元採用担当者が語る欲しい人材・来てほしくない人材(7)～応募書類編(6)

今回も引き続き「はじかれるエントリーシート５つの条件」のお話です。

はじかれる可能性の強いエントリーシートは、次の５つのどれかにあてはまります。

・結論はどこ？
・それ、誰の考え？
・それ、誰がやったことなの？
・もしかして、ウケ狙い？
・読む人のこと、少しは考えている？

今回は、４つ目の「もしかして、ウケ狙い？」

「とにかく目立てばいい」と勘違いしている方がいます。

確かに、大勢の応募者の中で、完全に埋没してしまって全く印象に残らないというのでは、採用されることはまずありません。

しかし、だからといって、「目立つために目立つ」というのでは、本末転倒です。
そして、そういうのは、面接官にもっとも嫌われます。

自分の長所や、一生懸命やってきたことを、説明するために相手の心に残る表現を考えるのは、まったく問題ありません。
と言うより、十分力を注ぐべきです。

しかし、ただ受けることだけを考えて書いたエントリーシートはＮＧです。

この辺の頃合いは難しいのですが、要するに、無意味な「ひねり」はやめましょうということです。

古い話で申し訳ありませんが、２０年ぐらい前のサントリーのＣＭで「リザーブ友の会」というのがありました。
同社のウィスキーのＰＲで、もちろんこのような会は実際にはありません。

そのころ面接に来た学生のシートの、「所属するクラブ、サークルなど」の欄に「リザーブ友の会」とありました。
面接官が、「これは何？」と質問したところ、学生は目を輝かせて、「実在の団体ではありません。僕はお酒が大好きなので、それを表現したかったのです」と答え、次の質問を待ちました。

たぶん彼は、何かこれに絡めて説明したい（アピールしたい）ことがあったのでしょう。

しかし面接官はそこを素通りし、別の質問に移っていました。

私は当時、一担当者として面接に同席していましたが、面接官の対応は正解だったと思っています。

もし自分がお酒にからめて何かアピールしたいのであれば、それを素直に、「自己ＰＲ欄」などに書けばよろしい。
無理にひねったりする必要はないのです。

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不況期こそ人材育成を

人材育成の重要性を否定する人はいないでしょう。
多分。

しかし、不況になると真っ先に削られがちなのが、教育費。
教育研修に力を入れようということで、研修体系をつくり、実行に移したとたんに、会社の業績が悪化し、研修体系も知りきれトンボになってしまったということ、ありませんか？

業績が悪くなれば、いかなる経費にも聖域はありません。
これはしかたのないところです。

教育費も例外ではありません。
しかし、これを「人材投資」と考えたら、一気にゼロにするのは問題だということが分かります。

将来に響きますから。

これまでの研修を見直し、ムダなものは削る一方、強化すべきは強化する。
こんな発想が必要です。

厚生労働省は6月10日、2008年度の能力開発基本調査の結果を発表しました。
世の中全般がどういう傾向にあるかも参考に、自社の教育訓練のあり方を、ぜひご検討ください。

調査結果の概要です。

１．教育訓練の実施状況をみると、OFF-JT 実施率は前年度とほぼ横ばいであるが、計画的なOJT 実施率は10 ポイント以上上昇している。また、非正社員に対する実施率は正社員の半分以下であり、大きな格差がみられる。特に、非正社員に対する実施率は、業種間での違いが大きい。

２ 教育訓練の対象として、選抜した労働者の能力を高めることと、労働者全体の能力を高めることのどちらを重視しているかをみると、２年前と比べ、前者が10 ポイント以上増加して、後者を上回り、正社員で約６割となっている。

３ 教育訓練の方法について、外部・アウトソーシングの活用と社内での実施のどちらに近いかを重視しているかをみると、正社員はほぼ半々となっているのに対して、非正社員は社内での実施を重視しているものが多い。

４ 自己啓発を行った者の割合は正社員、非正社員ともに前年度を上回った。
自己啓発における問題は、正社員、非正社員ともに、「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」、「費用がかかりすぎる」の割合が高い。非正社員は、「家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」を挙げる者の割合も高い。

