社員のモチベーションの現状をチェックしましょう

この1年に会社を辞めたいと考えたことのある人は7割に迫っているという東京海上日動コンサルティングの「仕事に関する意識調査」をご紹介しました。

同調査は、それ以外にも、「おや」と思わせる結果が出ていましたので、その内容をご紹介し、検討してみたいと思います。

同調査によると、仕事へのモチベーションについて、前回（2008年）調査に比べ、20代のモチベーションが57.3％から50.0％に大幅に低下、一方で40代では49.2％から54.4％に上昇したということです。

若い人たちの、先行き閉塞感、目標喪失感は以前から指摘されていたところで、それがこの調査にも表れていると言えるでしょう。
一方、40代のモチベーションがアップしているのは、少し意外な気がしないでもありません。
。

この点について調査は、「20 代では社会人としての経験が浅く、現在のような混沌とした状況において自身のキャリアパスを描くことが困難である一方、40 代ではこれまで培われた自身の経験やキャリアに対する自信が、現状をよりチャレンジングなものと認識させている可能性が考えられる。」と分析しています。

それ以外に考えられるのは、40代となりうと、「いろいろ大変だけど、とにかくがんばらないと」という動機づけがはたらくということでしょう。
この年代は、一般的に、家族をもち、生活基盤もできあがっている層ですから。

また、モチベーションを高める仕事として最も高かったのは2008 年と同じく「自分のやりたい仕事（34.2%）」でしたが、これに次ぐものとして今年は「評価が実感できる仕事（26.0%）」、「高い金銭的報酬につながる仕事（24.7%）」、「新たな技術や知識が身に付く仕事（24.7%）」と続いています。

また、調査リポートが注目しているのは、20代の人材育成への不満の高さ。
「人材育成が効果的に図られている」と認識している20 代はわずか14.5%に過ぎないのです。

前回このリポートをご紹介したときは、将来不安についてお話しました。
それと並んで大きいのは、やはりというべきか、仕事を通じて自分がどれだけ成長できるかという点ですね。

若手社員が、日々ひたむきにがんばる姿が、会社の活力の源になるはずです。
その層のモチベーションが著しく低下しているというのは、由々しき事態でしょう。

もちろん、若手のだけではなく、働く人のモチベーションは、会社の活力、ひいては業績に大きな影響を与えます。

御社の現状はいかがでしょうか？
一度、社員のモチベーションの現状をチェックしてみる必要があるかもしれませんね。

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将来不安と将来展望がキーワード

9月14日の日経新聞に興味深い調査結果が紹介されていました。
今後の人事・労務を考えていく上で、参考になるところ大ですね。

◆リストラ不安を多くの人が抱えている

ひとつ目が、同社が調査会社マクロミルを通じて実施したインターネット調査。
対象は20～59歳の正社員。

調査によると、リストラされる不安を、「かなり感じる」が9%、「多少は感じる」が37%と、何らかのリストラ不安を感じている人が合計で46%にのぼっています。

また、「会社が1,2年の間に正社員人員を削減する可能性」は、「あると思う」が19%、「あるかもしれないと思う」が37%となっており、「当社もいつ正社員の人員削減に踏み切るか分からないぞ」と思っている人が過半数の56%になります。

自分がされる不安が46%、正社員削減の可能性ありが56%ですから、その差10%の人は、「会社はリストラをやる可能性はあるが、自分は大丈夫」と思っているんですかね…

◆もう辞めたいと感じた人は

もうひとつは、東京海上日動コンサルティングがまとめた「仕事に関する意識調査」。

調査によると、この1年に会社を辞めたいと考えたことのある人は7割に迫っているということです。

辞めたいと思った理由は、次の通り。

・給料が安い：38.8%
・正当に評価されない：22.7%
・会社の将来性が不安：22.0%
・仕事の精神的負担が大きい：21.0%
・成長感・達成感がない：19.4%

ここでも、将来不安が顔を出していますが、それ以外に上がっているのが、仕事のやりがい、自己の成長、仕事に対する評価といった、本人のモチベーションに根ざす理由。

「給料が安い」という理由も、絶対額が安い、つまり「これでは生活ができない」という現実的な理由以外に、自分の評価の現われとしての給料額に対する不満もあると思われます。

