賞与は支給日に在籍していないともらえない？

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「当社は賞与の支給要件を、次の２つとしている。

①算定対象期間の全期間在籍
②支給日当日在籍

ところが、算定対象期間は全部在籍していたが、支給日前に退職することとなり、賞与が支給されない（②の要件を満たさない）社員から、「算定対象期間のすべてに在籍した時点で、賞与の権利が確定している。しかも賞与は、賃金の後払い的性格が強い。したがって、支給日にいないからといって賞与を支給しないのは不当である」とクレームがついた。」

賞与には過去の労働に対する対価という、「賃金の後払い的性格」があります。

しかし、それだけではなく、将来への期待という性格も併せもちます。
したがって、支給日在籍を賞与支給の要件とすることは、問題ないとされています。

判例にも、任意退職者は退職時期を任意に選択でき、定年退職者のように退職日を任意に選択できない者については日割り計算によって賞与を支給するなど、労働者に有利な面があるため、合理的としたものがあります。

賞与の支給日在籍要件は、問題ないと考えていいでしょう。

ただし、定年退職者や被解雇者のように、退職日を選択できないような場合は、支給日在籍要件は無効と解すべきという見解もあります。

実際、定年退職者や会社都合退職者には、支給日在籍でなくても賞与支給対象とする会社は少なくありません。

こうした点も考慮に入れるべきでしょうね。

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成果の上がっていない社員の賞与をゼロにできる？

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「当社の賞与は、基本給にリンクした一律部分と、半期の人事評価に対応した、成果反映部分の2本立てになっている。
成果反映部分は、人事評価によっては、0円もあり得る。

ところで、当社の営業部員で、まったく成果の上がらない者がいる。
前期から、成果反映部分はゼロにしているが、今期は一律部分もゼロしようと思っている。
一律部分とは言え、そもそも賞与は、会社の業績や個人の成果に応じて支払うものなのだから、問題ないと考えている。」

賞与は会社の義務ではありません。
しかし就業規則や労働契約、労使協定に定められていれば、会社に支払い義務が生じます。

また、賞与であっても、定められた算定基準、算定式に則って支払わなければ、違法となります。恣意的な運用は許されません。

したがって、賞与が、一律部分と査定部分に分かれている場合、人事評価が悪くても、一律部分を減らすことは許されません。

会社業績が悪化して、一律部分も減らすということはあると思います。
しかしそれはあくまでも、全体の原資を減らすということであって、上記とは問題の所在が異なります。

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賞与は義務？

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「業績が悪化したため、今期は賞与を前期比で半額程度にすることにし、社員に説明した。
そうしたところ、ある社員が、「賞与も賃金なのだから、一方的なダウンは無効だ。」と主張、前期実績額の支払いを要求してきた。
会社は、賞与はあくまでも業績対応の一時金ととらえている。したがって、業績によっては大幅ダウンや支給ゼロもあり得ると考えているのだが…」

賞与の性格には、次の２つがあります。

①業績配分
②生活費の補填

賞与は義務ではありません。

しかし、就業規則に定めがあれば、その規定に基づく支払義務が会社に生じます。

もし就業規則に「賞与は毎年６月１０日と１２月１０日にそれぞれ基準内賃金の２か月分を支払う」という定めがあると、会社はそれに従って賞与を支払わなければならなくなります。

このような内容で賞与を支払うことを、会社が従業員に約束しているからです。

一方、次のような定め方になっている場合は、どうでしょうか？

・賞与は業績と本人の評価に応じて支払う。
・月数等はその都度決定する。
・業績が悪いときは支払わないこともある。

このような場合は、賞与の支払いを会社が約束したとまでは言えません。

したがって、賞与の支給決定（月数、支払日などに関する会社の決定または労使合意）があって、はじめて会社に支払義務が生じます。

ただし、これまでずっと賞与を支給していたという場合、賞与を全額支払わないとするには、合理的理由が必要と考えたほうがいいでしょう。

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ネットオークションは兼業禁止規定に抵触する？ Part2

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前回お話しした通り、会社が従業員の副業・兼業を制限または禁止することができる、つまり兼業制限が有効とされるのは、次のような場合になります。

