税」、非製造業は「個人消費の刺激」を挙げている。

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セミナー「改正労働基準法と労働時間法制の実務ポイント講座」を開催します

１２月２日（水）１３：３０～１６：３０開催！

お申し込み〆切：１１月３０日（月）
受講料：５，０００円

お申込みはこちらから→セミナーお申し込みフォーム

改正労働基準法が来年４月に施行されます。
改正法への対応が急がれるところですね。

「ではどうすれば？」
→その答えは、セミナーで！

今回の法改正は、労働時間（残業）と年次有給休暇に関するものになっています。
会社の人事労務に与える影響は少なくありません。
その一方で、上手に活用すれば、働く人の活性化、生産性の向上につなげることが可能です。

セミナーでは、
①改正法の主な内容と会社の実務対応のポイント
②労働時間をめぐる法律実務のポイント
を、分かりやすくご説明。

就業規則、労使協定、残業代割増率の設定と代替休暇、新しい３６協定の結び方、
新しい年次有給休暇制度など、改正法の内容と、実務対応を分かりやすく解説します。

さらに、現在の労働時間をめぐる法制と実務ポイントも解説。
改正法と合わせて、これからの労働時間管理実務の全体像をしっかり理解できます。

改正労働基準法の施行は2010年4月1日です。
施行日までに、会社は、就業規則や労使協定を見直さなくてはなりません。
直前になってあわてることのないよう、このセミナーを聞いてしっかり準備しましょう。

お申込みはこちらから→セミナーお申し込みフォーム

－－－－－－－－－－－－－－－－－－

１．実施要綱

・タイトル：改正労働基準法と労働時間法制の実務ポイント講座
・日程：12月2日（水）13:30～16:30
　　　　締切：11月30日（月）
・会場：東京都中小企業会館（銀座）8F・C会議室
       〒104-0061 東京都中央区銀座2-10-18
       TEL：03-3542-0121
※地図はこのコンテンツの一番下にあります
・受講料：１回5,000円

２．プログラム

（１）改正労働基準法
①改正のあらましを理解する
・法改正の背景とねらいを知る
・改正内容の概要をつかむ
②時間外手当はどう変わる
③時間外手当の代わりに休暇を与えることが可能に
④３６協定の内容が変わる
⑤年次有給休暇を時間単位に与えることが可能に

（２）労働時間をめぐる法律実務のポイント
①改正法への対応～残業管理と働き方の見直し
②労働時間とは何か？始業、就業時刻の把握のポイント
③意外と穴？管理職の深夜勤務
④様々な労働時間制度を理解する～フレックスタイム、事業場外みなし、裁量労働

お申込みはこちらから→セミナーお申し込みフォーム

－－－－－－－－－－－－－－－－－－

＜会場地図＞

※クリックして拡大表示してください

昨年度のサービス残業～是正金額は１９６億円

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１２月２日開催

厚生労働省は先日、平成２０年４月から平成２１年３月までの１年間に、全国の労働基準監督署が割増賃金の支払について労働基準法違反として是正を指導した事案のうち、１企業当たり１００万円以上の割増賃金が支払われた事案の状況を発表しました。

それによると是正企業数は1,553企業(前年度比175企業減)、是正金額196億1,351万円(前年度比約76億円減)と、企業数、是正金額とも前年度を下回っています。
ただし、対象労働者数180,730人(前年度比1,187人増)となっています。

企業数、是正金額の減少は、不況の影響かと思われます。
この1年で急に生産性が上がったとか、時短が進んだとは思えません。

サービス残業が発覚した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。
実際にそこまでいくのは、悪質なケースに限られますが。
ただ、そのような刑事罰までいかなくても、過去2年分に遡って、未払い分の残業代の支払いが命じられます。
そして、それに対して年6%の「遅延損害金」が付加されます。
また、裁判所は、未払い賃金と同一額の「付加金」の支払いを命じることがあります。

もちろん、全員分です。
負担は小さくありません。

来年4月の改正労働基準法施行を前に、労働当局は、労働時間、36協定に対する監督指導を強化しているようです。
みなさまの会社も、いま一度、自社の時間外について点検することをお勧めします。

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セミナー「改正労働基準法と労働時間法制の実務ポイント講座」を開催します

１２月２日（水）１３：３０～１６：３０開催！

お申し込み〆切：１１月３０日（月）
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改正労働基準法が来年４月に施行されます。
改正法への対応が急がれるところですね。

「ではどうすれば？」
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今回の法改正は、労働時間（残業）と年次有給休暇に関するものになっています。
会社の人事労務に与える影響は少なくありません。
その一方で、上手に活用すれば、働く人の活性化、生産性の向上につなげることが可能です。