そして、メンタルヘルス。

◆会社の人事・労務は

翻って、会社はこの調査結果をどう考えるべきでしょうか？

不況を乗り切り、業績を上げていくためには、従業員の頑張りがなくてはなりません。
働く人の活性化が、会社業績の鍵を握ります。

・働く人が、将来に不安を感じている状態
・働く人が、仕事にモチベーションを感じない状態

このような状態で、会社の活性化は望むべくもありません。

その観点で、会社の人事・賃金制度、労務管理を見直し、活き活きとした会社づくりをすすめましょう。

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元採用担当者が語る欲しい人材・欲しくない人材(12)面接編(4)集団の中での振る舞いから判断される

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今回も、面接試験でよく使われる、グループ討議についてお話しましょう。

グループ討議では、応募者の、次のような面を主に見ます。

・リーダーシップ
・傾聴
・人への気遣い

◆リーダーシップ

会議などでも、積極的に発言し、議論をリードする人と、ただ時間が過ぎるのを待っているだけの人がいます。

面接の場でも、同様です。

採用面接という、「勝負の場」に出てきながら、じっとしている人って、いますよね。
「この人、何しに来たのだろう？」と思ってしまうのですが。

しかし、ただしゃべればいいというものではありません。

グループ討議で発言している人を観察していると、次のように分類できることに気づきます。

①自分の意見をきちんと言い、問題・疑問を投げかけ、人の発言を聞き、一定の結論を導き出そうする人＝リーダーシップのある人

②とにかく自分の意見だけを言っている人＝唯我独尊型の人

③他人の発言をなぞっているだけの人＝他人迎合型の人

④批判のための批判やまぜっかえしだけの人、シニカルな発言を繰り返す人＝評論家型の人

⑤何かと「そもそも論」を持ち出し、議論が進まない人＝「実は何も考えていない」型の人、評論家型の人

このように整理してみると、お分かりいただけますよね？
会社が「欲しい」と思うのは、①のタイプです。

特に、②、④、⑤の人は、来て欲しくないタイプの典型です。
「シュガー社員」の名付け親の田北百樹子さんの言葉を借りると、「俺リスペクト型シュガー社員」となるのでしょうか。
教育してもどうにもならないタイプが多いです。

現在就職活動中の人、これから就職活動を迎える人は、友人との集まりやサークルなどでの自分の言動を振り返りましょう。

そしてもし自分に、このような傾向があると感じられたら、なんとか修正するようにすることをお勧めします。

元採用担当者が語る欲しい人材・欲しくない人材(11)面接編(3)

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面接の手法には、次のようなものがあります。

①個別面接
②集団面接
③グループ討議
④アセスメント
⑤懇親会

今回は、グループ討議についてお話していきます

◆グループ討議とは

応募者を複数集めるという点では、前回お話しした「集団面接」と似ています。

ただ、集団面接はあくまでも「面接」。
面接官と応募者とのやり取り。

一方、グループ討議は、応募者同士のやり取りが中心になります。
会社の担当者は、「ファシリテーター」。
議論の進行を見守り、話が停滞したら何かネタを投げかけたり、ずっと黙っている人に発言を促したりといった役回りに徹します。

◆グループ討議のテーマは

グルプ討議のテーマに決まりはありません。

大体、次のようなものになるようです。

①採用試験的なもの
「会社に入ったら何をしたいか」、「どんなキャリアを積みたいか」といった、入社後のビジョンや、「学生時代に力を入れたこと」などの、経験談などです。

