労働基準法の「管理監督者」とは？(1)～通達より(1)

◆管理監督者に関する労働基準法の定義は

労働基準法では第41条に、労働時間の適用除外について定めています。

第41条　この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

1.別表第一第6号(林業を除く)又は第7号に掲げる事業に従事する者
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

この第2号が、管理監督者を指しているわけですね。

では、自社の管理職が、労働基準法の「管理監督者に」に該当するかどうかを、どう判断すればいいのでしょうか？

◆重要な2つの通達

これに関しては、次の2つの通達が重要です。

昭和63年3月14日、基発第150号
「監督又は管理の地位にある者の範囲」

平成20年_4月1日、基発第0401001号
「管理監督者の範囲の適正化について」

このブログで、これら2つの通達の内容と、会社としてこれをどう解釈していくべきかを見ていきます。

◆昭和63年3月14日、基発第150号「監督又は管理の地位にある者の範囲」

では、今回は、この通達を掲載します。

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法第４１条第２号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたっては、下記の考え方によられたい。

　　　　　　　　　記

（１）原則
　法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であれば全てが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。

（２）適用除外の趣旨
　これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法４１条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。

（３）実態に基づく判断
　一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（以下「職位」という。）
と経験、能力等に基づく格付（以下「資格」という。）とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるにあたっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。

（４）待遇に対する留意
　管理監督者であるかの判定にあたっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視しえないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定起訴賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。

（５）スタッフ職の取扱い
　法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法４１条第２号外該当者に含めて取り扱うことが妥当であると考えられること。

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