書籍「労務トラブルを未然に防ぐ 就業規則作成＆見直しマニュアル」上梓

著書を上梓しました。

「労務トラブルを未然に防ぐ　就業規則作成＆見直しマニュアル」
すばる舎リンケージより発行。
Ａ５版・４５６ページ、３５００円（＋消費税）です。

就業規則の解説書はいつかは執筆したいと思っていましたので、昨年すばる舎からお話があったときは、２つ返事で引き受けさせていただきました。

しかし実際に執筆を始めてみると、どうまとめていくか、何を伝えて、何を削るか、結構苦労しました。
目指したのは、「労務バイブル」。
就業規則の表面をなぞるだけでなく、それぞれの項目（労働時間、退職・解雇など）の背景にある法律や判例、人事制度などに関することが理解できるような内容にしようと思ったのです。

そんなことから、結構書き込み、当初は３００～３５０ページぐらいの予定だったのが、１００ページあまりも膨らんでしまいました。
それを受け入れてくださったすばる舎リンケージに感謝しています。

そんなわけで、無事、私の４冊目になる書籍が発行されます。
よろしくお願いします！

＜目次＞

第1部 就業規則の基礎知識
第1章 「就業規則」の基本と位置づけを押さえる
第2章 「就業規則」の作成と見直しの手順を知る

第2部 雇用の現場の就業規則
第3章 採用&入社に関する就業規則
第4章 退職&解雇に関する就業規則
第5章 企業秩序の維持&懲戒に関する就業規則
第6章 人事&教育に関する就業規則

第3部 労働条件をめぐる就業規則
第7章 労働時間に関する就業規則
第8章 休日&休暇に関する就業規則
第9章 賃金&お金に関する就業規則

第4部 働き方を定める就業規則
第10章 安全配慮義務&母性保護に関する就業規則
第11章 ワークライフバランスに関する就業規則
第12章 非正社員&パートタイマーに関するルールと就業規則

特別章 モデル就業規則&各種別規程サンプル

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仕事柄、就業規則の作成、変更のご相談・依頼はよくきます。
ここで、しっかり確認しなくてはならないポイントがあります。

「就業規則を見直したいのですが…」
この言葉には、実は２つのレベルがあります。
依頼される方も、ここを意識していないことがよくあります。

◆就業規則改定の「２つのレベル」とは

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「雇用ルールと労働契約法」

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◆パートタイマーにも就業規則は必要

正社員就業規則はあるが、パートタイマー就業規則はないという会社があります。
しかし就業規則とは、就業上のルールを定めたもの。パートタイマー就業規則がないということは、就業ルールがないということになります。労働条件も不明確になりがちです。

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「雇用ルールと労働契約法」

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雇用ルール改革と就業規則(2)～就業規則の変更と賃金制度改革の関係は？

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◆就業規則を変更する場合は

就業規則を変更した場合、個々の労働契約はどうなるのでしょうか？
これは、前回お話したとおり、その変更が合理的であれば、変更後の就業規則が新たな労働契約内容となります。

では、変更が「合理的」とは？
ここで問題になるのは、変更が労働者にとって不利益な場合です。
この有効性は、次の基準で判断されます。

・就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
・使用者側の変更の必要性の内容・程度
・変更後の就業規則の内容自体の相当性
・代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
・労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合または他の従業員の対応
・同種事項に関する一般的状況

特に、賃金に関する不利益変更は次のように厳しく判定されています。

「労働者に法的に受任されることを許容することができるだけの高度の必要性」（第四銀行事件・最高裁）

◆賃金体系を変える場合の問題点

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新しい雇用ルールと人事制度・就業規則(9)～雇用ルール改革と就業規則(1)

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◆社内ルールの整備と労働条件明示がポイントに

雇用ルール改革で、これまで以上に重要になったのが、社内ルールの整備と労働条件の明示です。

労働トラブルが多発しています。
その背景には、会社のルールや労働条件が整備されていないことや、整備されていても、きちんとした説明がないことがあるのです。

さらに、働く現場が多様化・個別化している中、これらの整備は、人材の活性化という面でも、重要です。

会社のルールとは具体的には就業規則、労働条件の明示は労働条件通知書となります。

また、これらとの関係で重要なのが、労働契約法と改正パートタイム労働法です。

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新しい雇用ルールと人事制度・就業規則(3)～改正パートタイム労働法のあらましと意味を確認する

新しい雇用ルールと人事制度・就業規則を考えるシリーズ、まずは、最近施行された改正法・新法を概観していきましょう。

今回は、2008年4月施行の「改正パートタイム労働法」から。

改正パートタイム労働法の内容は多岐に渡りますが、ポイントは次の３点になります。

①労働条件の明示と会社の説明責任
②均衡処遇
③正社員転換促進

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就業規則の実際(59)～安全衛生(4)

◆メンタルヘルス「４つのケア」

働く人のメンタルヘルスケアは、企業の重要な人事施策となっています。厚生労働省では、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」で企業に、「セルフケア｣、｢ラインによるケア｣、｢事業場内産業保健スタッフ等によるケア｣、｢事業場外資源によるケア｣の４つのメンタルヘルスケアを継続的かつ計画的に行うことを求めており、各社の取組も進んでいます。

＜メンタルヘルスケア体制＞

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就業規則の実際(58)～安全衛生(3)

◆健康診断

会社は働く人に健康診断の実施が義務づけられています。

概要は次の通りです

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就業規則の実際(57)～安全衛生(2)

◆安全衛生に関する法律

働く人の安全衛生に関する法律に、「労働安全衛生法」があります。
また、労働契約法にも、会社の安全配慮義務が定められています。

◆安全衛生管理体制

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就業規則の実際(56)～安全衛生(1)

◆会社は働く人の安全衛生に義務を負っている

過労死・過労自殺、メンタルヘルス障害、長時間労働など、働く人の心身の健康が損なわれていることを示すニュースが近年増加しています。

会社は働く人の安全や衛生に法的義務を負っています。
これは、最近の話ではありません。

しかし、安全衛生に関する会社の義務は近年、様々な広がりを見せています。

・脳・心臓疾患（長期にわたる疲労の蓄積も、業務災害の対象となる）
・メンタルヘルス（これも業務災害、会社の安全配慮義務が問われる）
・長時間労働（脳・心臓疾患やメンタルヘルス障害との関係が強いとされる）

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就業規則の実際(55)～母性保護､両立支援(2)

◆母性保護、両立支援の条文例

では、条文例をお示します。

＜条文例＞

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就業規則の実際(54)～母性保護､両立支援(1)

◆両立支援策が整備されてきた

育児や介護を続けながら働く人が増えており、法制も徐々に整備されています。これには次の通り、母性保護措置と両立支援策があります。
1)母性保護措置：女性対象
2)両立支援策：男女ともに対象、育児・介護労働者への支援

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就業規則の実際(53)～懲戒(2)

◆懲戒処分の手続は

懲戒をめぐる紛争を防止する観点から、相応の手続きをとる必要があります。
具体的には、懲戒の対象となる労働者の氏名、懲戒処分の内容、対象労働者の行った違反行為、適用する懲戒事由を、書面で労働者に通知することが望ましいでしょう。

また、労働者に弁明の機会を与えるのが適切です。

＜条文例＞

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就業規則の実際(52)～懲戒(1)

◆懲戒規定はほとんどの会社が設けている

従業員が何か不始末をした場合、会社はそれに対して、譴責・出勤停止・減給・降格・諭旨解雇・懲戒解雇などの処罰をします。
このような会社の人事を「懲戒」といい、懲戒をする権限を「懲戒権」といいます。

会社が組織としての秩序を保ち、働く人が自分の就業環境を妨げられないようにするためには、それを乱す従業員にはしかるべき罰を与えなくてはなりません。
そのため、懲戒謙は会社が当然に有する権限です。
判例も「労働者は、労働契約を締結して雇用されることによって、使用者に対して労務提供義務を負うとともに、企業秩序を遵守する義務を負い、使用者は、広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その運用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁別である懲戒を課することができる」として、会社の懲戒権を認めています。