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さらに、現在の労働時間をめぐる法制と実務ポイントも解説。
改正法と合わせて、これからの労働時間管理実務の全体像をしっかり理解できます。

改正労働基準法の施行は2010年4月1日です。
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１．実施要綱

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・受講料：１回5,000円

２．プログラム

（１）改正労働基準法
①改正のあらましを理解する
・法改正の背景とねらいを知る
・改正内容の概要をつかむ
②時間外手当はどう変わる
③時間外手当の代わりに休暇を与えることが可能に
④３６協定の内容が変わる
⑤年次有給休暇を時間単位に与えることが可能に

（２）労働時間をめぐる法律実務のポイント
①改正法への対応～残業管理と働き方の見直し
②労働時間とは何か？始業、就業時刻の把握のポイント
③意外と穴？管理職の深夜勤務
④様々な労働時間制度を理解する～フレックスタイム、事業場外みなし、裁量労働

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残業を減らし生産性を上げる労働時間管理のノウハウ(5)～仕事のマネジメントが基本(2)

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１２月２日開催

前回、「時短はマネジメント」というお話をし、その内容として次の２つをお示ししました。

1)指揮命令の合理化
2)ジョブとタスクのマネジメント

今回はこのうち、「指揮命令の合理化」のお話をしましょう。

◆指揮命令の混乱が生産性を下げる

指揮命令系統の混乱－－誰しも経験したことではないでしょうか？

・誰に報告するのか、誰に決済を仰げばいいのか、はっきりしない
・同じことをいろいろな人に、何度も報告、根回ししなければならない
・ラインではないと思い報告をしなかったら、「聞いていない」と怒られた
・それでいて、判断を仰ぐと、「自分の権限ではない」と逃げられた
・同じ業務について、いろいろな人から指示が来る。しかもその内容が、それぞれ異なる

こうしたことへの対応が、大変なオーバーヘッドとなり、業務の進行を阻害します。
私も、この手の連絡、調整だけで、何日も費やしてしまったことが一度ならずあります。
まぁ、それでも会社が成り立っていたのですから、余裕があったと言えなくもないのですが…
しかし、そんなことで、夜にならないと本来業務に取り掛かれないなんてことが続くと、心身ともに疲弊し、ストレスがたまってきます。

◆混乱はなぜ？

こんなことが、なぜ起こるのでしょうか？
誰しも、好き好んでこんな状態を作り出しているわけではありません。
さまざまな作為、不作為が積み重なっているのです。
これを整理すると、こうなります。

1)指揮命令ラインの問題
・ラインがはっきりしない
・ラインが重層化している

2)職務権限の問題
3)一人一人の意識の問題

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残業を減らし生産性を上げる労働時間管理のノウハウ(4)～仕事のマネジメントが基本

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労働時間を適切に管理し、ムダな残業を減らすうえで、管理職の果たすべき役割は、小さくありません。

しかし、営業数字を上げたり、業務の質を上げることには熱心でも、それを効率よく、一定時間内に成し遂げることには関心をもたない管理職が多いのが現実です。

もちろん、成果を上げることに力を入れるのは当然です。
それに関心がなければ、管理職として、というより、ビジネスパースンとして失格です。

しかし、数字を上げるために、長時間残業を放置し、コスト高になってしまったり、部下が疲弊してしまっては、意味がありません。それでは、実質的な成果はゼロ、またはマイナスです。

◆号令だけで残業は減らない

会社から、部下の残業を減らすようにと言われ、むやみと「帰れ、帰れ」と部下に言う管理職がいます。
これも、一定の効果はあります。
意味もなく会社に残っている人は、残りずらくなりますから。
最近はこういう人も少なくなっているかもしれませんが。

また、効率が悪く、生産性が低い人は、なんとかして定時に終わらせようと必死になり、その結果生産性が上がるかもしれません。

しかし、このような「かけ声だけの時短策」は限界があります。
限界があるというだけでなく、サービス残業の温床にもなります。
また、「のど元過ぎれば」で、会社が時短をやかましく言わなくなった途端に、元に戻ってしまいます。

本当の時短は、生産性向上に裏付けられたものでなくてはなりません。
そして、そのためには、時短の仕組みがなくてはならないのです。

◆時短はマネジメント

ではどうすれば、そのようなことが可能になるのでしょうか？

それは、次の２つになります。

1)指揮命令の合理化
2)ジョブとタスクのマネジメント

この問題、次回さらに掘り下げていきましょう。

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