不況期こそ人材育成を

◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
７月２日（木）１３：３０～１６：００開催

人材育成の重要性を否定する人はいないでしょう。
多分。

しかし、不況になると真っ先に削られがちなのが、教育費。
教育研修に力を入れようということで、研修体系をつくり、実行に移したとたんに、会社の業績が悪化し、研修体系も知りきれトンボになってしまったということ、ありませんか？

業績が悪くなれば、いかなる経費にも聖域はありません。
これはしかたのないところです。

教育費も例外ではありません。
しかし、これを「人材投資」と考えたら、一気にゼロにするのは問題だということが分かります。

将来に響きますから。

これまでの研修を見直し、ムダなものは削る一方、強化すべきは強化する。
こんな発想が必要です。

厚生労働省は6月10日、2008年度の能力開発基本調査の結果を発表しました。
世の中全般がどういう傾向にあるかも参考に、自社の教育訓練のあり方を、ぜひご検討ください。

調査結果の概要です。

１．教育訓練の実施状況をみると、OFF-JT 実施率は前年度とほぼ横ばいであるが、計画的なOJT 実施率は10 ポイント以上上昇している。また、非正社員に対する実施率は正社員の半分以下であり、大きな格差がみられる。特に、非正社員に対する実施率は、業種間での違いが大きい。

２ 教育訓練の対象として、選抜した労働者の能力を高めることと、労働者全体の能力を高めることのどちらを重視しているかをみると、２年前と比べ、前者が10 ポイント以上増加して、後者を上回り、正社員で約６割となっている。

３ 教育訓練の方法について、外部・アウトソーシングの活用と社内での実施のどちらに近いかを重視しているかをみると、正社員はほぼ半々となっているのに対して、非正社員は社内での実施を重視しているものが多い。

４ 自己啓発を行った者の割合は正社員、非正社員ともに前年度を上回った。
自己啓発における問題は、正社員、非正社員ともに、「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」、「費用がかかりすぎる」の割合が高い。非正社員は、「家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」を挙げる者の割合も高い。

５ 人材育成上何らかの問題があるとした事業所は約7 割で、やや低下した。
問題として、「指導する人材が不足している」、「人材育成を行う時間がない」、「人材を育成しても辞めてしまう」などが挙げられている。

◆無料小冊子のご案内
ＨＲＭオフィスがお役立ち小冊子をご提供します。すべて無料です。

「使用者のためのセクハラ読本」NEW!

「フルタイム有期契約の労務管理のポイント」

「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」

「賃金表の作り方」

お申し込みはこちらを！　小冊子お申し込みフォーム

三洋 新人の転職、実質ゼロ～人材育成のカギは？

◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
6月9日～7月13日、計4回開催

◆経営再建中の三洋電機ですが

極度の経営不振に苦しみ、パナソニックの傘下に入る三洋電機、人材の確保にも苦しんでいるだろうと思ってしまうのですが、実はまったく逆の現象が起こっているようです。

5月11日の日経新聞に、「三洋 新人の転職、実質ゼロ」と題する記事が掲載されていました。
「実質ゼロ」というのは、家業の都合などで退職した人が数名（2008年は2人）いるだけということです。

「経営が苦しいので、採用を極端に絞っているのでは？」

そうでもありません。
同社は2007年190人、2008年207人の新卒を採用しています。

どこに秘密があるのでしょうか？

続きはこちらを
「不安の時代を生き抜く人事コンサルタントの知恵袋」

◆◇お知らせ◇◆

◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。

・無料小冊子
　　「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
　　「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」

お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内

◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ

ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー

資格取得と賃金の関係は？

◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－

「ＨＲＭキャリサポートセンター新人研修」
2009年3月30日(月)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

◆公的資格の取得を支援

簿記、ＦＰ、キャリアコンサルタントなどの公的資格や民間の資格の取得を会社が支援し、取得した人には手当などのインセンティブを与えるという制度があります。

労務行政研究所が2004年に実施した「公的・民間資格取得援助に関する実態調査」によると、手当を毎月支給している企業は32.0%と、結構多くの会社がこのような制度を入れているのが分かります。

人材育成は、本人の自己啓発意欲がベース。
その点から、このようなインセンティブも有効な手段と言っていいでしょう。

◆資格取得支援制度のポイントは？

続きはこちらを
「人ＨＲＭキャリアサポートセンター」

◆◇お知らせ◇◆

◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。

・無料小冊子
　　「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
　　「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」

お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内

◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ

ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー

多様化時代の人材戦略(2)～「多様化」の２つの断面(2)

◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－

「新しい雇用ルールと就業規則」11月13日(木)→Click!
「名ばかり管理職は会社のリスク」11月25日(火)→Click!