５ 人材育成上何らかの問題があるとした事業所は約7 割で、やや低下した。
問題として、「指導する人材が不足している」、「人材育成を行う時間がない」、「人材を育成しても辞めてしまう」などが挙げられている。

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内々定保有率、前年比１３．２ポイント低下

毎日コミュニケーションズが去る6月9日発表した、2010年卒業予定学生の就職活動アンケート調査結果によると、5月末までに企業から内々定を受けた学生の割合は63.5％で、前年同期と比べると13.2ポイント減少したということです。

厳しさが表れていますね。

中小企業は、人材確保のチャンスです。

「そんな余裕、ないよ…」
そんな声が聞こえてきそうですが…

よく分ります。
しかし、もし少しでも受注の回復など、曙光が見えてきたら、1人でも優秀な人材を、厳選して採用しましょう。
ついこの前までの、「人が足りない」と嘆いていた頃を思い出して。

実際、後になって苦しむのです。
バブル崩壊後、採用を一気に絞ったため、新しい事業に進出しようにも、それを担う人材が足りないという状況に陥った会社は少なくありません。

中核人材が育っていないのですね。
育っていないという以前に、存在しない。

そうならないよう、可能な限りの手を打つ必要があります。

いま就職活動をしている人、来年（というより今年後半）から就職活動を始める人、今の会社に見切りをつけようと思っている人は、自分の棚卸をしっかりやりましょう。

・自分の強み、弱み
・自分が何をやりたいのか

こういう点をしっかり整理し、きちんと説明できるようにします。

最近特に、何をやりたいのか分からないという人が増えています。
閉塞感の中で、希望を失ってしまっているのでしょうか。

それを一概に否定するつもりはありません。
しかし、企業がもっとも来てほしくないのは、そういう人です。
（それと、いわゆる「シュガー社員」。これが双璧でしょうね）

何がしたいのかよく分らない人は、育てようがないからです。

「でも、棚卸なんて、どういやればいいの？」

そういう人は、棚卸の仕方から学びましょうね。
遠回りのようで、結局それが早道ですから。

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個人向けキャリアコンサルティング

大学３年生の就職活動が始まってきています。

このところ、大学での「キャリア支援」「社会人としてのマナー」「インターンシップへの準備」等のお仕事を多くいただいております。

まだまだ雲をつかむような気持ちの大学３年生を前に就職への準備をお話ししていますと、学生たちの不安な思いがひしひしと伝わってきます。

就職関連のネットや本で、ある程度の情報は得ているようですが、それが自分とつながらない・・・というのが正直なところでしょう。

面接に行く服装や髪型は勿論、そもそもどの様な職種や会社を選んだらよいのか、いったい自分はどの様に生きていったらよいのだろうか・・・何から何まで不安だらけのように感じます。

なるべくひとりひとりの方のそばに行き、その方の不安にこたえたいとは思っておりますが、一度に何十人、何百人の方を相手にお話しさせていただくことが多く、残念ながらお一人お一人にはこたえられていません。

そこで、HRMキャリアサポートセンターでは、個人向けキャリアコンサルティングを開始することに致しました。

「自己理解」から「仕事をするということ」「職業選択」「エントリーシートの書き方」「模擬面接試験」「キャリア開発」等、仕事と仕事を通した人生全般のコンサルティングをいたします。

ご希望の方はぜひご連絡下さい。

田川浩子

元採用担当者が語る欲しい人材・来てほしくない人材(6)～応募書類編(5)

少し間があいてしまいました。
今回も引き続き「はじかれるエントリーシート５つの条件」のお話です。

はじかれる可能性の強いエントリーシートは、次の５つのどれかにあてはまります。

・結論はどこ？
・それ、誰の考え？
・それ、誰がやったことなの？
・もしかして、ウケ狙い？
・読む人のこと、少しは考えている？

前回はこのうち、「結論はどこ？」と「それ、誰の考え？」と聞きたくなるエントリーシートのお話をしました。

今回は、３つ目の「それ、誰がやったことなの？」

◆それ、誰がやったことなの？

これは、その１つ前の「それ、誰の考え？」に通じるものがありますね。
要するに、本人の「主体的なかかわり」が見えてこないパターンです。

エントリーシートや職務経歴書を読んでも、その人があるプロジェクトやイベントに「参加」していたことは分かるものの、その中でその人が何をしていたのかが、さっぱりわからないということがよくあります。