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就業規則の実際(51)～休職(2)

◆メンタルヘルス障害による休職への対応

休職制度について最近特に問題となっているのは、メンタルヘルス障害を理由に休職した者の復職後の扱いです。
うつ病などのメンタルヘルス障害は完治したか否かの判断が難しく、たとえ復職してもしばらくすると再び休職を余儀なくされるケースが少なくありません。

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就業規則の実際(50)～休職(1)

◆休職制度とは

休職制度を設ける会社は少なくありません。

休職制度とは、社員を労務に従事させることが不能もしくは不適当な場合に、その社員との労働契約関係を維持しつつ、一定期間、就労を一時的に免除もしくは禁止する措置をいいます。
休職の主な事由として、次のようなものがあげられます。

・私傷病
・公職就任
・他社出向

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就業規則の実際(49)～賃金（9)～条文例

賃金に関するお話、最後に、賃金規程の条文例をお示しします。
もちろんこれは、あくまでも一例です。必要最低限のことしか書いてありません。
実際に作成する際は、自社の賃金体系、従業員に伝えたい会社のポリシーなどを十分検討しましょう。

＜条文例＞

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就業規則の実際(48)～賃金（8)～均衡処遇と賃金

◆格差問題と法制の動き

「ワーキングプア」の問題など、格差問題がこの数年、社会問題となっています。
格差問題については様々な意見があり、一刀両断に論じることはできませんが、放置しておけない問題であることは確かです。

法制もこの問題への対応を意識した改正等がされています。

・改正パートタイム労働法
・労働契約法
・改正最低賃金法

また、現在研究会で検討中の労働者派遣法改正も、この流れにあると言っていいでしょう。

◆賃金と均衡待遇

処遇の問題でもっとも重要なのは賃金です。

ここでは、賃金に関して処遇の均衡を定めた法規制をいくつかみていきましょう。

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就業規則の実際(47)～賃金（7)～賃金の非常時払い、端数計算

◆賃金の非常時払い

賃金は、「一定期日」に、「毎月１回以上」支払えばよいこととされています。
前払いに応じる義務はありません。
しかし、病気など不時の出費が必要になったときは、支払日前であっても、会社は賃金を支払わなければなりません。
これが、「非常時払い」というもので、労働基準法第25条に、次のように定められています。

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就業規則の実際(46)～賃金（6)～休業手当と平均賃金

◆休業手当

労働基準法第26条には、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」という規定があります。

これを「休業手当」といいます。

◆使用者の責に帰すべき事由

ここがポイントです。
どこまでが、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するのでしょうか？

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就業規則の実際(45)～賃金（5)

◆賃金支払の5原則

前回、賃金支払については労働基準法に、次の「5原則」が定められているというお話をしました。

1)通貨払いの原則
2)直接払いの原則
3)全額払いの原則
4)毎月払いの原則
5)一定期日払いの原則

今回は「全額払いの原則」、「毎月払いの原則」、「一定期日払いの原則」についてお話します。

◆全額払いの原則

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就業規則の実際(44)～賃金（4)

◆賃金支払の5原則

前回、賃金支払については労働基準法に、次の「5原則」が定められているというお話をしました。

1)通貨払いの原則
2)直接払いの原則
3)全額払いの原則
4)毎月払いの原則
5)一定期日払いの原則

今回は2番目の「直接払いの原則」についてお話します。

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就業規則の実際(43)～賃金（3)

◆賃金支払の5原則

労働基準法では、賃金支払に関する規定をおき、賃金が確実に労働者の手元に渡るようにしています。

これを「賃金支払の5原則」といいます。

1)通貨払いの原則
2)直接払いの原則
3)全額払いの原則
4)毎月払いの原則
5)一定期日払いの原則

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就業規則の実際(42)～賃金（2)

◆賃金の法的性格

賃金は法律でどのように定義されているのでしょうか？
労働基準法第１１条は、次のように定めています。

「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」

つまり、賃金とは、次の２つの条件を満たすものを指します。

・労働の対価である
・使用者が労働者に支払う

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就業規則の実際(41)～賃金（1)

賃金の重要さは、改めて言うまでもないぐらいのことでしょう。

働く人にとっては、賃金が生活の唯一または最大の糧です。
そのため労働基準法でも賃金については、厳しい規制をかけています。
この点については、またお話します。

一方、会社にとっても賃金は、人材マネジメント上の重要なツールです。
ここをいかに設計・運用するかで、賃金が、「利益を圧迫するコスト」か「価値を生み出す投資」になるかが決まります。

人事戦略、人材マネジメントと賃金について書き始めると、それだけでたいへんなボリュームになってしまいます。
「就業規則講座」という本題からはずれていきますので、これについては近日、別のコラムを立ち上げて、いろいろとお話していきたいと思っています。

ここでは、賃金とは何かということをおおまかに俯瞰しておきましょう。

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就業規則の実際(40)～退職、解雇(5)

◆退職、解雇に関する就業規則の条文例

これまで4回にわたって、退職、解雇に関する法律上のポイントをお話してきました。

それでは、就業規則の条文例をお示しして、このテーマの最後としましょう。

【条文例】

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就業規則の実際(39)～退職、解雇(4)

◆解雇に関する労働基準法の規制

解雇については、労働基準法にいくつか規制があります。

今回はそれを一通りみていきましょう。

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就業規則の実際(38)～退職、解雇(3)

就業規則の作成には、さまざまなノウハウがあります。

・会社の規模・体力
・業種・業務実態
・人事政策
・従業員構成

こういう点をふまえて、一言一句吟味して作ります。
そうしないと、会社の実態に合わない、使い勝手の悪い就業規則ができあがってしまいます。
また、メンタルヘルス、セクハラなどのハラスメント、労働時間・休日・休暇管理など、法制を理解し、労務リスクに対応できる内容になっていなくてはなりません。

一方、会社の人事ポリシーを確立し、それに沿った就業規則を作成することで、会社の労務管理レベルは上がり、社員の活性化につながります。

よく、テンプレートをそのまま自社にもってきている事例をみかけます。
「なぜ、こんな規定に？」と首を傾げるようなケースが少なくありません。

聞いても誰も分からない…
なぜなら、内容を理解しないまま、もってきているからです。

たとえば、何も分からぬまま「みなし労働時間制度」を入れても、運用は不可能です。さらに言えば、大変なリスクにつながります。

さて、就業規則作成講座、今回も退職・解雇に関するお話です。

◆いわゆる「リストラ解雇」

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就業規則の実際(37)～退職、解雇(2)

◆解雇権の濫用は許されない

さて、今回も前回に引き続き、労働契約の終了に関するお話をします。

労働契約法第16条には、解雇に関して次のような定めがあります。

（解雇）
第16条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

いわゆる「解雇権濫用の法理」と言われるものです。
元々労働基準法第18条の2にあった条文を、労働契約法に移したものです。

ここにある通り、解雇が有効とされるには、次の２つの条件を満たしていなくてはなりません。

・客観的に合理的な理由がること
・社会通念上相当であること

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就業規則の実際(36)～退職、解雇(1)

◆労働契約の終了には3種類ある

労働契約の終了とは、何らかの理由で従業員が会社を辞めることを指します。
これには様々なパターンがありますが、分類すると次の3つになります。

1)退職
2)解雇
3)契約期間満了

退職とは、次のような形で労働契約を終了させることをいいます。
・会社と働く人が合意の上で労働契約を終了させる
・定年などあらかじめ決められた条件を満たしたために労働契約を終了させる

一方、解雇とは、会社側の意思で一方的に労働契約を終了させることをいいます。

契約期間満了とは、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を結んでいる場合の、労働契約期間が到来し、雇用関係が終了することです。