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

◆多様化の２つの断面

前回、「多様化」には次の２つの断面があるというお話をしました。

1)人材を活用する側からとらえた「多様化」
2)働く側からとらえた「多様化」

今回はこのうち、「人材を活用する側からとらえた「多様化」」についてお話します。

◆人材活用という断面でみた「多様化」

これは、つぎの３つのポイントで整理できます。

続きはこちらを
「ＨＲＭキャリアサポートセンター」

◆◇お知らせ◇◆

◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ

ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。

初回相談は無料。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

多様化時代の人材戦略(1)～「多様化」の２つの断面(1)

◆ＰＲ－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
セミナー
「新しい雇用ルールと就業規則
～労働契約法、改正パート労働法に対応した就業規則作成の実務」
開催！
詳しくはこちらを→Ｃｌｉｃｋ！
◆－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

◆「多様化」に関連したキーワード

「多様化」に関連するキーワードには、いろいろなものがありますね。

・ワークライフバランス
・両立支援
・ダイバーシティ
・非正社員
・在宅勤務
・キャリア開発
・社内公募
・社内ＦＡ
・高齢者雇用

ざっと思いつくままに書き連ねただけでも、これだけあります。
多分、もっともっとあるでしょう。

◆多様化を整理すると

これらを、ただ羅列しているだけではなく、何かしらのものさしで、整理してみましょう。
ものさしにもいろいろなものが考えられますが、特に、会社の人事戦略という切り口で考えると、こんな風に整理できます。

1)人材を活用する側からとらえた「多様化」
2)働く側からとらえた「多様化」

続きはこちらを！

ＨＲＭキャリアサポートセンター

◆◇お知らせ◇◆

◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ

ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。

初回相談は無料。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

幹部候補者選抜研修

◆次世代リーダーの育成は重要な企業戦略

日本では一般に、マネジメントやリーダーシップを、スキルとして捉えるという感覚が希薄でした。
もちろん、管理職などに登用する際は、責任を果たすことができる人材かを判定していましたが、判定基準はどちらかというと感覚的なものが多く、技術者などの技術スキルを判定するときのような明確な基準は、あまりありません。

人が人を判定するのですから、これまでの経験則や判定者の感覚も、重要だとは思いますが。
ただ、しかるべき基準がないと、どうしても現場での実績が、重視されがちになります。

現場で実績を上げた人の中から管理職や幹部職を選ぶこと自体は、間違いではありません。
ただ、それを偏重すると、「仕事はできるが管理能力は無い」という人が管理職になってしまうという人事が行われます。
これだと、本人にとっても部下にとっても不幸なことこの上なしです。

続きはこちらを！

ＨＲＭキャリアサポートセンター

◆◇お知らせ◇◆

◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ

ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。

初回相談は無料。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

創造性を発揮させる工夫～ミクシィ

◆社員の創造性を高めるには

会社は常に成長・発展していかなくてはなりません。
停滞＝衰退です。
そして、成長のキーとなるのが、社員１人ひとりの創造性。
これは、新規事業や新製品・新サービスの開発といったことだけではありません。
日常業務の改善など、地味なところでの創意工夫も入ります。

これを促進するには、働く人の個を尊重し、自律性を伸ばすような施策が有効です。

これは、会社の業績向上だけでなく、働く人のモラール・モチベーションにもプラスに働きます。

◆ミクシィの試み

続きはこちらを！

ＨＲＭキャリアサポートセンター

◆◇お知らせ◇◆

◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ

ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。

初回相談は無料。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

「従業員の意識と人材マネジメントの課題に関する調査」～活性化のポイントを探る

(独)労働政策研究・研修機構は7月3日、従業員の意識と人材マネジメントの課題に関する調査結果を発表しました。
今後の人事・人材政策を考えていく上で参考になる点が多々あります。
内容をいくつかピックアップし、解説しましょう。