プロジェクトなどに「参加していました」という場合の、その「参加」のしかたを整理すると、大体次のように分類できます。

・本人が発案し、中心となって進めた。
・発案は他のメンバーや上司だが、中心になったのは本人。
・プロジェクトに参加し、一定の役割をになった。
・ただ、そこにいただけだった。

エントリーシートを見ても、この点がよく分からないことが少なくないのです。

◆面接に呼ばれればまだいいが…

こういう、よく分らないエントリーシートを見て、「よく分らないから、面接で聞いてみよう」となればラッキーです。

しかし、エントリー数が多い場合は、そうはなりません。

「よく分からないな。ボツ」
…こうなる可能性が十分あります。

採用担当者は、その人が何をしていたのかが知りたいのです。
そこを十分意識したエントリーシートを作りましょう。

ただし、虚偽申告、誇大広告はＮＧです。
こういうのは、面接で見抜かれますから。

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人材開発に使える助成金～キャリア形成促進助成金(2)

◆キャリア形成促進助成金の対象労働者は？

助成金の対象となる労働者は次の通りです。

続きはこちらを
「助成金活用のイロハ」

人材開発に使える助成金～キャリア形成促進助成金(1)

「従業員の能力アップが重要なのは分かっている。でも、当社にはそんな余裕がない…」
こんな風に考えている会社は少なくありません。

確かに、教育研修にはコストがかかります。
研修そのものにもコストがかかりますし、研修を受ける従業員、講師をつとめる従業員の人件費コストもあります。

そんなとき、公的扶助、つまり助成金の活用を検討してはいかがでしょうか？

◆キャリア形成促進助成金とは

会社は、従業員の戦力アップのために、研修などの人材育成策を行います。

それに対する助成金というのが、いくつかあります。

最近利用が急増しているのが、「中小企業緊急雇用安定助成金（雇用調整助成金）」です。
この中に、教育訓練を実施した場合の、上乗せ給付があります。

ただ、この助成金は、業績悪化に伴って従業員を休業させた場合に出る助成金です。
つまり、仕事がなくなったので従業員を休ませるが、この機会に、将来に備えて研修をしようという会社に出るおかね。
いわば、緊急避難的なものです。

この「中小企業緊急雇用安定助成金」については、回を改めてお話します。

このような緊急避難的助成金ではなく、恒常的に従業員の能力開発を行っている会社に対する助成金もあります。

これが「キャリア形成促進助成金」です。

続きはこちらを
「助成金活用のイロハ」

元採用担当者が語る欲しい人材・来てほしくない人材(5)～応募書類編(4)

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エントリーシートは「ネガティブ排除」が第一の目的と言っていいでしょう。
ただし、それだけにとどまるとは限りません。
エントリーシートが大量に集まるような人気企業の場合は、さらに踏み込んで、この段階で採用したい、採用する可能性のある人だけを残すという絞込みも行われます。

しかし、いずれにしろ、ネガティブな印象を与えるエントリーシートが残ることがないことだけは確かです。

◆はじかれるエントリーシート「５つの要件」

では、エンガティブなエントリーシートとは、どのようなものでしょうか？
私は、次の５つの要件を挙げます。
読んだ人が、次のような質問をしたくなるエントリーシートは、望み薄と言っていいでしょう。