②時事的な話題

③抽象的なもの
「空」とか「時間」など、とらえどころのないテーマです。

テーマ自体を応募者に選ばせるという方法もあります。
グループで、どんなテーマにしたか、なぜそのテーマにしたのかをまず話し、それから討議に入ります。

私が採用担当だったころ、その日の新聞を配り、その中からテーマを選ばせるという方法をとったことがあります。

◆グループ討議では何が見られる？

グループ討議で、会社は応募者の何を見ているのでしょうか？

会社によっていろいろあると思いますが、基本的に、次の２つでしょう。

①討議での「立ち居振る舞い」
②ものの見方

◆討議での「立ち居振る舞い」

ここが一番重視されると言っていいでしょう。
実際、こういうことをやっても、発言内容は、当たり障りのないものになるのが大半です。

それで構いません。
会社も、この討議の中から、素晴らしアイデアが出てくるなどということは期待していません。当然ですが。

では、「立ち居振る舞い」とは何か？

それは、次の３つです。

・リーダーシップ
・傾聴
・人への気遣い

次回、このあたりのお話をしていきましょう。

グループ討議に限らず、採用試験全般に共通する要素がいろいろあります。

内々定保有率６９．１％

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毎日コミュニケーションズ7月9日、2010年卒業予定の学生を対象とした就職活動アンケート調査結果を発表しました。
６月末までに企業から内々定を受けた学生の割合は69.1％で、前年同期と比べると13.1ポイント減少したとのことです。

調査結果の概要は、次の通り。

◆内々定保有率69.1％。前月より5.6ポイント増加。前年同時期と比べると13.1ポイント減少
6月末時点における就職活動学生の内々定保有状況は69.1％となり、前月より5.6ポイント増加するも、前年同時期と比べると13.1ポイント減少する結果となった。また、文理男女別に見ても、文系男子が70.6％（前年より10.8ポイント減）、理系男子が74.9％（前年より13.4ポイント減）、文系女子が62.6％（前年より15.7ポイント減）、理系女子が69.3％（前年より13.9ポイント減）となっており、全カテゴリーで前年同時期と比べ10ポイント以上の減少となった。なお、内々定を獲得し活動を終了した学生の割合は全体の58.5％となった。また、内々定を持ちながら活動を継続している学生は全体の10.6％となっている。

　
◆【内々定を獲得し活動を終了した学生】就職先を決めたポイントについて、上位項目は前年と変わらず。「志望業種だから」、「内々定が1つしかない」、「大手企業だから」の割合が今年は増加
内々定を獲得し活動を終了した学生に「就職先を決めたポイント」について聞いたところ【複数回答】、「志望業種だから」（70.9％）という回答が最も多く、次いで「仕事が面白そう」（44.2％）、「社風がよさそう」（43.5％）となり、前年同様の項目が上位を占めた。なお今年は、「志望業種だから」（前年より15.3ポイント増）、「内々定が1つしかない」（前年より7.9ポイント増）、「大手企業だから」（前年より6.9ポイント増）といった項目が他の項目に比べ前年からの伸びが大きい。

◆【内々定を保有していない学生】今後の活動状況については、前年同様「納得がいく企業から内々定が出るまで活動を続行」と回答する割合が最多。「不満があっても内々定が出た段階で活動終了」は微増
6月末時点で内々定を保有していない学生に、今後の活動状況について聞いたところ、前年同様「納得がいく企業から内々定が出るまで活動を続行」が61.2％（前年より0.2ポイント減）と最も高く、「不満があっても内々定が出た段階で活動終了」は21.2％（前年より5.4ポイント微増）、「活動をしない・休止する」は17.6％（前年より5.2ポイント減）となっている。なお、内々定を保有していない学生の6月の活動状況を見てみると、平均エントリー社数は4.01社（前年より0.77社増）、説明会平均参加社数は2.73社（前年より1.06社増）であった。

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就職戦線の厳しさを実感していますね？

この中を、どう勝ち抜いていけばいいのか？
頭を抱えてしまっていませんか？

就職活動を成功させる「必須ポイント」
それは次の３つです。

ポイント１：相手を知る、環境を知る
就職活動では、希望する会社の内容、そして経済、社会の最新情報を頭にしっかり入れ、情報武装しなくてはなりません。

ポイント２：自己を知る
「自分の強み・弱みは？」、「自分は何をしたいの？」
～己を知らずして就職活動をすることはできません。

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実施要綱

【日時】
９月１９日（土）１０：００～１１：３０
９月２０日（日）１０：００～１１：３０
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【会場】
中小企業振興公社秋葉原庁舎
９月１９日（土）・第２会議室
９月２０日（日）・第３会議室

【主催】
ＨＲＭキャリアサポートセンター
・田川浩子（キャリアコンサルタント・研修講師）
・杉山秀文（キャリアコンサルタント・特定社会保険労務士）
・池田学（キャリアコンサルタント）