・兼業が不正な競業にあたる場合
・働き過ぎによって健康を害するおそれがある場合
・兼業の態様が会社の社会的信用を傷つける場合

では、従業員が副業としてネットオークションなどのネットビジネスをやっている場合は、どうなのでしょうか？

◆就業時間中の行為は禁止される

ネットオークションに関する行為を就業時間中に行うことは、当然禁止できます。

これは「兼業制限」以前に、「職務専念義務」に違反する行為です。
また、会社のPC、ネットワークを使っていた場合は、会社の資産を私的に使ったことにもなります。

したがって、こうした行為は会社は当然禁止できますし、それに違反した場合は処罰の対象にできます。

◆プライベートな時間の場合は？

では、プライベートな時間を使ってネットオークションをビジネスとしてやっている場合はどうなるのでしょうか？

これは、会社の事業内容やネットビジネスの内容などによって、異なってきます。

◆不正な競業にあたるか

ネットオークションで販売している物品、サービスが会社の事業とバッティングしているかどうかが、判断基準のひとつになります。

たとえば、アパレルメーカーの社員が、ライバル会社の商品を仕入れて、ネットオークションで販売するような行為は、不正な競業になると考えられます。

なお、アルバイトなどの兼業の場合、情報漏洩の可能性も考慮に入れますが、ネットオークションの場合は、関係ないでしょう。

◆健康を害するおそれがあるか

深夜までネット取引をしていた影響で、睡眠不足や心身の不調を来すような場合は、副業を禁止できます。

ただ、遅刻が増えた、就業中に居眠りをするようになったといった、具体的な「事象」が必要と思われます。

なぜなら、たとえば就業時間後に居酒屋などで深夜～早朝までアルバイトをするというような場合、睡眠が十分取れないといった生活に与える影響が、割とはっきりしますが、ネットオークションなどの場合は、実態がなかなか把握できないためです。

取引時間、取引量などから、ほぼ毎日、深夜遅くまで取引をしていたことが明らかな場合であれば、規制はできるかもしれませんが。

◆会社の社会的信用を傷つけるか

ネットオークションでトラブルになった場合、トラブルの内容などによっては、処罰の対象にできます。

また、麻薬、児童ポルノなど、違法なものを売買していた場合は、犯罪行為になりますから、処罰の対象にできます。

では合法であっても、アダルト商品など、イメージダウンにつながるような商品を販売していた場合は？

この場合も、禁止、処罰の対象になると考えていいでしょう。

確かに、ネットオークションでは、出品中は本名は出ません。
ない、取引成立後でも会社名までは出ないでしょう。

しかし、何がきっかけで、出品者の会社名が知られないとも限りません。
そうなってしまうと、会社のイメージがダウンしてしまいます。

したがって、そのような行為が判明した場合は、処罰可能と考えます。

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ネットオークションは兼業禁止規定に抵触する？ Part1

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ネットオークションをビジネスにしている人、副業にしている人は珍しくありませんね。

一方、社員の副業を禁止する会社も、珍しくありません。
最近は不況で、会社を一部休業にする一方、休業日のアルバイトを認める例もありますが、これは緊急避難的措置と考えた方がいいでしょう。

では、社員がネットオークションを副業にしている場合、会社の兼業禁止規定に抵触するのでしょうか？
また、このような行為を、就業規則違反として処罰できるのでしょうか？
（なお、ここで「副業としている」とは、常時商品を仕入れ、ネットオークションで売却して利益を得ている状態を指します。たまに、自分や家族の不用品などをネットオークションで売るような行為は除外して考えます）。

この問題は、次の２つの側面から考えます。

①兼業禁止規定そのものの有効性
②本人の行為と兼業禁止規定との関係

今回はまず、兼業禁止規定そのものの有効性について考えてみます。

◆兼業禁止規定はどこまで有効か？

会社の従業員は、会社に対して「職務専念義務」を負います。
つまり、会社の業務に専念し、誠実に業務を遂行するということです。
その点から、会社の業務以外の業務に就く、いわゆる兼業を禁止することも、妥当なことと言えるでしょう。

しかし、このような規定を、プライベートな時間にまで及ぼすとなると、問題が出ます。

上記の職務専念義務が対象になるのは、原則として就業時間中のことです。
逆から言うと、就業時間外のプライベートな時間は、本人の自由な時間であり、会社の規制には限界があります。

しかし、会社の名誉を傷つけるような行為は、私生活上といえども禁止できます。
たとえば、社員がプライベートな時間に犯罪行為を起こした場合、それを理由に懲戒処分にすることは可能です。

では、兼業はどう考えるべきでしょうか？
この点、判例は次のように、会社の信用などに与える影響や本業に与える影響を判断基準にしています。

「労働者がその自由なる時間を精神的肉体的疲労回復のため適度な休養に用いることは次の労働日における誠実な労務提供のための基礎的条件をなすものであるから、使用者としても労働者の自由な時間の利用に関心をもたざるをえず、また、兼業の内容によっては企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信用、対面が傷つけられる場合もありうるので、従業員の兼業の諾否について、労務提供上の支障や企業秩序への影響等を考慮した上で会社の承諾にかからしむる旨の規定を就業規則に定めることは不当とはいいがたい」（小川建設事件・昭和５７年・東京地裁）

つまり兼業制限が有効とされるのは、次のような場合になるのです。

・兼業が不正な競業にあたる場合
・働き過ぎによって健康を害するおそれがある場合
・兼業の態様が会社の社会的信用を傷つける場合

したがって、個々の事情にかかわらず、あらゆる兼業を禁止するというわけにはいかきません。

しかしながら、兼業が問題ないかどうかを、従業員が勝手に判断していいものではありません。

兼業が会社にどのような影響があるかを、会社が判断する必要があります。

したがって、兼業を会社の許可制にするという規定を設けるのは有効です。
ただしこの場合でも、「不許可」とする場合、合理的な理由が必要です。
なんでもかんでも「ダメ」とすることはできません。

次回は、ネットオークションと兼業禁止規定の関係を検討します。

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