・結論はどこ？
・それ、誰の考え？
・それ、誰がやったことなの？
・もしかして、ウケ狙い？
・読む人のこと、少しは考えている？

◆結論はどこ？

何が言いたいか、分からないということですね。
こういうエントリーシートは致命的です。

最後まで読まないと、結論が分からないエントリーシートも厳しいですね。
最後まで読まれない可能性もあります。

また、筋が通っていなかったり、論理に飛躍があるような場合も、落とされます。
無理やり「面白い」結論を出そうとすると、そうなりがちです。

◆それ、誰の考え？

美しいこと、格好いいことを書き連ねているものの、「○○氏はこう言っている」とか「情勢は○○である」といった表現に終始しているエントリーシートに出くわすことがあります。
また、どこかの識者の見解や、世間一般で言われていることを、自分の考えであるかのように書いていることもあります。

採用担当者は、雑誌や新聞に書いてあることを改めて読みたいわけではないのです。

元採用担当者が語る欲しい人材・来てほしくない人材(4)～応募書類編(3)

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◆エントリーシートは最初のステップ

前回お話しした通り、エントリーシートで応募者は最初のふるいにかけられます。
したがって、応募者はこのシートで、しっかり自分をアピールし、次のステップ、すなわち面接や筆記試験に進むようにしなくてはなりません。

では、採用担当者は、エントリーシートの、どのような点を見るのでしょうか？

もちろんこのようなことは、会社によって、そして担当者によって異なってきます。
会社の社風や、求める「人材像」によって、見るべきポイントは違うでしょう。

ただ、どのような人材を求めているのであれ、残るエントリーシート、落とされるエントリーシートには、それぞれほぼ共通する要素があるように思います。

◆エントリーシートをチョイスする手順

どんな要素があるのかを見る前に、採用担当者はどんな手順でエントリーシートを振り分けていくのでしょうか？

これも、いろいろな方法があると思いますが、私は次のようにやっていました。

①一読して明らかに「×」と判断されるシートを抜き出す。
②再度読み込み、かなり厳しいと判断されるシートを抜き出す。

この時点で、選択はほとんど終わります。
次のステップ、つまり筆記試験や一次面接に呼ぶ人数にもよりますが、エントリーシートでのチョイスは、「明らかにネガティブ」を判別することにあります。（と、私は考えています）。

言い方を変えると、少なくとも筆記試験まではできるだけ来てもらい、そこから選考を始めるという方が、ベターなわけです。
したがって、エントリーシートでの振り分けは、必要最小限にすべきものです。

ただ、これはあくまでも私の考えなので、どこにでもあてはまるとは限りません。

エントリーシートでの振り分けが、どのような考え方に基づいて行われるかはともかく、応募者として知っておくべきは、「採用担当者がネガティブな判断をするエントリーシート」の特徴を知っておくことですね。

元採用担当者が語る欲しい人材・来てほしくない人材(3)～応募書類編(2)

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◆エントリーシートと履歴書

エントリーシートや履歴書に決まったフォームはありません。
会社が自由に設定することができます。
（ただし、本籍などセンシティブな情報は収集しないよう、厚労省が行政指導している）。

履歴書についてはJISに様式例が出ており、これに準拠しつつ、独自に項目を追加しているのが一般的です。

◆エントリーシートと履歴書の内容

エントリーシートの一般的な項目は次の通りです。

・氏名
・連絡先
・出身高校、大学
・職歴（中途採用の場合）
・志望動機
・自己PR
・資格、特技

また、履歴書の一般的な項目は次の通りです。

・氏名
・性別
・生年月日、満年齢
・現住所、電話番号、連絡先（現住所以外に連絡を希望する場合）
・学歴、職歴
・資格、免許
・賞罰（
・志望動機
・本人の希望（給料、職種、勤務時間、勤務地など）
・通勤時間
・扶養家族（配偶者除く）の人数
・配偶者およびその扶養義務の有無

◆エントリーシートと履歴書の位置づけ

こう比較すると、エントリーシートは自己PR書類（データ）、履歴書は正式応募書類という位置づけであることが分かります。

エントリーシートはネット経由で提出してもらうことが多いようです。
また、記入欄が広く取られ、字数制限にかなり余裕があるか、あるいは字数制限なしというのが一般的です。

エントリーシートは、その名の通り、採用エントリーのための書類です。
応募者は通常、このシートで最初のふるいにかけられます。

では、「ふるい」はどのようにされるのでしょうか？