続きはこちらを！

ＨＲＭキャリアサポートセンター

◆◇お知らせ◇◆

◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ

ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。

初回相談は無料。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

厚労省、能力開発基本調査から～事業所の約8割、「人材育成に問題」

◆人材育成が課題となっていますが

競争環境の激化、景気の先行き不透明感、そして人材不足…会社を取り巻く状況が厳しさを増す中、人材育成が企業経営上の最重要課題となっています。

バブル崩壊後、多くの企業が、人員スリム化、人件費抑制に走りました。
成果主義も、そのような文脈の中でブームとなり、当然その多くが行き詰まっています。

人員のスリム化（少数精鋭化）、人件費の適切なコントロールは、経営として決しておかしな話ではありません。
また成果主義自体も、基本的な方向性は間違っていません。

ただ、人件費抑制と人事制度（人事評価制度、目標管理制度）を結びつけると、変な話になってくるのです。

さて、それはともかく、多くの会社が、人材を育て、活性化することが、企業の競争力強化のキーポイントだと考え、様々な手を打つようになっています。

では、人材育成の現状はどうなのでしょうか？

続きはこちらを！

ＨＲＭキャリアサポートセンター

高校生就職支援No2～HRMキャリアサポートセンターより

キャリアコンサルタント・田川　浩子さんの投稿です

今週は首都圏の公立高校にて、高校３年生対象の面接指導に伺っております。

こちらの学校も、既に３年間のお付き合いをさせていただいております。先生方からの信頼もいただき、指導すべてに関してお任せいただいております。

６月はまず、進学・就職希望の全員（１クラス約４０名×６クラス）に対して、１クラスずつ、面接の流れ・形式・マナーのご指導をさせていただいております。

続きはこちらを！

ＨＲＭキャリアサポートセンター

キャリア・コンサルティング技能士

キャリアコンサルタント・池田学さんの投稿です

キャリア・コンサルティング技能士の情報が下記に少し出ていましたので

まだまだはっきりしたものは無いようですが参考までに御覧になってください。

http://careercoco.exblog.jp/　　　（キャリア・コンサルティング協議会より）

『可能であれば2級の試験を年内には開始し、年度内に終了する事を目指しています。

1級についての実施は数年後に行なわれることとなると考えられます。』と

書かれています。

まだまだ分からないですね～。

今後もHRMでは自己研鑽の場を御提供していきますので御期待下さい。

高校生就職支援～HRMキャリアサポートセンターより

キャリアコンサルタント・田川　浩子さんの投稿です

今週一週間は毎日、埼玉県内の、ある高校にて、就職希望者の個人面接指導を致しました。

こちらの高校は、もうすでに３年間のお付き合いをさせていただいておりまして、大変就職指導に熱心な高校です。

続きはこちらを！

ＨＲＭキャリアサポートセンター

目標って本当に必要？～Part1

人を育てるとか、キャリア開発という場合に、「目標設定」ということがよく言われます。
目標（あるいはゴール）を定め、その実現のために、毎年の目標と行動→毎月の目標と行動→日々の行動とブレークダウンしていくという話ですね。

続きはこちらを！

ＨＲＭキャリアサポートセンター

HRMキャリアサポートセンター・講師養成基礎講座を開催しました

先日、キャリアコンサルタントが集まって「ＨＲＭキャリアサポートセンター」を立ち上げましたが、その最初の事業として、去る５月３１日、「講師養成基礎講座」を実施しました。

研修講師として活躍していく人に向けて、講師の基礎スキルを身につけてもらおうという目的。
講師はHRMキャリアサポートセンターの中核メンバーで、既に研修講師として幅広く活躍している田川浩子さん。

続きはこちらを！

ＨＲＭキャリアサポートセンター

今年の新入社員の意識とこれからの人事・賃金制度を考える

先日、(財)社会経済生産性本部が「第19回　2008年度　新入社員意識調査」結果を発表しました。

続きはこちら

ＨＲＭキャリアサポートセンター

新人研修のツボ

並木利恵さん（キャリアコンサルタント、研修講師）からの投稿です。

先日、新入社員対象のビジネスマナー研修を実施し、研修生である彼らから、熱いパワーをもらってきました。

　研修初日は、ピョンピョン飛び跳ねたヘアスタイルだった研修生。注意したわけではないのですが、翌日、自発的にビジネスシーンに合った落ち着いたヘアスタイルにチェンジしてきてくれました。

　初めのうちは、もごもごと学生言葉で話をしていた研修生。そんな彼も、研修終了時には、敬語を苦使（？）し、人前でしっかりと決意表明スピーチをしてくれました。　

続きはこちら

ＨＲＭキャリアサポートセンター

新入社員研修

田川浩子さん（キャリア・コンサルタント、研修講師）からの投稿です。

新年度最初の月もそろそろ終わり、ゴールデンウィークに入りました。皆様の会社では、新入社員研修は無事終了されましたでしょうか？

数か月、もしくはもっと長く研修に時間をおかけになる企業様もいらっしゃると存じますが、多くはこの4月中には一区切りつけて、新入社員の職場デビューが始まっていることと存じます。

今年の新入社員研修を終えてつくづく感じたのは、やっぱり新入社員はかわいい！！ということです！！

続きはこちら

ＨＲＭキャリアサポートセンター

ＨＲＭキャリアサポートセンタースタート！

ＨＲＭキャリアサポートセンターを立ち上げます。

http://www.hrm-solution.jp/career/carrersupport.htm

企業経営で人的資源は、『無限の可能性を秘めた資源』です。
人的資源の可能性を最大限に引き出し、活用することが、企業戦略上、最も重要な課題と言えるでしょう。

ＨＲＭキャリアサポートセンターは、キャリアコンサルタント有資格者４人が中心となって立ち上げたグループです。
メンバーはいずれも、人材に関わる分野のエキスパート。企業の人材育成と活性化を力強くサポートいたします。

◆メンバー
　　　　
田川　浩子    研修講師 ・ キャリア・コンサルタント
池田　  学    営業 ・ キャリア・コンサルタント
並木　利恵　　研修講師 ・ 通関士 ・ キャリア・コンサルタント
杉山　秀文　  社会保険労務士 ・ キャリア・コンサルタント

◆活動内容

【 人　材　開　発　支　援 】

◇人事制度コンサルティング
◇人事業務アウトソーシング
◇キャリアコンサルティング
◇人材開発プログラム
◇各種研修　
　　新入社員向け：ビジネスマナー研修・
　　ビジネスコミュニケーション研修等　
　　中堅社員向け：営業研修・コーチング研修・マネージメント研修
　　メンタルヘルス研修・ファシリテーション研修等

【 キャリア・コンサルタント支援 】

◇実践的カウンセリングスキル向上講座
◇講師養成講座　基礎・初級・中級・上級講座
◇メンタルヘルス・アサーション講座
◇コーチング・ファシリテーション講座
◇構成的エンカウンター講座

新人を仕事で鍛えるには

ご案内↓Click!

