労働基準法の「管理監督者」とは？(3)～通達より(3)

今回から、昭和63年3月14日の厚生労働省（当時は労働省）の通達、基発第150号「監督又は管理の地位にある者の範囲」について、見ていきましょう。

◆通達の原則

通達は冒頭、「法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であれば全てが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと」と指摘しています。

この点は、9月4日の記事「要注意！会社の決める「管理職」と法の「管理監督者」はイコールではない」http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul2/2008/09/post-e7d0.htmlでも指摘したとおりです。

ポイントは、会社の人事制度、人事政策と、法の定義との間に、必ずワンステップ置くことです。

◆労働時間の基本原則は変わらない

また、通達の「労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則」という部分も重要です。

働き方の多様化が進んでいます。
また、ホワイトカラーを中心に、時間と成果が一致しない仕事が増えています。
働く場所も、オフィスの中だけとは限りません。

さらに、ワークライフバランスへの対応も、会社の人事施策の重要なテーマになっています。

このような状況を受けて、労働時間法制も、次のように、新しい働き方に対応した制度を取り入れています。
・専門業務型裁量労働制
・企画業務型裁量労働制
・事業場外みなし労働時間制
・フレックスタイム制

しかし、労働基準法の大原則は、「会社は働く人の労働時間を把握算定し、それに対応した賃金を支払うべし」です。

上記のような、柔軟な労働時間制度は、労働基準法上はあくまでも例外です。
だから、このような制度を取り入れる場合、様々なハードルが課されているのです。

この点を、会社はしっかり認識しなくてはなりません。

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