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就業規則の実際(35)～人事(4)～休職

◆休職制度とは

休職とは、何らかの理由で従業員が労務不能となった場合に、ただちに退職とはせず、一定期間就労を免除する制度です。

休職の主な事由として、次のようなものが上げられます。

・私傷病
・公職就任
・他社出向
・留学、長期研修

休職制度それ自体は、法的義務ではありません。
ただ、働く人にとって休職制度は、労務不能となっても一定期間は雇用が維持される、「退職猶予期間」となります。

また、会社にとっても、人材流出を防ぐことができる制度になります。

休職制度は、労使双方にとってメリットのある制度と言えます。

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就業規則の実際(34)～人事(3)～転籍

◆転籍とは

前回お話したとおり、働く会社が変わる、つまり使用者が変わるような人事に、出向があります。

ただし、出向の場合は、元の会社との雇用関係は維持したままです。
そのため、このような形態を特に「在籍出向」などとも言います。

それでは、元の会社との労働契約を解消する場合は、どうなるのでしょうか？
このような形態を、転籍、あるいは移籍出向といいます。

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就業規則の実際(33)～人事(2)～出向

◆出向とは

前回は人事異動のお話をしました。
人事異動というのは、同じ会社の中で、働く部署や勤務地が変わることをいいます。

それでは、働く会社も変わる場合は、どうなるのでしょう。

このような人事を、「出向」といいます。
出向には、元の会社との労働契約はそのまま継続する「在籍出向」と、元の会社との労働契約は終了する「移籍出向」があります。
一般に前者を「出向」、後者を「転籍」と呼んでいます。

今回はこのうち、「在籍出向」（今後、単に「出向」と称した場合、この在籍出向を指すことにします）のお話をします。

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就業規則の実際(32)～人事

就業規則作成講座、今回から「人事」に関するお話をします。

会社は、従業員に対して、さまざまな人事発令をします。
人事異動、昇進・昇格、出向、転籍など。

これらは、いわゆる「人事権」に基づいて、会社が行う行為です。
しかし、人事権といえども、会社が自由自在に行使できるわけではありません。
それなりの根拠と合理性が必要です。
ここを踏まえないと、トラブルに発展する危険があります。

◆人事権の根拠

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就業規則の実際(31)～労働時間､休日､休暇(14)～適用除外(2)

労働時間規制の適用除外、今回は管理監督者についてです。

管理職には、時間外手当や休日出勤手当を支給していないのが一般的です。
その根拠は、以下の労働基準法第41条の定めにあります。

労働基準法第41条
労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない。
1.（略）
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3.（略）

この「監督若しくは管理の地位にある者」が、「管理職」に該当するわけですが、どこまでがこの範囲に入るのでしょうか？

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就業規則の実際(30)～労働時間､休日､休暇(13)～適用除外(1)

就業規則作成講座、これまで数回にわたって、労働時間に関する法律問題をお話してきました。

このような労働時間規制の適用が除外されるケースがあります。
それは次の通り。

1)監視・断続労働
2)管理監督者、秘書業務

今回はこのうち、監視・断続労働についてお話します。

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就業規則の実際(29)～労働時間､休日､休暇(12)

会社は、残業や休日労働をさせた場合は割増賃金を支払わなければなりません。
割増率は、残業の場合は25%以上、休日労働の場合は35%以上、深夜労働（午後10時から午前5時）の場合は25%以上です。
なお、残業時間や休日労働が深夜時間帯に及んだ場合、その部分については、残業＋深夜の割増率（25%+25%=50%）または休日労働＋深夜の割増率35%+25%=60%）となります。

それでは、フレックスタイムや変形労働時間制を採用している場合、残業時間はどうカウントすればよいのでしょうか？
日によって働く時間が短かったり（所定労働時間未満ということ）、長かったりしますが…

また、1日の所定労働時間が8時間未満の場合、残業時間のカウントはどうすればよいのでしょう？法定の労働時間は8時間。そして、労基法が規定する残業とは、法定労働時間の8時間を超える労働のことです。それでは…

同じように、週休２日制の場合の休日労働手当は？

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就業規則の実際(28)～労働時間､休日､休暇(11)

残業を命じるには36協定が必要だということは既にお話しました。
それでは、協定を結べば、それだけで残業を命じることができるのでしょうか？
答えは「×」です。
どういうことでしょう？

また、労働組合はあるけど、組合に加入していない従業員がいる場合はどうなるのでしょうか？また、過半数組合と、過半数に達していない少数組合がある場合はどうなるのでしょうか？

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就業規則の実際(27)～労働時間､休日､休暇(10)

セミナー「改正パートタイム労働法とパートタイマー活用戦略」を開催します。

２００８年４月２１日（月）午後１時３０分～４時３０分

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※お申込締め切り：４月２日（水）

◆３６協定の特別条項

３６協定には、時間外労働の限度を定めなければなりません。
そして、定めた以上は守らなければなりません。
とは言え、現実には、その限度時間を超えてしまうこともあり得ます。それに対応する方法として、「特別条項つき協定」というものがあります。

これは、３６協定に特別条項を設け、その中に、「特別の事情」、「限度時間を超える場合の手続き」、「特別延長時間」を定めておけば、その範囲で限度時間を超える時間外労働を命じることができるというものです。

この特別条項は、「エスケープ条項」などとも言われ、３６協定を形骸化させる危険性があります。そのため、様々な制限が課せられています。

どんな制限なのでしょうか？
実務上の留意点は？

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就業規則の実際(26)～労働時間､休日､休暇(9)

セミナー「改正パートタイム労働法とパートタイマー活用戦略」を開催します。

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災害その他避けることのできない事由で臨時の必要があれば時間外労働をさせることができます。
しかしそしてその場合、単なる業務の繁忙その他、これに準ずる経営上の必要は認められません。

「そんなこと言っても、忙しいときは残業してもらっている。これは違法なのか？」
こんな疑問がわくと思います。
「そんなことはないだろう。もしそうなら、世の中の会社のほとんどは、労基法違反を犯していることになってしまう」
確かにそうなんです。法律が求める要件を満たしていないと、違法です。

それでは、どんな要件を満たしていれば、業務繁忙などの場合に時間外労働をさせることができるのでしょうか。

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就業規則の実際(25)～労働時間､休日､休暇(8)

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２００８年４月２１日（月）午後１時３０分～４時３０分

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就業規則作成講座、少し間があいてしまいましたね。申し訳ありません。

再開しますので、またよろしくお願いします。

今回から、何かと話題になる、「残業問題」のお話です。

◆時間外労働を命じることができるのは

法定の労働時間は、1日8時間、1週40時間と定められています。また、法定休日は1週1日または4週4日です。
これを超えて勤務した場合、「時間外労働」となり、割増賃金の支払い義務が生じます。

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就業規則の実際(25)～労働時間､休日､休暇(8)

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就業規則作成講座、少し間があいてしまいましたね。申し訳ありません。

再開しますので、またよろしくお願いします。

今回から、何かと話題になる、「残業問題」のお話です。

◆時間外労働を命じることができるのは

法定の労働時間は、1日8時間、1週40時間と定められています。また、法定休日は1週1日または4週4日です。
これを超えて勤務した場合、「時間外労働」となり、割増賃金の支払い義務が生じます。

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就業規則の実際(24)～労働時間､休日､休暇(7)

労働契約法セミナーを開催します。

「労働契約法と雇用ルールの実務ポイント
～新しい雇用ルール、御社はどう対応しますか？」

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◆年次有給休暇付与日

前回お話したとおり、年休は、初回は６ヶ月、以後は１年ごとに付与します。

付与日には、次の２つのパターンがあります。

1)入社日を起点に付与
たとえば、４月１日入社の場合、初回付与日は１０月１日、２回目は翌年１０月１日となる。

2)全社一斉の基準日に付与

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就業規則の実際(23)～労働時間､休日､休暇(6)