　　

◆仕事を通じた教育が基本とは言うが…

人材教育は、次の3本が柱。

1)本人の自己啓発
2)仕事を通じたOJT
3)仕事を離れたoff JT

本人の自己啓発意欲をベースに、日々の仕事を通じたOJTで人は育っていきます。
そして、OJTを補完するものとして、集合研修などのoff JTを実施します。

その中でOJTは人材育成の中核になります。
当然と言えば当然。
仕事を通じてしか、人は成長しません。

それは、どんな分野でも同じことです。
画家は、絵を描き、展示会などに出品するという「仕事」を通して成長していきます。
音楽家は、コンサートなどで演奏するという「仕事」を通して成長するのです。

しかし、「OJT」と称して、単に仕事の手順を教えるだけだったり、現場任せで放任状態ということも少なくありません。
それでも、いい指導者が現場にいればいいのですが、そうとは限らない。
そのため、配属先によって育成に差が出てきます。

人材不足時代、新人はしっかりと戦力化していかないと、会社の生き残りは図っていけません。

◆アクション・ラーニングという手法があります

管理職や幹部職の育成によく使われます。
管理職候補の人が、現実の経営課題の解決策を立案し、経営陣の前でプレゼンテーションするというもの。
採用されれば、その企画が会社のプロジェクトに格上げされ、実行されます。
発案者がリーダーになることも、少なくありません。

この手法に通じるのが、8月21日の日経産業新聞に紹介されていた、昭和電工の新人育成策。
記事から概要をご紹介します。

---
・6月始めに、新人は採鉱技術責任者ら経営幹部5人の前で、今後1年間で取り組む仕事の内容をプレゼン（研修テーマ設計検討会）。
ここで、「仕事の目標が分かりにくい」、「その研究で顧客ニーズを本当に満たすのか」といった質問や注文が投げかけられる。
「不合格」の場合は2週間後に再審査。（07年は2割近くが不合格）
・初仕事の設定基準は、①業績に寄与するか、②目標が明確か、③挑戦的か－の3点。配属先の長が指導責任者、先輩社員が直接指導者となり、テーマを考える。
・半年後に進捗状況を、1年後には成果を、検討会と同じメンバーに報告する。
---

「初仕事」をこのようにシステマティックに与え、審査するという方法、面白い試みですね。
テーマには、たとえば、ハードディスク駆動装置の記録時のノイズ低減などが上がっていました。

テーマ設定、仕事の遂行などでは、指導者が日々指導にあたります。
指導者の力量も問われます。

社員教育の直接の目的は対象者の育成ですが、指導者の育成にもつながります。
同社の育成策も、まさにその通り。

◆自社での応用は？

ポイントは指導者と、テーマ設定。
研究職などの場合、業務直結型のテーマ設定が可能かもしれませんが、営業職、事務職などの場合はどうでしょうか？
ここが考えどころ。

昭和電工の場合、生産と販売のタイミングを最適化する施策の立案といったテーマがありました。
ネタをどう見つけていくか、これは指導者の問題意識にも大きく左右されるでしょう。

また、テーマに関する業務だけを日々やっていればいいのか？
これも、会社の状況によって様々です。

こういう点をクリアし、自社版新人戦力化策を考えていきましょう。

人気ブログランキングに参加しています。クリック、お願いします！

◆人事・賃金制度をご検討の会社様へ

ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、人材育成のご相談を承ります。

初回相談は無料。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

自己啓発支援を機能させるポイントは？

ご案内↓Click!

人事・労務お役立ち講座、コンサルティングサービスのご案内、無料サービスのご案内など、お役立ち情報満載です

◆人材育成は３つの柱で

・OJT（仕事を通じた教育）
・Off JT（仕事を離れた場で行う教育）
・自己啓発

この３つが、人材育成の柱です。
この中で、ベースになるのが、本人の自己啓発。
これがないと、どんな教育プログラムを作っても、有効に機能しません。

「やる気のない人に、何を教えてもムダ」

極論すると、こういうことになります。

ただ、これを言ってはおしまいなので、「どうやってやる気を出させるか」が、人事管理の重要ポイントになってくるわけですね。

◆自己啓発支援制度をつくるには

それともうひとつ大事なのは、会社が社員の自己啓発環境を整え、援助すること。

いわゆる「自己啓発支援制度」。
通信教育や通学講座を受講する費用を会社が援助するというのが一般的です。

この制度のポイントは、次の２点になります。

・会社のニーズと従業員のニーズに合うカリキュラムを選定すること。
・会社の人材育成方針、会社の研修制度との整合性を取ること。

たとえば、自己啓発支援のメニューがカルチャースクールのようなカリキュラムばかりだったとしたら？

「ダメ」と言う気はありません。

「社員には、社会人としてしっかりと一般教養を身につけて欲しい」
「仕事に直結しなくても、幅広い知識・教養を身につけておけば、新しい発想が生まれる」
「豊かなプライベートライフをおくることを会社は支援する」

このような意図があってやっているのなら、とても結構なことです。
実際、こういうことも大事ですし。

問題は、ただ「社員の希望があったから」という理由で、無自覚にカリキュラム編成することです。

◆でも、有効に機能する？

さて、このように自己啓発支援制度を整えたとして、それが有効に機能するでしょうか？

この点で、8月8日の日経産業新聞に掲載されていた、厚労省「2006年能力開発調査」に関する記事は興味深いものがあります。

調査によると、社員の6割が「忙しくて余裕がない」と回答しているとか。

「自己啓発する時間がない」ということでしょうね。
時間的余裕だけでなく、精神的余裕もあるのかもしれませんが。

「時間が無い」というのを、言い訳にしているケースもありますので、「6割」というのを額面通りに受け取っていいかどうかは、やや疑問符がつきます。
厳しい言い方ですが、我が身を振り返っても、「時間がなくて」をエクスキューズにすることは、珍しくありませんから。

