就業規則の実際(41)～賃金（1)

賃金の重要さは、改めて言うまでもないぐらいのことでしょう。

働く人にとっては、賃金が生活の唯一または最大の糧です。
そのため労働基準法でも賃金については、厳しい規制をかけています。
この点については、またお話します。

一方、会社にとっても賃金は、人材マネジメント上の重要なツールです。
ここをいかに設計・運用するかで、賃金が、「利益を圧迫するコスト」か「価値を生み出す投資」になるかが決まります。

人事戦略、人材マネジメントと賃金について書き始めると、それだけでたいへんなボリュームになってしまいます。
「就業規則講座」という本題からはずれていきますので、これについては近日、別のコラムを立ち上げて、いろいろとお話していきたいと思っています。

ここでは、賃金とは何かということをおおまかに俯瞰しておきましょう。

◆賃金決定の「３原則」

従業員1人1人の賃金をどうやって決めるのかは、会社によってさまざまです。
ただ、どんな方法にも共通の原則というのがあります。それを「賃金決定の3原則」といい、次の３つになります。

1)労働対価の原則
2)生活保障の原則
3)労働力の市場価格

普段は、このようなことを意識することはありません。しかし、この３原則を無視して賃金体系をつくったり、賃金額を決めることはできないのです。
意識する・しないにかかわらず、賃金はこの3原則の枠組みで決まります。

◆賃金の公平性

賃金を決める際に、３原則以外に考えなくてはならないのが、「内部公平性」と「外部公平性」です。
これは、自分の賃金額が社内外の水準と比べて妥当と感じるか不公平と感じるかということです。

◆会社の支払い能力

賃金額を決定する要因は以上の通りですが、何であれ賃金総額（正確には人件費総額）は会社の支払能力を超えることはできません。

◆賃金の決定基準～賃金体系

賃金の決定基準を、「賃金体系」といいます。
もちろん、賃金を決める要素は、ひとつだけとは限りません。担当している職務の価値や本人の能力を基本に、需給関係や生活を勘案して決めるのが現実です。
ただ、その中で、一番基本になる、会社としてもっとも重視する基準があります。（もしなければ、新たに作ります）。この基準を何にするかが、賃金体系ということになるのです。
したがって賃金体系は、前述の「格付制度」とリンクするのが、もっとも理にかないます。

代表的な賃金体系は、次の通りです。

役割給：担っている役割のレベル
職務給：担当している職務のレベル
職能給：身につけた能力のレベル

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就業規則の実際(40)～退職、解雇(5)

◆退職、解雇に関する就業規則の条文例

これまで4回にわたって、退職、解雇に関する法律上のポイントをお話してきました。

それでは、就業規則の条文例をお示しして、このテーマの最後としましょう。

【条文例】

（解雇）
第○条
１．社員が次の各号のいずれかに該当するときは、解雇とする。
(1)精神や身体の障害で業務に耐えられないと認められたとき
(2)勤務成績または勤務状況が不良で、改善の見込みがないとき
(3)事業の縮小等により社員の減員が必要なとき
(4)天災地変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となったとき
(5)その他前の各号に準ずる事由があるとき

２．解雇は30日前に予告するか、平均賃金30日分の解雇予告手当を支給して行う。ただし、次の各号のいずれかに該当する場合は解雇予告および解雇予告手当の支給をせずに即時解雇する。
(1)日々雇い入れられる社員（引続き１カ月を超えて引き続き使用されている者を除く）
(2)2ヶ月以内の期間を定めて雇用している社員（所定の期間を超えて引き続き雇用されている者を除く）
(3)試用期間中（入社14日を超えた者を除く）
(4)第○条の規定により懲戒解雇された者（労働基準監督署の認定を受ける）

（解雇制限）
第○条
社員が次の各号のいずれかに該当する場合は、その期間は解雇をしない。ただし、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となったときで、労働基準監督署長の認定を受けたときを除く。
(1)業務上災害による傷病で療養のために休業する期間とその後３０日間。ただし労働基準法に定める打ち切り補償を支払った場合または療養開始後３年以上経過し労働者災害補償保険法に定める傷病補償年金を受けている場合を除く。
(2)産前産後休暇期間およびその後３０日間