労働契約法セミナーを開催します。

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◆年次有給休暇の原則

年次有給休暇は、６ヶ月以上継続勤務し、その期間の出勤率が８割以上の人に対し１０日間付与されます。
６ヶ月経過後は、１年ごとに、その期間の出勤率が８割以上の場合、、次の通り付与されます。

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◆休日の原則

会社は働く人に休日を与えなくてはなりません。
労働基準法で休日は次のように定められています。

(休日)
第36条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

つまり休日は、「毎週1日以上、または4週4日以上」与えなくてはならないわけです。

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就業規則の実際(21)～労働時間､休日､休暇(4)

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◆休憩時間の長さ

労働基準法による休憩時間の定めは次の通りです。
  ・労働時間が6時間を超える場合は45分以上
  ・労働時間が8時間を超える場合は1時間以上

所定労働時間が8時間以下の場合は、最低45分の休憩が必要です。
残業などで労働時間が8時間を超える場合は、15分の休憩を追加しなくてはいけません。

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就業規則の実際(20)～労働時間､休日､休暇(3)

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◆労働時間とは？

就業規則には労働時間に関する事項を必ず記載しなくてはなりませんが、そもそも「労働時間」とは何でしょうか？
「働いている時間のことでしょう？」…確かにその通りです。
でも、この「働いている時間」の範囲をめぐって、これまで実に多くの紛争があったのです。

たとえば、仕事を始める前の準備作業は労働時間に入るのでしょうか？
仕事をするためにの準備作業なのだから、労働時間に入るという考え方、仕事そのものではないのだから労働時間にはならないという考え方、それぞれ一理あります。
それでは、出張中の移動時間はどうでしょう？
出張でなくても、外回りの営業マンが得意先と得意先の間を移動している間は？
勤務の間の仮眠時間は？
他にも色々なケースがありますね。

こういうことをしっかり把握しておきましょう。
そうすれば、次のステップに進めます。

「それでは当社はどんな労働時間管理をするのがいいのだろう？」
これを考えるには、そもそも労働時間とは何かということを、しっかり押さえておかなくてはなりません。

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就業規則の実際(19)～労働時間､休日､休暇(2)

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◆拘束時間、労働時間、休憩時間

就業規則には、「始業時刻」と「終業時刻」を定めます。
では、「労働時間」とは、始業時刻から終業時刻までの時間を指すのでしょうか？

そうではありませんね。
始業と終業の間には、「休憩時間」があります。
この時間は労働時間ではありません。
つまり、始業時刻から終業時刻までの時間は「拘束時間」。
拘束時間から休憩時間を差し引いたのが「労働時間」になるのです。

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就業規則の実際(18)～労働時間､休日､休暇(1)

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◆労働時間の始点と終点

労働時間はどこからどこまでか？
分かりきっているようで、意外とはっきりしないのがこの点です。

たとえば、始業時刻前の準備や、業務終了後の後片付けは、労働時間に入るのか入らないのか？
着替えや身支度は

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就業規則の実際(17)～服務(7)～セクシュアル・ハラスメント

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◆セクハラ防止

セクシュアル・ハラスメントとは、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する従業員の対応により当該従業員がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該従業員の就業環境が害されること」（男女雇用機会均等法第11条）です。

詳細はこちらを

http://www.hrm-solution.jp/roudouhou/roudouhou96_sexualharassment1.htm

そして会社は「従業員からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」とされています。

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就業規則の実際(16)～服務(6)～インターネットの利用制限とモニタリング

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◆パソコン、インターネット等の私的利用の禁止

会社のパソコン、ネットワークは、業務のために用意された、会社の資産です。
従業員はこれらを業務以外の目的で使用することはできません。

また、従業員は、勤務時間中は職務専念義務を負っています。
勤務時間中に私的なメールを送受信したり、業務には関係のないWebサイトを見ることは、職務専念義務違反となります。

さらに、そのような行為から、社内システムがウィルスに汚染されたり、外部に損害を与えて賠償責任を取らされるといったリスクもあります。

したがって、パソコン、インターネット等の私的利用を禁止することは、当然できますし、しなくてはなりません。

◆会社は従業員のインターネット閲覧や電子メールの私的利用をチェックすることはできるか

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就業規則の実際(15)～服務(5)～兼業禁止規定は有効?

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◆兼業禁止規定はどこまで有効か？

兼業禁止規定を設けている会社は少なくありません。

会社の従業員は、会社に対して「職務専念義務」を負います。
つまり、会社の業務に専念し、誠実に業務を遂行するということです。

その点から、会社の業務以外の業務に就く、いわゆる兼業を禁止することも、妥当なことと言えます。

ただ、このような規定を、プライベートな時間にまで及ぼすことができるかという問題があります。
上記の職務専念義務が対象になるのは、原則として就業時間中のことです。
就業時間外は、本人の自由な時間です。

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就業規則の実際(14)～服務(4)～秘密保持義務

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◆企業秘密の保護

技術情報、新製品情報、アライアンス情報、ノウハウ情報など、企業秘密は多岐に渡ります。
企業秘密の保持は、会社の存亡に響く重要事項です。

PC、インターネットが一般化したデジタル社会の今日、会社は情報保護に、最新の注意を払わなくてはなりません。

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就業規則の実際(13)～服務(3)

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◆飲酒運転への規制強化を図る会社が増えている

就業規則に、飲酒運転に関する規制を入れる会社が増えています。

飲酒運転に起因する悲惨な事故が後を絶たない中、飲酒運転に対する社会の目もかつてないほど厳しくなっています。
法改正により、飲酒運転への罰則も厳しくなっています。

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就業規則作成講座(31)～就業規則の実際(12)～服務(2)

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◆私生活に対する会社の規制はどこまで可能か

私生活は、その人の自由に属することです。
これは当然のこと。

しかし、私生活上のことでも、会社の信用や秩序に悪影響を及ぼすようなことをされては困ります。
したがって、そのような行為を規制することは可能です。

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就業規則作成講座(30)～就業規則の実際(11)～服務(1)

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◆服務とは何か？

就業規則には、ほぼ例外なく「服務」に関する規定が入っています。
会社によっては、別規則として「服務規程」を設けている場合もあります。

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就業規則作成講座(29)～就業規則の実際(10)～採用(7)～試用期間(3)

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◆試用期間の延長について

試用期間が満了した場合、会社は次のいずれかの判断をします。
1)正式採用する
2)本採用拒否とする（留保解約権の行使、つまり解雇）

ただ、こんな場合どうするか？

・能力や勤務態度など、従業員としての適格性に疑問符がつく
・しかし、教育指導によっては改まる可能性も残されている
・見所もあるので、もう少し様子を見たい

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就業規則作成講座(28)～就業規則の実際(9)～採用(6)～試用期間(2)

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◆試用期間の長さはどのぐらい？

試用期間は、あらかじめ期間を定めなければなりません。

この期間は、前回お話した通り、「解約権留保付の労働契約」期間。
働く人にとっては、不安定な期間です。

そのため、「従業員としての適格性を判断できるまでの期間とする」というような、終期のはっきりしない定めは許されません。

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就業規則作成講座(27)～就業規則の実際(8)～採用(5)～試用期間(1)

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◆試用期間とは？

従業員を採用するときは、筆記試験、面接など、さまざまな選考試験を行い、適格と判断できる人を採用します。

しかし、短期間の採用試験だけでは、ほんとうに従業員として適格かどうかは分かりません。

従業員としての適格性を判断するためには、実際に仕事をさせてみるしかありません。
そのために、紹介予定派遣や、入社当初は有期雇用とするといった方法をとる会社もあります。

ただ、それよりも一般的なのが、入社当初の一定期間を「試用期間」、つまり、試みに用いる期間とし、その期間中の勤務態度、能力、適性などを評価して正式採用とするかどうかを判断するという方法です。