ただ、本当に時間がないことがあるのも事実。
毎日、終電ギリギリか終電過ぎまで仕事をし、休日も仕事をしているような状態では、勉強する余裕などありません。

こういうことが、中期的に「人材力」を落としていくのです。
その点でも、適切な労働時間管理、時短策は必須と言っていいでしょう。

人気ブログランキングに参加しています。クリック、お願いします！

◆人事・賃金制度をご検討の会社様へ

ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、人材育成のご相談を承ります。

初回相談は無料。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

上司の｢カウンセリング力｣

◆社員の定着、とりわけ若手社員の定着に頭を痛めている会社は多いと思います。

どうすればいいのか？

社員が「この会社でがんばりたい」と思うようになることしかないのですが、それが簡単ではない。

AERA5月14日号の「あなたの隣のケロコたち」と題する記事には、最近の若者達のメンタリティがリポートされていて、思わず笑うとともに、会社員時代を思い出してしまいました。

また、5月10日の日経産業新聞に、EAP総研社長の川西由美子さんが指摘する、若者定着のポイントが掲載されていました。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリアコンサルタントが語るキャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

初回相談は無料です

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

研修のポイントは？～体験型研修の有効性

◆新人を迎え入れて、どの会社もいろいろなかたちで新人研修を実施したことでしょうね。

4月26日の日経産業新聞に、長瀬産業の新人研修の様子が紹介されていました。
新人研修にとどまらず、社員研修のあり方を考えるヒントがありそうです。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリアコンサルタントが語るキャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

初回相談は無料です

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

360度評価の効用は？

◆人事評価は、上司が部下の能力や成果を評価する、「上→下」の評価がスタンダードです。

それに対して、同僚同士や部下が上司を評価する手法を「360度評価」といいます。

視点を変えた評価を実施することで、「評定者バイアス」、つまり「ハロー効果」、「期末効果」や、評価者の価値観・好悪の感情などを薄める効果が期待できます。

また、部下が上司を評価することで、上司の管理能力を評価するというねらいもあります。

◆この360度評価、近年は管理職の育成を目的に実施する例が増えているという記事が4月16日の日経新聞に掲載されていました。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリアコンサルタントが語るキャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

初回相談は無料です

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

ゆとり教育と新入社員

◆新入社員研修、配属、そして来年卒業の新卒採用活動…
採用、研修を担当されている方は、多忙な毎日を送っていることと思います。

先日、顧問先の方と、今年の新入社員の話題になりました。
この方は、「みんな真面目で優秀そうだけど、とても大人しい」と言われます。
飼いならされた感じとでも言うのでしょうか。

こう感じているのは、この方だけではないようですね。

先週発売されたAERA・4月16日号は、「トンデモ内定社員」と題して、現在就職活動中の学生の気質を書いています。

現在就職活動中の学生なので、今年の新入社員の1年後輩になるのですが。

キーワードは「ゆとり教育」。

記事は、いま就職活動中の学生は、ストレートで進学したとすると、1985年4月～86年3月に誕生、小学校に入学した92年は、新しい学習指導要領が実施された年だと指摘しています。

この中身は次の通り。

1)学校5日制
2)小学校1,2年の理科、社会の廃止と生活科の導入
3)学習内容の3割減

つまり、「ゆとり教育」の源流がここにあるのです。

◆だからと言い切っていいのか、よく分かりませんが、たとえば採用試験の一環として、グループディスカッションをやっても、自分から発言する人は皆無だとか。
こういう時は、自己アピールの大事な場。
普段はそれほど自己PRの強くない人でも、一生懸命手を上げるものだと思っていたのですが。

面接をしていても、読書とか映画といった通りいっぺんの趣味しか出てこない。
もちろん、本当に熱中していたのなら、十分その人の持ち味になるのですが、そうでもないようです。

…なるほど。

いまのは、「ゆとり第一世代」ともいうべき、今年就職活動をしている学生の話ですが、考えてみれば、今年の新入社員からさかのぼる約10年ぐらいの間に大学、高校を卒業した人というのは、どこかの時期でこの「ゆとり教育」を受けているわけです。

特にこの数年で言えば、小学校の段階からゆとり教育になっているのですから、気質は同じようなものかもしれません。

いま、ここで、ゆとり教育の是非を論じるつもりはありませんが…。
それに、だからと言って金太郎飴になっているとも思いません。

彼らは、ついこの前までの就職氷河期、そしてリストラ旋風を見て育っていますし。

ただ、こういうメンタリティは念頭に置いて対処したほうがいいかもしれませんね。

人気ブログランキングに参加しています。クリック、お願いします！

◆◇お知らせ◇◆

◆人事・賃金制度をご検討の会社様へ

ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、人材育成のご相談を承ります。

初回相談は無料。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

今年の新入社員の意識は？

◆売り手市場の就職活動を経て入社した、今年の新人はどんな意識をもっているのでしょうか？

社会経済生産性本部によると、今年の新人はいい銘柄を求めて売買を繰り返す「デイトレーダー型」、つまり、会社や仕事が自分に合わないと思えばすぐに転職してしまうということですが。

ブログ「キャリアコンサルタントが語るキャリア開発と人材育成の仕組み」で関連することを書いていますので、よろしければこちらを→
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul3/2007/03/post_846d.html

◆しかし、4月11日の日経新聞夕刊の記事によると、必ずしもそうとは言い切れないようです。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリアコンサルタントが語るキャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