【プログラム】

１．就職活動を成功させる３つの必須ポイント

ポイント１：相手を知る、環境を知る
　・新聞、雑誌、インターネットから最新の経済情勢を知る
　・企業研究のコツ

ポイント２：自己を知る
　・自己の「見える化」
　・自己理解から自分の強み・弱みを抽出

ポイント３：自己ＰＲの方法を身につける
　・効果的なエントリーシートとは
　・面接のポイント

２．就職塾とキャリアコンサルティングのご紹介

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元採用担当者が語る欲しい人材・欲しくない人材(10)面接編(2)

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会社は、「採用ミス」を最小限にしようと、面接にもいろいろな工夫をします。

それは、①面接ステップ、②面接手法の２つ。

前回は、①の「面接ステップ」についてのお話をしました。
今回は、②の「面接手法」のお話をします。

◆面接にはどんな方法があるか

面接にはいろいろなやり方があります。
今回は、その中で代表的なものをご紹介しますが、「こんなやり方もあるよ」という情報があれば、コメントをお寄せください。

さて、面接の手法には、次のようなものがあります。

①個別面接
②集団面接
③グループ討議
④アセスメント
⑤懇親会

◆個別面接

スタンダードな面接です。
応募者1人に対して、1人～数名の面接官が対応します。

この方式の場合、面接のイニシアチブは会社側にあります。
つまり、面接の流れなどは、会社側がコントロールします。
（面接というのは、基本的にそのようなものですが、グループ討議などのように、応募者側にある程度流れをゆだねる方法もあります）。

そのため、会社として、必ずチェックしておくべき事項（志望動機など）は、個別面接の中で聞くのが一般的です。

◆集団面接

複数人（通常5人前後）の応募者をまとめて面接します。
基本的に、個別面接と同じように、会社が質問を投げかけ、応募者に答えてもらうという進め方をしますが、途中で、回答をしている人以外の応募者に意見を求めたり、質問を促したりといったことをします。
当然、こういうときにどのぐらい的を射た発言や質問があるかがチェックされます。
発言の中身だけでなく、他の人の話をどの程度聞いて、受け止めているかといったことも見られます。（この点は、グループ討議なども同様です）。

また、他の人が発言している時の態度なども見られます。

次回に続きます。

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元採用担当者が語る欲しい人材・来てほしくない人材(9)～面接編(1)

「元採用担当者が語る欲しい人材・来てほしくない人材」シリーズ、今回から、面接についてお話していきます。

◆面接が最大のポイント

採用選考にはいろいろな方法がありますが、どの会社でも、ほぼ例外なく実施するのが、面接試験です。

そして、これが最大のポイントです。

モノを買う場合であれば、カタログやWebサイトの情報だけで判断することもあります。
しかし、ヒトを採用する場合、その人物を見ないで判断するわけにはいきません。

百聞は一見にしかず。

直接会って話をしないと、応募者がどんな人なのかは絶対にわかりません。

◆面接の「限界」を打破する工夫

しかし、面接にも限界があります。
30分～1時間程度の、限られた時間の中で、応募者の適性やレベルを完璧に把握するのは、不可能と言ってもいいでしょう。

しかし会社としては、「だから仕方ないのだ」と言ってもいられないわけで、その限界を少しでもなくし、採用の精度を上げようと、さまざまな工夫をするわけです。

そのひとつが、面接以外の手段の併用。

・エントリーシート
・筆記試験

こうしたものが代表例です。

もうひとつの手段が、面接そのものの工夫。
これには①面接ステップ、②面接手法の２つがあります。

◆面接ステップ

ひとつめの「面接ステップ」というのは、要するに、面接を複数回行うということです。
人事部や現場の管理職クラスによる「一次面接」と、役員や幹部による「二次面接」という２ステップ方式が、一般的です。

また、若手に、「一緒に働きたいと思うか」といった着眼点で面接させるという方法を取る会社もあります。

また、女性を面接官に必ず入れる、営業、技術など複数の職種の人を必ず入れるといった工夫も考えられます。

要は、さまざまな角度から応募者を見ようというわけです。

応募者も大変ですね…
人事マン向けの対策だけとっていればいいというわけにはいきませんから。

しかし、ビジネスの現場を考えると、当然とも言えます。
ビジネスでは、どんな立場の、どのような人が自分にかかわってくるかは、分からないわけですから。

したがって、どのような人に対してもきちんと向き合い、受け答えをすることが必要になるのです。

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新小冊子「個を活かす人事制度」を無料配布します

ＨＲＭオフィスの新しい小冊子ができました。

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経営環境が厳しい中、人材の活性化と戦力化がますます重要な課題になっています。
と言っても、昔のように、「教えられたとおりにやれ！」という「押し付け教育」や、画一的な研修では、人は育ちません。
それどころか、優秀な人材が、会社に見切りをつけてしまうことにもなりかねないのです。