もしこの評価の結果、従業員として不適格であると判断されれば、本採用拒否ということになります。

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就業規則作成講座(26)～就業規則の実際(7)～採用(4)～労働条件の明示

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◆労働契約締結時に主要な労働条件を明示しなければならない

労働基準法では①労働契約の締結時に労働条件を明示すること、②賃金など一定の事項については書面により明示することを義務づけています。

具体的には次の通り。

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就業規則作成講座(25)～就業規則の実際(6)～採用(3)～身元保証人

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◆身元保証とは

採用内定者や入社者に、身元保証書の提出を求める会社は多いと思います。

身元保証契約とは、従業員が会社に損害を与えた場合に、身元保証人が会社にその損害を賠償することを約するものです。つまり、身元保証人と会社との契約です。

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就業規則作成講座(24)～就業規則の実際(5)～採用(2)～提出書類(2)

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前回は、採用時の提出書類のあらましをお話しました。

この中で、はずしてはならないポイントを今回は解説します。

◆個人情報の取得には配慮が必要

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就業規則作成講座(23)～就業規則の実際(4)～採用(1)～提出書類(1)

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◆入社する社員には何を出してもらう？

就業規則には採用・入社時の手続や提出書類のことを記載します。

こういうことは、たとえ就業規則に記載していなくても、実務上必要になります。
たとえば採用選考の段階では、履歴書等の書類を出してもらいます。
また、入社が決まった人からは、年金手帳や現住所、扶養家族に関する書類を出してもらいます。

会社が提出を求めるものが常識的な範囲のものであれば、定められた期限までにこうしたものを揃え、提出するのが、「常識」です。

しかし、世の中いろいろな人がいま。

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就業規則作成講座(22)～就業規則の実際(3)～総則規定(3)～従業員の定義

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◆「正社員」って誰のこと？

前回、就業規則の適用範囲を明確にしましょうというお話をしました。

これに関して、もうひとつ重要なことがあります。

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就業規則作成講座(21)～就業規則の実際(2)～総則規定(2)～適用範囲

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就業規則作成講座、今回は「規則の適用範囲」についてです。

◆適用範囲は明確に

就業規則が適用されるのは、誰になるのか？
何も決められていなければ、その会社が雇用している労働者全員になります。

こう書いて、「そうだね」と思っている方に、ひとつ質問です。

御社には、正社員の他に、パートタイマーや契約社員、臨時社員といった、「非正社員」はいませんか？

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就業規則作成講座(20)～就業規則の実際(1)～総則規定(1)～目的

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就業規則作成講座、今回から、就業規則のモデル条文を見ながら、就業規則作成上のポイント、関連する法律などを見ていきましょう。

このシリーズを読みながら、ご自身の会社の就業規則をチェックしてみましょう。
これまで何気なく見ていた就業規則の、各条文の意味が見えてきたり、あるいは、「ここは見直した方がいいな」と感じたりするかもしれません。

そのときが、御社の人材を活性化させ、業績アップにつながる人事制度をつくる、「きっかけ」。

会社も社員も元気になる人事制度を目指しましょう！

では、さっそく本題に…

第１回目は、「総則」

ここは、意外とおざなりにされがちです。

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就業規則作成講座(19)～就業規則の機能(15)～活性化と業績アップ

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１．就業規則の最大の目的は活性化と業績向上

就業規則の機能としてこれまで、「コンプライアンス」と「リスク管理」のお話をしてきました。

どちらも重要な機能です。

しかし、就業規則の機能は、この２つにとどまるものではありません。
もうひとつ重要な機能として、「従業員の活性化と業績向上」があります。
これが本当は、最も重要な機能と言っていいでしょう。

活性化と業績向上という機能を果たすために、就業規則はどのような要件を満たしている必要があるのでしょうか？

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就業規則作成講座(18)～就業規則の機能(14)～労務リスク管理(12)～健康・メンタルヘルスリスク(2)

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１．健康・メンタルヘルス～法的な話だけではありません

前回は、働く人の心身の健康に関する、法的規制や義務のお話をしました。

しかし、健康・メンタルヘルスに関して会社がさらされているリスクはそれだけではありません。

もっと大きいのが、労務面のリスクです。

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就業規則作成講座(17)～就業規則の機能(13)～労務リスク管理(11)～健康・メンタルヘルスリスク(1)

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１．会社で働く人が、心身の健康を害したら？

かつては、健康管理は本人の責任とされていました。
しかし、今日では、このような考えは通用しません。

もちろん、本人の責任もあります。
当然。
しかし、会社で働く人の健康に関しては、会社にも責任があります。

２．会社の法的義務は？

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就業規則作成講座(16)～就業規則の機能(12)～労務リスク管理(10)～人的リスク(3)

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１．情報漏洩リスク

人的リスクの中でも、情報漏洩リスクは、危険度の高いものと言っていいでしょう。

ネットワーク社会、ＩＴ社会の今日、企業内の機密情報が、悪意や不注意で、簡単に外に持ち出せてしまいます。

会社の顧客情報、契約上の秘密、技術情報、ノウハウ情報など、重要な情報が漏れてしまったときの打撃は、計り知れません。

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就業規則作成講座(15)～就業規則の機能(11)～労務リスク管理(9)～人的リスク(2)

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１．人的リスクと懲戒規定

労務リスクのひとつに、社員が不祥事などを起こしたことが原因で会社が損害を被るということがあげられます。

ここでは、これを「人的リスク」と呼びます。

この人的リスクを防ぐためにも、就業規則は重要な機能を果たします。

そのひとつが、「懲戒規定」。

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就業規則作成講座(14)～就業規則の機能(10)～労務リスク管理(8)～人的リスク(1)

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就業規則の重要な機能のひとつに、「労務リスク管理」があります。

これは次の３つに分類できます。

1)コンプライアンスリスク：法令違反が引き起こす、訴訟などのリスク
2)人的リスク：従業員が直接引き起こすリスク
3)健康・メンタルヘルスリスク

今回から、この中の２番目、「人的リスク」についてお話していきます。

１．「人的リスク」とは

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就業規則作成講座(13)～就業規則の機能(9)～労務リスク管理(7)～労基署調査(6)

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労基署調査に関するお話も６回目になりました。
今回で、とりあえずのまとめに入ります。
ただ、重要な問題なので、別途機会を設けてお話したいと思っています。

労働基準監督署の臨検監督は、どの会社でも、いつでもあり得るものです。
規模の大小も問いません。

そして、会社はそれを拒むことはできません。
労働基準監督官には、労基法により、事業場などを臨検し、帳簿・書類の提出を求め、使用者・労働者に尋問する権限が与えられています。
また、特別司法警察職員としての権限をもっており、捜査令状を取れば、強制捜査、事情聴取、証拠物の押収ができます。

強大な権限をもっているわけです。

１．どう対処する？

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就業規則作成講座(12)～就業規則の機能(8)～労務リスク管理(6)～労基署調査(5)

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労基署調査のあらましを見てきました。
では、調査が終わった後は、どうなるのでしょう？
「ご協力ありがとうございました～」と言って帰っていき、一件落着…なんてことは、私の経験では一度もありません。
まぁ、開業１年余りですが…

しかし、この短い間で監督署の調査立会いを１度ならず経験しました。
２０年以上に及ぶ会社員（人事部員）のキャリアの中で２回だけですから、「濃い」１年ではあります。
仕事柄、当然かもしれませんが。

１．労基署調査の後は

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就業規則作成講座(11)～就業規則の機能(7)～労務リスク管理(5)～労基署調査(4)

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では、労基署の臨検調査とは、何をやるのでしょうか？

１．労基署調査の手順

概ね、次のような流れです。

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就業規則作成講座(10)～就業規則の機能(6)～労務リスク管理(4)～労基署調査(3)