初回相談は無料です

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

参加型研修

◆新入社員を迎えた会社は、今頃は様々な方法で新人研修を実施していることでしょう。
苦労して確保した人材ですから、しっかりと育てたいものですね。

研修のやり方は様々です。
各社工夫を凝らしていると思います。

単なる儀式にしてはなりません。
それぐらいなら、さっさと配属して、実務の中で鍛えた方がましです。

でも、本当は、そのやり方はお勧めできません。

最初が肝心です。

1)会社で仕事をしていく上でベースになる知識、スキルを身につける。
2)社会人へとマインドチェンジし、仕事に対するモチベーションを高める。

新人研修の目的は、この2つですが、特に大事なのは2番目の「マインドセット」のい部分でしょう。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリアコンサルタントが語るキャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

初回相談は無料です

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

｢個｣の意識に目覚めた人材をどう育てますか？

◆働く人の意識は確実に変化しています。

それを一言で表すと、「個」の意識の目覚めと言っていいでしょう。

このことは、随分前から言われていました。
私の知る限り、1980年代には既に「個」がキーワードになっていたように思います。

それが大きな流れになり、定着したのは、やはりバブル崩壊～終身雇用の崩壊がきっかけでしょう。
1990年代というのは、雇用という面でも大きな転機だったと言えます。

◆そんな時代、会社の人事政策はどうあるべきなのでしょうか？

4月3日の日経産業新聞は、1990年代後半～2000年代初めに大学を卒業した、いわゆる「就職氷河期世代」の戦力化についてリポートしていました。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

初回相談は無料です

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

デイトレーダー型新人の育成方法

◆今年の新人は、社会経済生産性本部によると「デイトレーダー型」。
常に好条件を求めて転職という「銘柄の乗り換え」をするタイプというわけですね。

それでは、こんな新人を育成するのはどうしたらいいのでしょうか？
3月30日の日経産業新聞には、次の3つのポイントが上げられていました。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

初回相談は無料です

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

出向政策で幹部候補生を育成

◆次の幹部をどう育て、どう選抜していくか－－
これは規模の大小を問わず、重要なテーマです。

ビジネススクールへの派遣、幹部養成研修の実施、アセスメントなど、様々な試みがなされています。
これらも、有効な手段です。
でも、一番効果的なのは、実際に経験してみることでしょう。
さらに言えば、実体験と研修を組み合わせることが、重要です。

これは何も幹部育成に限った話ではありませんが。

◆ただ、「実際に経験する」と言っても、そんなに簡単ではありません。
（研修と実体験の中間的な手法として、「アクション・ラーニング」という手法もありますが。）

◆経験を積ませるという意味で、関連会社に出向させ、幹部として経営の舵取りを任せるという方法があります。

2月21日の日経産業新聞に、石川島播磨重工の事例が紹介されていました。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

初回相談は無料です

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

企業内大学が広がっています

◆企業内大学（コーポレートユニバーシティ）というのがあります。
と言っても、会社が学校法人を作るということではなく、会社の人材育成の仕組みとして、そのような組織を設け、カリキュラムを編成するということです。

いわば「仮想大学」。

いろいろなカリキュラムをつくり、社員が自己選択あるいは会社の命令で受講し、終了すれば単位を取得するというのが、一般的な姿です。
単位は、奨励金や補助金のポイントになったり、人事評価に反映させたりします。

◆1月31日の日経産業新聞に、電子・機械部品商社のアールエスコンポーネント、資生堂の事例が紹介されていました。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ

初回相談は無料です

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

社内異業種交流会

◆異業種交流会というのがありますね。
私も参加したことがありますが、普段接する機会のない業種・職種の人との懇談は、刺激になります。
直接ビジネスに結びつくということはありませんが。
そういうことは期待しない方がいいでしょうね。
新しい発想との出会いや、自分のビジネスへの気づきの場と私は捉えています。

◆何でこんなことを書いているかというと、1月22日付日経産業新聞に掲載されていた、帝人の若手対象社内異業種交流会の記事が目にとまったためです。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリア開発と人材育成の仕組み

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
お申込はこちらから

Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8

組織運営やリーダー育成に心理学を活用

◆人の配置、リーダーの育成でポイントになるのが、対象者の適性。
「適材適所」の実現のためには、「適材」を把握し、それに応じた育成・配置が重要なのです。

これ自体は当たり前のことですが、実現は難しいもの。
どうやって「適材」を見極めるのか？
これまでの経験を元に、最後は「勘」に頼っているのが多いのではないでしょうか？

まぁ、最後は人の判断に頼るしかありません。
公式があるわけではありませんから。
しかし、その判断の材料に、何か理論的根拠が欲しいところです。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

まずは無料相談という方はこちらをＣｌｉｃｋ！→人事・労務相談フォーム

個を活かす人事制度～社内公募(7)

個を活かす、「自律の仕組み」で人材を育て、活性化させる仕組み「社内公募制」。

今回は、「応募の秘密」についてお話します。

◆社内公募制で悩ましいのが、
「応募の秘密をどうするか」
「選考で落ちた人へのフォロー」
「現部署の『拒否権』をどうするか」
「人材を持っていかれる部署の穴埋めをどうするか」
…といった問題です。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

まずは無料相談という方はこちらをＣｌｉｃｋ！→人事・労務相談フォーム

個を活かす人事制度～社内公募(6)