（定年）

１．社員の定年は満６０才とする。

２．別に定める再雇用規定により、嘱託として雇用することがある。

（退職）
第○条
１．社員が次の各号のいずれかに該当するときは、その日をもって退職とする。
(1)退職を願い出て会社の承認があったとき（会社が承認した退職日）
(2)死亡したとき（死亡日）
(3)有期雇用者の雇用期間が満了したとき（雇用期間満了日）
(4)休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき（休職期間満了日）
(5)当社役員に就任したとき（役員就任の前日）
(6)定年に達したとき（定年年齢到達日）

２．前項第１号の退職の場合、退職日の○日以上前に退職願を提出しなくてはならない。

（退職および解雇の手続等）
第○条
１．退職が決まった社員は、次の各号に定める事項に従わなければならない。
(1)会社の指定する日までに業務の引継を終了させなくてはならない。
(2)退職または解雇の日までに会社からの貸与品その他会社に属するものを返還し、会社から金銭を借りている場合は完済しなくてはならない。
(3)在職中に知り得た会社の機密事項を他に漏らしてはならない。

２．会社は別に定める退職金規定に従い退職金を支給する。

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就業規則の実際(39)～退職、解雇(4)

◆解雇に関する労働基準法の規制

解雇については、労働基準法にいくつか規制があります。

◆解雇制限

使用者は、次のような場合、労働者を解雇してはなりません。

・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間
・産前産後休業期間及びその後30日間

ただし次の場合を除きます。
・使用者が、労基法第81条の規定によつて打切補償を支払う場合
※打切補償：業務災害で療養開始後3年を経過しても傷病が治らない場合に、使用者が平均賃金1200日分の打切補償を支払えば、以後は補償をしなくてもいいという制度です。
労働者が労災保険の傷病補償年金を受けて3年経過した場合も含みます。

・天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合（所轄労働基準監督署の認定が必要）

◆解雇予告

使用者は、労働者を解雇しようとする場合、30日以上前に「解雇予告」をしなければなするか、平均賃金30日分以上の「解雇予告手当」を支払わなければなりません。
ただし、解雇予告の日数は、解雇予告手当を支払った日数分を短縮することができます。

また、次の場合で、所轄労働基準監督署の「解雇予告除外認定」を受けた場合除きます。
・天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
・懲戒解雇など労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合

なお、次の者は解雇予告の適用が除外されます。

・日日雇い入れられる者（1ヵ月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
・2ヵ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
・季節的業務に4ヵ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
・試用期間中（14日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）

◆退職時等の証明

使用者は労働者が退職証明を請求した場合、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
証明すべき項目は次の通りです。

・使用期間
・業務の種類
・その事業における地位
・賃金
・退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)

また、労働者が解雇予告をされた日から退職の日までの間において、解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
ただし、解雇の予告がされた日以後に、労働者がその解雇以外の事由により退職した場合は、退職の日以後、証明書を交付する必要はありません。

なお、これらの証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはなりません。
また使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはなりません。

◆金品の返還

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合で、権利者の請求があった場合は、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません。

また、賃金又は金品に関して争いがある場合、使用者は、異議のない部分を7日以内同項の期間中に支払い、又は返還しなければなりません。

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就業規則の実際(38)～退職、解雇(3)

就業規則の作成には、さまざまなノウハウがあります。

・会社の規模・体力
・業種・業務実態
・人事政策
・従業員構成

こういう点をふまえて、一言一句吟味して作ります。
そうしないと、会社の実態に合わない、使い勝手の悪い就業規則ができあがってしまいます。
また、メンタルヘルス、セクハラなどのハラスメント、労働時間・休日・休暇管理など、法制を理解し、労務リスクに対応できる内容になっていなくてはなりません。