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２．申告監督

労基署調査、今回は「申告監督」についてお話します。

(1)申告監督とは

「申告監督」とは、会社内外の人が、「法違反を犯しているので、調査・指導してほしい」と「申告」した場合に行います。

いわゆる「内部告発」などの場合も、これに該当します。

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就業規則作成講座(9)～就業規則の機能(5)～労務リスク管理(3)～労基署調査(2)

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前回、労働基準監督署の立ち入り調査には、次の４種類があるというお話をしました。

1)定期監督
2)災害調査・災害時監督
3)申告監督
4)再監督

では、ぞれぞれの調査がどのようなものか見ていきましょう。

１．定期監督

(1)労働政策の重点事項～何が監督の対象に？

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就業規則作成講座(8)～就業規則の機能(4)～労務リスク管理(2)～コンプライアンスリスク・労基署調査

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就業規則作成講座、今回も就業規則の機能や役割についてお話しします。

労務リスクは次の３つに分類できます。

1)コンプライアンスリスク：法令違反が引き起こす、訴訟などのリスク
2)人的リスク：従業員が直接引き起こすリスク
3)健康・メンタルヘルスリスク

では、これらのリスクの中身と、就業規則との関係を見ていきましょう。

１．コンプライアンスリスク

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就業規則作成講座(7)～就業規則の機能(3)～労務リスク管理(1)

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就業規則作成講座、今回も就業規則の機能や役割についてお話しします。

就業規則の重要な機能に、「労務リスク管理」があります。
就業規則の作り方ひとつで、このリスクの大きさが変わってきます。
言い方を変えると、就業規則を上手に作ることで、リスクを最小限に抑えることができるのです。

１．労務リスクとは何か

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就業規則作成講座(6)～就業規則の機能(2)～コンプライアンス

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就業規則には、次の３つの機能があるというお話をしました。

1)コンプライアンス
2)リスク管理
3)人材の活用と活性化

今回は１番目の「コンプライアンス」についてお話します。

１．人事・労務でのコンプライアンスとは？

コンプライアンス、つまり「法令遵守」。
要は法令や規則を守るということで、これ自体は当たり前のことではあります。
法令を守るというだけでなく、社会的規範や企業倫理を守ることも、このコンプライアンスの中に含めて考えます。

さて、それでは、会社の人事・労務の範囲でコンプライアンスという場合、何を指すでしょうか？

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就業規則作成講座(5)～就業規則の機能(1)

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就業規則作成講座、今回から就業規則の機能や役割についてお話していきます。

１．就業規則にはどのような機能があるのか

これは言い方を変えると、「何のために就業規則をつくるのか」ということです。

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就業規則作成講座(4)～就業規則とは何か(4)～就業規則の不利益変更、労働契約との関係(2)

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就業規則作成講座、今回も引き続き就業規則の変更と労働契約との関係をめぐるお話です。

１．「合理的」とは？

前回は就業規則の不利益変更を見てみました。
その中で、就業規則の変更は、それが不利益なものであっても、合理的な変更であれば可能だということを述べ、さらに、その「合理的」とは何か、という問いかけで終わりました。
そこでも述べましたが、この「合理的」とはどのようなことを指すのか、それは誰が判断するのかというのが、重要な問題となってきます。

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就業規則作成講座(3)～就業規則とは何か(3)～就業規則の不利益変更、労働契約との関係(1)

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就業規則作成講座、まずは、就業規則の基本的事項から押さえていきましょう。
すでに分かっているという方も、この機会に「おさらい」してみてください。

就業規則作成講座、今回も就業規則の基本的事項です。

今回は就業規則の変更と労働契約との関係をめぐるお話です。

１．就業規則は「生き物」

就業規則はいったん定めた後も変更を繰り返します。法令変更への対応もありますし、そもそも、就業規則とは会社の人事制度や人事ポリシーが具体的な文書となったものなのですから、こうしたものが変われば、当然就業規則も変更になります。

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就業規則作成講座(2)～就業規則とは何か(2)～作成義務と法的要件(2)

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就業規則作成講座、まずは、就業規則の基本的事項から押さえていきましょう。
すでに分かっているという方も、この機会に「おさらい」してみてください。

就業規則作成講座、今回も就業規則の基本的事項です。

今回は就業規則の作成手続のポイントと注意点のお話です。

１．就業規則の作成・変更手続

(1)労働者代表からの意見聴取

就業規則の作成・変更を行ったときは労働者の過半数代表者（過半数を代表する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は過半数代表者）の意見を聞かなくてはなりません。

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「就業規則構築講座」

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就業規則作成講座(1)～就業規則とは何か(1)～作成義務と法的要件(1)

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就業規則作成講座、まずは、就業規則の基本的事項から押さえていきましょう。
すでに分かっているという方も、この機会に「おさらい」してみてください。

１．就業規則の作成義務

常時10人以上の労働者を使用する使用者には就業規則の作成義務があります。

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「就業規則作成講座」を開講します

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ブログで「就業規則作成講座」を開講します。
社員が活性化し、会社が業績を上げる就業規則をつくるにはどうしたらいいか、最新の法改正情報や、世の中の動きもしっかり取り入れ、分かりやすく、それでいて「濃く」お話していきたいと思っています。

１．就業規則とは

就業規則の記載事項や作成手続きなど、就業規則の基本と、法的効力、不利益変更に関する法理などをお話します。

２．就業規則の機能

就業規則の機能を、次の３つの切り口から解説します。

「なぜ作らなくてはいけないのか？」
単に「法律で決まっているから」というだけではない、就業規則の戦略的意味をご理解いただけるようにしていきます。

1)コンプライアンス
2)労務リスク管理
3)活性化、業績向上

３．就業規則モデル条文とポイント解説

就業規則の実際を、オリジナルテンプレートを使いながら解説します。

ブログ連動セミナーも考えています。
就業規則診断など、単なる「講演」にとどまらない内容を企画中です。
こちらもご期待ください。

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就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(23)～労働時間26～再開します～労働時間のお話からです

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みなさん、おはようございます。
「就業規則から労働法、労務管理が見えてくる」と題するシリーズ、すっかりお休みしてしまっていました。
「そんなの、あったっけ？」という方も多いと思いますが…

労働契約法制定、労働時間法制改正の議論が本格的に始まりました。
最終的にどうなるか、まだ分かりませんが、影響は小さくありません。
この法案審議の状況や、実務への影響などは、折りあるごとにこのブログでリポートします。

また、労働法、社会保険法も、最近は改正が相次いでいます。
（「改正」かどうかは、意見の分かれるところですが…）
社会的には、長時間労働、過労死が問題となっており、労働基準監督署なども、残業問題に本腰を入れて取り組んでいます。

こうした行政の動きが、会社にいろいろな影響を与えています。
でも、「知らなかった」では済まされません。
ある日突然、当局の調査が入り、是正勧告を受けるなんていうことも、あり得るのです。

企業の不祥事が相次いでいます。
それを反映して、「コンプライアンス」が、最近のキーワード。
「コンプライアンス」――何も、商法や証券取引法だけの世界の話ではありません。
労働法や社会保険法の世界でも、同じです。

法改正や最近の行政動向の話も大切ですが、「いまはどうなっている？」というのも大切です。
このブログで、その点を解き明かしていきましょう。
単に教科書的なことだけでなく、実務的な観点をふんだんに盛り込んでいきます。

そんなわけで「就業規則から労働法、労務管理が見えてくる」シリーズを再開します。
リニューアルです。
以前に書いたこととダブルところもあると思いますが…
「労働時間」のところから、改めてスタートです。
まずは裁量労働からはじめましょう。
また、新聞報道などで気になったことも、シリーズの中で取り上げていきますね。

ご要望、ご意見など、ぜひコメントしてください！

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就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(23)～労働時間19～フレックスタイム(2)