個を活かす、「自律の仕組み」で人材を育て、活性化させる仕組み「社内公募制」。

今回は、「選抜方法」についてお話します。

【選考方法】

◆社内公募で人を募集し、応募があったら、今度はそれを選考しなくてはなりません。
募集ワクと応募人数がイコールになっても、選考はやらなくてはなりません。
応募者＝適任者とは限りませんから。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

まずは無料相談という方はこちらをＣｌｉｃｋ！→人事・労務相談フォーム

Ｃｌｉｃｋ！→サービスのご案内はこちらを
現状診断を行い、御社の方向性をご提案します。

人事部勤務20年の経験を活かし、お客様のニーズにフィットした制度をつくります

社内公募(5)

個を重視した、「自律の仕組み」で人材を育て、活性化させる仕組みが「社内公募制」です。

このブログでは何回かに分けて、この社内公募制運用の実務をお話しています。

今回は、「応募方法」についてお話します。

【応募方法】

◆社内公募の実施を決めたら、応募方法を考えなくてはなりません。
これには、次の２つの要素があります。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

まずは無料相談という方はこちらをＣｌｉｃｋ！→人事・労務相談フォーム

Ｃｌｉｃｋ！→サービスのご案内はこちらを
現状診断を行い、御社の方向性をご提案します。

人事部勤務20年の経験を活かし、お客様のニーズにフィットした制度をつくります

社内公募制(4)

個を重視した、「自律の仕組み」で人材を育て、活性化させる仕組みが「社内公募制」です。

このブログでは何回かに分けて、この社内公募制運用の実務をお話しています。

今回は、「どのような案件を社内公募の対象とすべきか」についてお話します。

社内公募では、どんな案件を対象にするものなのでしょうか？
また、案件はどこが決めるのでしょうか？

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

まずは無料相談という方はこちらをＣｌｉｃｋ！→人事・労務相談フォーム

Ｃｌｉｃｋ！→サービスのご案内はこちらを
現状診断を行い、御社の方向性をご提案します。

人事部勤務20年の経験を活かし、お客様のニーズにフィットした制度をつくります

社内公募制(3)

個を重視した、「自律の仕組み」で人材を育て、活性化させる仕組みが「社内公募制」です。

このブログでは何回かに分けて、この社内公募制運用の実務をお話しています。

今回は、社内公募の「時期・タイミング」について

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
キャリア開発と人材育成の仕組み

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。

まずは無料相談という方はこちらをＣｌｉｃｋ！→人事・労務相談フォーム

Ｃｌｉｃｋ！→サービスのご案内はこちらを
現状診断を行い、御社の方向性をご提案します。

人事部勤務20年の経験を活かし、お客様のニーズにフィットした制度をつくります

社内公募制(2)

人材を活用し、活性化する仕組みとして、社内公募制を見ていこうというシリーズ、第２回目です。

社内公募制を実施する場合、応募資格をどうするかを決めておかなくてはなりません。
「誰でもＯＫ」という手もありすが、一定のハードルを設けるのが一般的です。

今回は、「社内公募・応募資格」のお話をします。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「仕事・役割基準の賃金体系をどうやって作り、運営するか？」

◆◇お知らせ◇◆

◆人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承ります。
人事部勤務20年の経験を活かし、お客様のニーズにフィットした制度をつくります。
Ｃｌｉｃｋ！→サービスのご案内
現状診断を行い、御社の方向性をご提案します。
（ここまでは料金はいただきません）
"まずは無料相談という方はこちらをＣｌｉｃｋ！→人事・労務相談フォーム

◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・HRMクラブニューズレター「人事・労務　ここがポイント」
※労働契約に関する法律講座、人事・賃金制度事例研究を交互に、定期的にお届けします。

どちらも無料。
お申込はこちらから（小冊子をお申込いただけば、ニューズレターも配信します）
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=1

現場経験がカギ～日本ロレアルの新人研修

◆新人の戦力化

「明日の糧を得る」うえで、これは重要なテーマですね。
特に少子化社会の中で、若手人材は確実に数が減っていきます。
苦労して採用した新人がなかなか戦力にならなかったり、3年ももたずに退職してしまっては、たまりません。

しかし、それが現実。

◆どうすればいいのでしょうか？

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「仕事・役割基準の賃金体系をどうやって作り、運営するか？」

◆◇お知らせ◇◆

人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・HRMクラブニューズレター「人事・労務　ここがポイント」
※労働契約に関する法律講座、人事・賃金制度事例研究を交互に、定期的にお届けします。

どちらも無料。
お申込はこちらから（小冊子をお申込いただけば、ニューズレターも配信します）
http://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=1

人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承っています。
人事部勤務20年の経験を活かし、お客様のニーズにフィットした制度をつくります。
Click!→まずはご相談ください
現状診断を行い、御社の方向性をご提案します。
（ここまでは料金はいただきません）
人事・労務相談フォーム

※サービスの詳細はこちらをご覧ください
http://www.hrm-solution.jp/jconsul_index.htm

社内公募制(1)