一方、会社の人事ポリシーを確立し、それに沿った就業規則を作成することで、会社の労務管理レベルは上がり、社員の活性化につながります。

よく、テンプレートをそのまま自社にもってきている事例をみかけます。
「なぜ、こんな規定に？」と首を傾げるようなケースが少なくありません。

聞いても誰も分からない…
なぜなら、内容を理解しないまま、もってきているからです。

たとえば、何も分からぬまま「みなし労働時間制度」を入れても、運用は不可能です。さらに言えば、大変なリスクにつながります。

さて、就業規則作成講座、今回も退職・解雇に関するお話です。

◆いわゆる「リストラ解雇」

会社の経営上の理由で、従業員を解雇せざるを得ないことがあります。
いわゆる「リストラ解雇」。
やりたくない話ですが…

さて、この整理解雇を実施する場合は、しかるべき要件があります。

これを「整理解雇の４要件」と」いいます。

この要件を満たしていないと整理解雇は無効とされる可能性が大です。

◆判例が元

この「整理解雇の４要件」は、判例で示された考えで（東洋酸素事件・1979年東京高裁）、その後の裁判でも、これを踏襲したものが多く見られます。

労働契約法でも、これを法文化することが検討されましたが、見送りとなりました。
「4要件を踏襲した判例が多く見られる」のは事実ですが、一方で、この要件にこだわらずに判断している判決も見られ、確立した判例法理とまでは言えないといことからだと思われます。

とは言え、4要件が解雇有効・無効の重要な判断要素であることは確かです。
実務上はこの4要件を無視することはできません。

◆整理解雇の４要件

次の通りです。

①人員削減の必要性
②解雇回避の余地がないこと（他部署への配転などによって解雇を回避する努力を尽くしていること）
③対象者の選定基準の合理性（基準が客観的・合理的であること）
④解雇手続の妥当性（労使協議、労働者への説明等の手続を踏んでいること）

整理解雇は、実施する側・される側ともに、相当な痛みを感じる行為です。
される側にとっては、死活問題です。
会社にとっても、様々な傷跡が残ります。

もし、やらざるを得なくなったら、誠意をもって、十分な理解が得られるような努力をしましょう。

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就業規則の実際(37)～退職、解雇(2)

◆解雇権の濫用は許されない

さて、今回も前回に引き続き、労働契約の終了に関するお話をします。

労働契約法第16条には、解雇に関して次のような定めがあります。

（解雇）
第16条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

いわゆる「解雇権濫用の法理」と言われるものです。
元々労働基準法第18条の2にあった条文を、労働契約法に移したものです。

ここにある通り、解雇が有効とされるには、次の２つの条件を満たしていなくてはなりません。

・客観的に合理的な理由がること
・社会通念上相当であること

◆「客観的に合理的な理由」とは

「合理的な理由」には、次のようなものが考えられます。
・労働者の能力不足
・労働者の服務規律違反等の不始末
・会社の経営上の必要性によるもの
・会社の解散
・ユニオンショップ協定等の労働協約の定めによるもの

◆「社会通念上相当である」とは

「相当である」とは、解雇の事由と、解雇という処分の間のバランスが取れているということです。
合理的な理由は確かにあるが、解雇までやってしまうのは行き過ぎという場合は、「相当でない」となります。

これの判断基準として、次の点を検討し、判断します。
（「採用から退職までの法律知識」（安西愈著・中央経済社）より抜粋）

・就業規則違反があった場合、それを会社が知りながら放置していなかったか、また、適切な注意、指導、監督をしていたか
・本人の不適格性是正のために指導や人事異動等の努力を会社はしたか
・本人の能力不足や勤務態度不良について教育・指導をしたか
・他の処分との均衡は取れているか
・整理解雇の場合、「整理解雇4要件」に則っているか
・解雇に不当・不純な動機はないか

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就業規則の実際(36)～退職、解雇(1)

◆労働契約の終了には3種類ある

労働契約の終了とは、何らかの理由で従業員が会社を辞めることを指します。
これには様々なパターンがありますが、分類すると次の3つになります。

1)退職
2)解雇
3)契約期間満了

退職とは、次のような形で労働契約を終了させることをいいます。
・会社と働く人が合意の上で労働契約を終了させる
・定年などあらかじめ決められた条件を満たしたために労働契約を終了させる

一方、解雇とは、会社側の意思で一方的に労働契約を終了させることをいいます。

契約期間満了とは、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を結んでいる場合の、労働契約期間が到来し、雇用関係が終了することです。

◆退職、解雇の主なパターン

退職、解雇の主なパターンは次の通りです。

＜退職＞
・合意退職（労働者の退職願を会社が受理した場合など、双方合意の上での退職）
・無断退職（労働者の一方的な退職）
・有期雇用契約者の契約期間満了
・休職期間満了
・定年退職
・死亡・行方不明

