賞与は支給日に在籍していないともらえない？

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「当社は賞与の支給要件を、次の２つとしている。

①算定対象期間の全期間在籍
②支給日当日在籍

ところが、算定対象期間は全部在籍していたが、支給日前に退職することとなり、賞与が支給されない（②の要件を満たさない）社員から、「算定対象期間のすべてに在籍した時点で、賞与の権利が確定している。しかも賞与は、賃金の後払い的性格が強い。したがって、支給日にいないからといって賞与を支給しないのは不当である」とクレームがついた。」

賞与には過去の労働に対する対価という、「賃金の後払い的性格」があります。

しかし、それだけではなく、将来への期待という性格も併せもちます。
したがって、支給日在籍を賞与支給の要件とすることは、問題ないとされています。

判例にも、任意退職者は退職時期を任意に選択でき、定年退職者のように退職日を任意に選択できない者については日割り計算によって賞与を支給するなど、労働者に有利な面があるため、合理的としたものがあります。

賞与の支給日在籍要件は、問題ないと考えていいでしょう。

ただし、定年退職者や被解雇者のように、退職日を選択できないような場合は、支給日在籍要件は無効と解すべきという見解もあります。

実際、定年退職者や会社都合退職者には、支給日在籍でなくても賞与支給対象とする会社は少なくありません。

こうした点も考慮に入れるべきでしょうね。

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成果の上がっていない社員の賞与をゼロにできる？

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「当社の賞与は、基本給にリンクした一律部分と、半期の人事評価に対応した、成果反映部分の2本立てになっている。
成果反映部分は、人事評価によっては、0円もあり得る。

ところで、当社の営業部員で、まったく成果の上がらない者がいる。
前期から、成果反映部分はゼロにしているが、今期は一律部分もゼロしようと思っている。
一律部分とは言え、そもそも賞与は、会社の業績や個人の成果に応じて支払うものなのだから、問題ないと考えている。」

賞与は会社の義務ではありません。
しかし就業規則や労働契約、労使協定に定められていれば、会社に支払い義務が生じます。

また、賞与であっても、定められた算定基準、算定式に則って支払わなければ、違法となります。恣意的な運用は許されません。

したがって、賞与が、一律部分と査定部分に分かれている場合、人事評価が悪くても、一律部分を減らすことは許されません。

会社業績が悪化して、一律部分も減らすということはあると思います。
しかしそれはあくまでも、全体の原資を減らすということであって、上記とは問題の所在が異なります。

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賞与は義務？

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「業績が悪化したため、今期は賞与を前期比で半額程度にすることにし、社員に説明した。
そうしたところ、ある社員が、「賞与も賃金なのだから、一方的なダウンは無効だ。」と主張、前期実績額の支払いを要求してきた。
会社は、賞与はあくまでも業績対応の一時金ととらえている。したがって、業績によっては大幅ダウンや支給ゼロもあり得ると考えているのだが…」

賞与の性格には、次の２つがあります。

①業績配分
②生活費の補填

賞与は義務ではありません。

しかし、就業規則に定めがあれば、その規定に基づく支払義務が会社に生じます。

もし就業規則に「賞与は毎年６月１０日と１２月１０日にそれぞれ基準内賃金の２か月分を支払う」という定めがあると、会社はそれに従って賞与を支払わなければならなくなります。

このような内容で賞与を支払うことを、会社が従業員に約束しているからです。

一方、次のような定め方になっている場合は、どうでしょうか？

・賞与は業績と本人の評価に応じて支払う。
・月数等はその都度決定する。
・業績が悪いときは支払わないこともある。

このような場合は、賞与の支払いを会社が約束したとまでは言えません。

したがって、賞与の支給決定（月数、支払日などに関する会社の決定または労使合意）があって、はじめて会社に支払義務が生じます。

ただし、これまでずっと賞与を支給していたという場合、賞与を全額支払わないとするには、合理的理由が必要と考えたほうがいいでしょう。

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