今回から、フレックスタイムについてお話していきます。

フレックスタイム制を導入するには、就業規則の定めが必要です。
そして労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出なくてはなりません。

就業規則には何を定めるのか

就業規則には、フレックスタイムを適用される従業員については、始業・終業の時刻をその従業員の決定に委ねるということを定めます。
（どの範囲の従業員が適用対象になるのかは、労使協定に定めます）。
始業・終業、両方とも従業員の決定に委ねなくてはなりません。始業時刻だけ、終業時刻だけというのはＮＧです。
また、コアタイム、フレキシブルタイムを設ける場合は、その時間帯も規定する必要があります。

労使協定には何を定めるのか

1)フレックタイム制を適用する従業員の範囲
2)清算期間
3)清算期間における所定総労働時間
4)標準となる1日の労働時間
5)コアタイムを定める場合はその開始・終了時刻
6)フレキシブルタイムに限定を加える場合は、その開始・終了時刻

清算期間とは何か？
具体的にどう定めればいいのか？
詳しくはこちら「HRM-Solution　人事・人材問題の水先案内人」

就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(22)～労働時間18～フレックスタイム(1)

労働時間のコーナー、今度はフレックスタイム制です。
労働時間法制も、近年法改正が相次ぎ、多様な働き方に対応するようになってきました。（私見では、まだ使い勝手がよくないなぁ、という印象をもっていますが）。
フレックスタイム制は、労働時間法制の柔軟化に先鞭をつけたものと言っていいのではないでしょうか。

フレックスタイムとは、何時から勤務を開始し、何時に終了するか、何時間働くかを従業員が自分で決められる制度です。
研究開発職、技術職、企画職、営業職などに適した制度と言えます。

仕事は日々、全く同じように流れていくわけではありません。繁閑の差は日によって異なります。また、前中はあまり忙しくなく、午後に業務が集中するような日もあります。
このような日々の業務の状況に対応して、従業員自身が業務の開始・終了時刻や勤務時間の長さを決めることができるようにして、生産性の向上を図ることができます。
また、時間的拘束を緩めることにより、「どのように働くかを自分で決める」という、従業員の自主管理の範囲を広げます。

フレックスタイムでは、
・フレキシブルタイム
・コアタイム
――を決めます。

たとえば、７時～２２時をフレックスタイム適用時間帯とします。
そして、１３時～１５時をコアタイム、７時～１２時、１５時～２２時をフレキシブルタイムだとしましょう。（１２時～１３時は休憩時間です）。
その場合、従業員は、１３時～１５時は仕事をしなくてはなりませんが、何時から仕事を始め、何時に終わるかは自由です。

このフレックスタイムを導入するためには、労働基準法上クリアしなければならない規制があります。
また、労務管理上も、これまでとは異なる対応が必要です。
次回以降、この点をいろいろと見ていきます。

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就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(21)～労働時間17～変形労働時間制(5)～1週単位の変形労働時間制

業務の繁閑に対応して、勤務時間を柔軟に設定できるのが、変形労働時間制です。
どんな周期で繁閑の波がくるかによって、いろいろなやり方を選択できます。

これまで、1ヶ月変形、1年変形についてお話してきました。
変形労働時間制には、もうひとつのパターンがあります。
「1週間変形」です。
これは、1週40時間のワク内で、1日10時間まで仕事をさせることができるという制度です。
具体的に、「月曜日は8時～19時、火曜日は9時～17時…」という勤務時間は、前の週に決めて、社員に伝えれば良いことになっています。
これだと、その時その時の業務状況に応じて柔軟に勤務時間を決めていくことができます。

ただし、この制度を利用できる事業場は、かなり限られています。

それはどこでしょうか？
また、この制度を導入するには、どんなことをしなくてはならないのでしょうか？

詳しいお話の前に…

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就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(20)～労働時間16～変形労働時間制(4)～1年単位の変形労働時間制

この前、「1ヶ月単位の変形労働時間制」のお話をしました。
この方式に適しているのは、繁閑の波が、1ヶ月単位でくるような業務です。
人事業務だと、給与計算などが該当するのではないでしょうか。

(1)業務の周期が1年単位の場合、どうすれば？

それでは、繁閑の波がもっと長いレンジでくるような場合はどうでしょうか？
「1年の、この時期は無茶苦茶忙しいが、その時期を過ぎれば割と閑」という業務、ありませんか？

人事業務では、新卒採用などがこれにあたると思います。
もっとも、最近は「通年採用」というのがはやっていますから、一概に言えないかもしれませんが…

繁閑の波がロングレンジでくるような業務に対応した制度が、「1年単位の変形労働時間制」です。
「1年単位」というのは、「1ヶ月以上1年以内」ということです。この期間は、労使協定などの要件を満たせば自由に決めることができます。
そして、この期間内の週平均労働時間が40時間を超えなければいいのです。

※「40時間」という点は要注意です。「法定労働時間」ではありません。法定労働時間が44時間になっている事業所でも、1年変形の場合は、40時間です。

(2)「何でもあり」ではない！

しかし、期間が長い分、いろいろな問題があります。
もしこの制度を利用して、
　・1年の前半は無茶苦茶に忙しく、労働時間がむやみと長い。
　・1年の後半は毎日半ドン。
なんていう勤務形態にしたら、どうでしょう？
後半の、パラダイス勤務に入る前に、病気で倒れてしまう人がでてしまうのではないでしょうか。

そのため、労基法でも、この1年変形を導入する場合に守るべきことをいろいろと定めています。
それは、どのようなことでしょうか？
どうすれば、この制度が利用できるのでしょうか？

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就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(19)～労働時間15～変形労働時間制(3)～変形労働時間制の意味を考える

みなさん、こんにちは。

前回、いきなり「1ヶ月単位の変形労働時間制」のお話をしましたが、ここで改めて、変形労働時間制の意味や労務管理との関係を考えてみます。

勤務管理の方法には、いろいろなものがあります。
「勤務管理」とか「勤怠管理」というと、古めかしく、堅苦しい印象をうけますね。（労務用語というのはそういうのが多いです）。
要するに、社員の人に、どんな働き方をしてもらうかということです。
そこでポイントになるのは、「生産性の向上」と「労働時間の短縮」。
この２つは密接にからみあってきます。
もう、「社員は会社にすべてを捧げる」という時代ではありません。自分の時間を大事にしたいと誰もが考えます。

仕事量が変わらない、あるいは増えているのに、労働時間を短くしたいという場合、あなたならどうしますか？

人を増やせばいい…
確かにそうですね。でも、経営環境厳しい時代、できるだけ労務コストは抑えたいところです。
そうなると、答えはひとつしかありません。
生産性の向上です。おなじ仕事をこなすのに、これまで4時間かかっていたのを2時間で済ませることができるようにすればいいのです。
そのために、新しい設備を入れたり、IT化を進めたり、いろいろなことをやります。
働き方をいろいろと工夫するのも、そのひとつです。

それなら、変形労働時間制は？

どこの会社にも、業務の繁閑はありますよね？
それなのに、「1日8時間、1週40時間」と勤務時間がかっちりと決まっていたらどうでしょう？
忙しいときは残業・休日出勤になり、閑な時は終業時刻まで時間を持て余す、なんてことになります。会社も、社員も、お互い不幸ですね。
もし前もって繁閑の状況が分かっているのなら、それに合わせた勤務体系をつくればいいのではないか？忙しい時期は、勤務時間をあらかじめ長めにし、閑な時は早く帰れるようにしておけば、社員も自分の時間が増えるし、会社も残業代の支払いを節約することができるではないか…
これが、変形労働時間制の発想です。

労基法と労務管理

労基法にはいろいろな制度が用意されています。
それが時代の要請を的確に捉えているかというと、「？」ですが…
とは言え、それなりにいろいろあることは確か。
それを利用するか、しないか。
利用するとしたらどんな風に。
こうしたことが、まさに会社の労務管理政策ということになるのです。