＜解雇＞
・普通解雇（勤務成績不良などやむを得ない事由による解雇）
・整理解雇（経営上の事由による解雇）
・懲戒解雇（懲戒処分としての解雇）
・諭旨解雇（懲戒処分だが、懲戒解雇より軽い場合の解雇）
・有期雇用契約の更新を繰り返している労働者に対する契約更新拒否
・試用期間中または試用期間満了後の本採用拒否
・採用内定取消

◆解雇には様々な制約がある

退職も解雇も、労働契約の終了という点では同じですが、法律上の扱いはまったく異なります。法律や判例は解雇を厳しく制限しています。

労働契約を終了させるということは、会社、働く人双方にとって重要なことですが、特に働く人にとっては、最大の収入の道がなくなるわけですから、ひときわ重大な意味をもちます。

そのため、法律、判例は、解雇について様々な条件を課しています。

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就業規則の実際(35)～人事(4)～休職

◆休職制度とは

休職とは、何らかの理由で従業員が労務不能となった場合に、ただちに退職とはせず、一定期間就労を免除する制度です。

休職の主な事由として、次のようなものが上げられます。

・私傷病
・公職就任
・他社出向
・留学、長期研修

休職制度それ自体は、法的義務ではありません。
ただ、働く人にとって休職制度は、労務不能となっても一定期間は雇用が維持される、「退職猶予期間」となります。

また、会社にとっても、人材流出を防ぐことができる制度になります。

休職制度は、労使双方にとってメリットのある制度と言えます。

◆休職制度設計のポイント

休職制度の中でも、注意が必要なのは私傷病休職です。
休職事由の発生をコントロールすることができませんから。
特に、近年増加している、メンタルヘルス障害の場合、病気という状態にいたっているのか、そして回復したといえるのか、いずれも判断が難しい場合が少なくありません。

以上から、休職制度をつくる場合、次の点を十分に検討する必要があります。

・休職判定（欠勤期間がどのぐらいで休職とするか）
・断続的な欠勤の取扱
・休職期間
・休職期間の人事取扱（賃金、賞与、勤続期間への算入・不算入、人事評価など）
・復職判定
・復職後の配属、リハビリ勤務
・再発の場合の取扱

◆就業規則への記載

休職は、就業規則の「相対的必要記載事項」（定めがあれば記載しなくてはならない事項）になります。
したがって、休職制度を設けた場合、就業規則に記載しなくてはなりません。

【条文例】

（休職）
第○条
１．社員が次の各号のいずれかに該当するときは所定の期間休職とする。
(1)私傷病による欠勤が連続○○ヶ月を超え、引き続き療養のため業務につけないと認められるとき。なお、○○日以内の出勤の場合は出勤前後の欠勤は連続しているものとみなす。
　　勤続○年以上：○ヶ月
　　勤続○年以上：○ヶ月
(2)前号の他、会社が特に必要と認めたとき：会社が認めた期間

２．休職期間は原則として無給とする。また、賞与は支給しない。

３．休職期間は勤続年数に通算しない。

４．休職期間中の昇給は実施しない。

（復職）
第○条
１．前条第１項第１号の休職期間中に本人が業務復帰可能を証する主治医の診断書と所定の復職願いを提出し、会社が復職可能と判断した場合、復職とする。
　会社は必要に応じ社員に、会社が指定する医師の診察の受診を命じることができる。社員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

２．復職した場合、原則として元の業務に復帰させるが、事情によって他の業務に就かせることがある。

復職は原則として、通常勤務可能な状態に回復することが要件となる。
ただし、原職復帰が不可能な状態だとしても、その能力、経験、地位、企業規模、業種、配置・異動の実情及び難易度等に照らして、配置転換によって復職することができるのであれば、そうするよう配慮する。

３．前条第１項第１号の休職からの復職後○ヶ月以内に、類似の傷病により欠勤したときは休職が継続しているものとみなす。

４．前条第１項第１号の休職からの復職後○ヶ月以内に、類似の傷病により休職にいたった場合は、前後の休職期間を通算する。

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