集団主義的人事管理から、個を重視した個別的人事管理の時代になっています。

社員の個性、社員の実現したいことにしっかり向き合った人事が必要なのです。

「そんなこと言われても、社員の好き勝手にさせていたら、会社は成り立たないよ」

その通りです。
誰もが、いつでも自分の好きな仕事ができるわけではありません。

「会社の論理と働く人の論理の折り合いをつけ、お互いが納得した上で業務に取り組む」
このような状態にもっていければ、会社は活性化し、業績向上につながっていくのです。

小冊子「個を活かす人事制度」では、このような人事制度の考え方と、自己申告制度、社内公募制度、目標管理制度など、個を活かす人事制度ツールのポイントを分かりやすく解説しています。

また、お申込いただいた方には、法改正や賃金制度の動向など最新の情報をお伝えする「ＨＲＭオフィスニューズレター　人事・労務最新情報」－－を定期配信いたします。

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※すでに他の小冊子を申し込まれた方は、同じＩＤ、パスワードでＯＫです。
ＩＤ、パスワードをお忘れの方は、お手数ですが再度お申し込みください。

※お申し込みの際にいただいた情報は、当事務所からのご案内、ニューズレターをお送りする以外の目的には使用いたしません。
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元採用担当者が語る欲しい人材・来てほしくない人材(8)～応募書類編(7)

今回も引き続き「はじかれるエントリーシート５つの条件」のお話です。

はじかれる可能性の強いエントリーシートは、次の５つのどれかにあてはまります。

・結論はどこ？
・それ、誰の考え？
・それ、誰がやったことなの？
・もしかして、ウケ狙い？
・読む人のこと、少しは考えている？

今回は、最後の「読む人のこと、少しは考えている？」についてです。

◆読む気をなくさせるエントリーシート

読みずらい、読む気をなくさせるエントリーシートというのがあります。
それは、次の２種類になります。

①内容そのもの
何がいいたいのか分からない、話が飛ぶ、論旨が通っていない、など

②文章レイアウト

このうち、最初の、内容そのものに関する部分は、冒頭の「結論はどこ？」に通じますね。
要するに、自分が何をしたいのか、何をＰＲしたいのかが分かっていない、あるいは整理されていないということです。

これについては、次回以降にお話しする予定の「スタートは己を知ることから」で取り上げましょう。

◆内容で勝負？

こういうことを言う人がいます。
学生だけでなく、社会人にも。

「内容で勝負。内容がよければ、それでいい。読みやすさとか、レイアウトなど関係ない。私は所業出版物を出しているのではない」

「内容で勝負」ということに異を唱えるつもりはありません。

しかし、このような人には、重大な誤解があります。

「読み手は、内容を理解しようと、その文章を一生懸命読むものだ」

断定します。
少なくとも、エントリーシートに限っては、それはありません。
（他の文章についても、ほとんどの場合、そうではないかと思いますが）

◆文章レイアウト

だからといって、ジャーナリストなど、文筆業を目指す人のようなトレーニングをすべしと言っているわけではありません。
また、編集者のようなセンスが必要なわけでもありません。

・読んで意味が伝わる文章であること
・疲れないレイアウトであること

この２つが満たされていれば、何はともあれ「読もう」という気になります。

パソコンのモニター上の文章でも、紙の文章でも、読む気が失せる文章には、次の特徴があります。

・１つの文章がやたらと長い
・改行がまったくない

もう、ぐちゃぐちゃにからまった山盛りスパゲティを出された気分になります。

◆基本は、相手の立場に立つ

こういう文章を書く人というのは、ほぼ例外なく、相手のことを考えていません。

就職活動の基本は、相手に自分のことを理解してもらうこと。
そのためには、まず相手のことを考え、どうすれば「伝わるか」を考える必要があるのです。

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