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就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(18)～労働時間14～変形労働時間制(2)～1ヶ月単位変形

みなさん、こんにちは。

昨日は七夕。何か願い事をしましたか？

今回から、3種類の変形労働時間制のそれぞれについて、見ていくことにします。
なお、3種類の変形労働時間制とは、
・1ヶ月変形労働時間制
・1年変形労働時間制
・1週間変形労働時間制
――のことです。

まず、1ヶ月変形労働時間制から見ていきましょう。

この制度は1ヶ月以内の一定期間（1ヶ月とか、4週間、など）の、1週あたりの平均労働時間が、1週あたりの法定労働時間（40時間、または44時間）の範囲内であれば、特定の日、特定の週の労働時間が法定労働時間を超えても良いというものです。
具体的な算式で、対象期間の所定労働時間の上限を示すと、次のようなことになります。
・40時間（または44時間）×（対象期間の暦日数÷7日）
1ヶ月あたりの暦日数は月によって異なりますので、対象期間を1ヶ月とする場合は、月によって上限は異なります。

これを使うと色々な勤務形態が可能です。
たとえば、
・月末の多忙な1週間は1日9時間、1週45時間とし、他の週・日の労働時間を短くする。
・1日10時間、週休3日とする。
――などです。

それでは、この制度を実施する上で必要なことは何でしょうか？
また、時間外労働のカウントは、どうすればよいのでしょうか？

詳しいお話の前に…

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就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(17)～労働時間13～変形労働時間制(1)

みなさん、こんにちは。

リフォーム詐欺の容疑者が逮捕されましたね。
以前からこの手の話、週刊誌などには出ていました。
信頼できる専門家を探すか紹介してもらい、その人に相談してから対応するしかありません。
とにかく、迂闊に仕事を発注しないことですね。

さて、それでは本題に入ります。

今回は、就業規則を通して、労働法や労務管理のことを考えていこうというシリーズの１７回目です。

就業規則を通じて、労働法や労務管理を見ていこうというシリーズ、今回から「変形労働時間制」についてみていきます。

変形労働時間制とは、労働基準法の原則、「1日8時間、1週40時間」のワクから少しはずれた労働時間制度です。

この制度は、仕事の繁閑に応じた勤務時間編成を可能にするためのものです。
日や週によって、所定労働時間を、法定労働時間のワクを超えて設定できるわけです。（そのかわり、忙しくない時期は、所定労働時間を、法定労働時間より短くしなくてはなりません）。
変形労働時間を導入し、所定労働時間を長くした日や週は、法定労働時間を超えて仕事をさせても、残業手当などの時間外手当を支払う必要はありません。

仕事の繁閑の波がくるのが、どんな期間単位なのかは、会社の業務実態によって様々です。
そのため、変形労働時間制にも、
・1ヶ月変形労働時間制
・1年変形労働時間制
・1週間変形労働時間制
――の3種類があります。

これらを業務実態に合わせて上手に使い分ければ、総労時間の短縮、総人件費の抑制が可能になります。

それでは、次回から、これら変形労働時間制の中身をみていくことにします。

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就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(16)～労働時間12～労働時間規制の適用除外

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さて、それでは本題に入ります。

今回は、就業規則を通して、労働法や労務管理のことを考えていこうというシリーズの１６回目です。

これまで11回にわたって、労働時間、休憩、休日に関する労働基準法の規制をお話してきました。

それでは…
・課長以上の役職者には残業手当を支払っていない。
・営業部員には定額の営業手当を支払い、残業手当は支払っていない。
こんなケース、珍しくありませんね。
これらは、法的にはどうなのでしょうか？

詳しいお話の前に…

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就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(15)～労働時間11～残業手当2

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さて、それでは本題に入ります。

今回は、就業規則を通して、労働法や労務管理のことを考えていこうというシリーズの１５回目です。

今回もj引き続き残業手当についてです。

残業や休日出勤、深夜勤務の場合に支払う割増賃金の額は、「通常の労働時間または労働日の賃金額の25%、35%」となっています。

この「通常の労働時間または労働日の賃金額」とは、何を指すのでしょうか？
通勤定期代なども入るのでしょうか？

また、残業手当は、賃金の締切日ごとに、時間単位で計算します。月給制の場合だと、1ヶ月ごとに残業時間を集計し、残業時間×1時間あたりの残業単価で計算した額がその月の残業手当になります。
この「残業単価」は、月給制の場合などはどうやって計算するのでしょう。

さらに、残業時間は、分単位まで出さないといけないのでしょうか？1時間単位にすることは許されるのでしょうか？

詳しいお話の前に…

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就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(14)～労働時間10～残業手当

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さて、それでは本題に入ります。

今回は、就業規則を通して、労働法や労務管理のことを考えていこうというシリーズの１４回目です。

今回は残業手当についてです。

会社は、残業や休日労働をさせた場合は割増賃金を支払わなければなりません。
割増率は、残業の場合は25%以上、休日労働の場合は35%以上、深夜労働（午後10時から午前5時）の場合は25%以上です。
なお、残業時間や休日労働が深夜時間帯に及んだ場合、その部分については、残業＋深夜の割増率（25%+25%=50%）または休日労働＋深夜の割増率35%+25%=60%）となります。

それでは、フレックスタイムや変形労働時間制を採用している場合、残業時間はどうカウントすればよいのでしょうか？
日によって働く時間が短かったり（所定労働時間未満ということ）、長かったりしますが…

また、1日の所定労働時間が8時間未満の場合、残業時間のカウントはどうすればよいのでしょう？法定の労働時間は8時間。そして、労基法が規定する残業とは、法定労働時間の8時間を超える労働のことです。それでは…

同じように、週休２日制の場合の休日労働手当は？

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就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(13)～労働時9～36協定の法的効力

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さて、それでは本題に入ります。

今回は、就業規則を通して、労働法や労務管理のことを考えていこうというシリーズの１３回目です。

今回も残業をめぐる法的問題を見ていきましょう。

残業を命じるには36協定が必要だということは既にお話しました。
それでは、協定を結べば、それだけで残業を命じることができるのでしょうか？
答えは「×」です。
どういうことでしょう？

また、労働組合はあるものの、組合に加入していない従業員がいる場合はどうなるのでしょうか？また、過半数組合と、過半数に達していない少数組合がある場合はどうなるのでしょうか？

答はこちらにあります。クリックしてください！
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就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(12)～労働時間8～36協定

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今回は、就業規則を通して、労働法や労務管理のことを考えていこうというシリーズの１２回目です。
就業規則は、従業員が１０人以上いる会社は、必ずつくらなくてはいけません。
作成した就業規則は、労働者代表の意見書を添付して、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。変更の場合も同じです。
これは法的義務です。

また、就業規則には、就業時間、休日・休暇、賃金など、会社の労務管理に関する、ほとんどすべてのことがらを記載します。
つまり、就業規則を通して、労務管理・労働法の全体像を見ることができるのです。

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ところで…
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さて、それでは本題に入ります。

今回も、引き続き３６協定について見ていきます。

＜３６協定の特別条項＞

３６協定には、時間外労働の限度を定めなければなりません。
そして、定めた以上は守らなければなりません。
とは言え、現実には、その限度時間を超えてしまうこともあり得ます。それに対応する方法として、「特別条項つき協定」というものがあります。

これは、３６協定に特別条項を設け、その中に、「特別の事情」、「限度時間を超える場合の手続き」、「特別延長時間」を定めておけば、その範囲で限度時間を超える時間外労働を命じることができるというものです。

この特別条項は、「エスケープ条項」などとも言われ、３６協定を形骸化させる危険性があります。そのため、様々な制限が課せられています。

どんな制限なのでしょうか？
実務上の留意点は？
後半に続きます。

---前半終了---

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