会社で一番大切な資源は、「人材」。
人材が活性化し、能力アップしていくことが、会社の競争力に直結します。

御社の人材は、いま、どんな状況ですか？
生き生きと働いていますか？

もし、そうでないとしたら？
早急に手を打たなくてはなりません。

また、今はいい状態でも、常に経営者の方は、社員の活力を引き出すことを考えていなくてはなりません。
何もしていないと、必ずダウンしていきますから。

人はやりたいことをやれるときが、一番ヤル気を出します。

従業員一人ひとりが、自分が何をすべきか考え、動くという状態に会社がなるのが、理想の姿です。
このような、一人ひとりの「自律性」が、これからの時代、ポイント。

でも、いつの間にかそうなっていれば、苦労はありませんね。
しかし、なかなかそうはいきません。

創業メンバー数人だけで会社をやっているのなら、特に仕組みを考えなくてもいいかもしれません。

また、「自律性を重視」と言っても、それは「一人ひとりがてんでんばらばら」ということではありません。
ベクトル合わせも必要です。

「自律性」を会社の仕組みとしてどうしていくか？

その仕組みのひとつが、「社内公募制」なのです。

社内公募制というのは、部署やプロジェクトチームが、「こんな人が欲しい」と社内にPRし、それに対して「やりたい」と思った人が手を上げるという仕組み。

これを社外に向けてやれば、社外公募、つまり採用ということになるのでが、この場合は社内。
つまり、社内の人材マーケットに対して、採用活動、求職活動をやるようなイメージです。

この仕組み、実現するためにはいくつもの課題があります。
それをきちんとクリアしていかないと、社内が混乱し、せっかくの「活性化策」が逆効果になってしまいます。

・応募基準、選考基準
・応募の秘密
・選考で落ちた人に対するフォロー
・現部署の「拒否権」
・人員減となる現部署の人の穴埋め

これらを踏まえ、これから数回にわけて、社内公募制の具体的な設計方法、運用方法をお話していきます。

人気ブログランキングに参加しています。ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・HRMクラブニューズレター「人事・労務　ここがポイント」
※労働契約に関する法律講座、人事・賃金制度事例研究を交互に、定期的にお届けします。

どちらも無料。
お申込はこちらから（小冊子をお申込いただけば、ニューズレターも配信します）
http://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=1

人事制度、賃金制度、人材育成のご相談、コンサルティングを承っています。
人事部勤務20年の経験を活かし、お客様のニーズにフィットした制度をつくります。
Click!→まずはご相談ください
現状診断を行い、御社の方向性をご提案します。
（ここまでは料金はいただきません）
人事・労務相談フォーム

※サービスの詳細はこちらをご覧ください
http://www.hrm-solution.jp/jconsul_index.htm

セイコーエプソンの次世代リーダー育成

【人材育成、人事制度のご相談はこちらまで】
社労士事務所ＨＲＭオフィス　社会保険労務士　杉山秀文
人事・労務相談フォーム（初回相談は無料です）

管理職は育っていますか？

業績を上げる。
若手を育て、戦力化する。

どちらも、現場の管理職が鍵を握ります。
管理職のマネジメント能力、リーダーシップが、会社の「今」と「これから」に与える影響は、とても大きいのです。

御社にも管理職はいると思います。
それはどうやって選びましたか？
現場で実績を上げた人から選んできたのではないでしょうか？

この方法、決して間違いではありません。
ただ一点、改めて確認してみてください。

実績を上げた「論功」としてポストを与えていないか。
管理職としての適性をきちんと見極めているか。

これまでのやり方には、大きな問題があります。

「現場で実績を上げた人が、管理職として適任かどうか分からない」
「管理職としてのトレーニングを受けていない。そのため、管理職が何をする職業なのか分かっていない」

競争が厳しくなる中、会社の成長は管理職のマネジメント能力にかかっています。
管理職の教育と選抜は、重要な経営課題なのです。

でも…
教育すれば管理職は育てられるの？
教育している余裕なんて、ないよ…

こう思われている方も多いでしょう。

では、どうするか。
そのヒントが、これからご紹介する「セイコーエプソンの次世代リーダー育成」にあります。
これは2005年1月の「労政時報」に掲載されていたものです。

セイコーエプソンのような大企業の事例が、参考になる？

十分なります。

まずは、事例を見ていきましょう。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成の仕組み」

メールマガジン「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
人材育成の事例、ヒントを毎号お届けします。
お申し込みはこちらまで！
http://www.hrm-solution.jp/melmaga.htm

NTTコムの社内公募制度

【人材育成、人事制度のご相談はこちらまで】
社労士事務所ＨＲＭオフィス　社会保険労務士　杉山秀文
人事・労務相談フォーム（初回相談は無料です）

◆先日、久しぶりに焼き鳥屋で一杯やりました。
とある住宅街の、こじんまりしたお店ですが、実に美味しい。
材料も厳選されていますが、何より女将さんの仕事が丁寧。
カウンター越しにも、それがよく分かりました。
マニュアルを見てすぐに身につくというものではないですね、こういうのは。
仕事の原点を見たような気がしました。
楽しそうでしたしね。

◆雑誌や新聞に、働く人の疲弊ぶりを物語る記事がよく掲載されます。
組織で働くというのは、それ自体が強烈なストレスなんですね。
20年以上会社勤めをしていましたから、よく分かります。

逆に言うと、そこをできるだけ上手に管理し、モチベーションを上げることができるかどうかが、人材が定着する決め手となるように思います。

◆会社が競争を勝ち抜いていくために、一番重要な要素は、「人」。
「人的資本の蓄積」という言い方をします。
ここが最大のポイント。
ここがしっかりできている会社は、競争力を長期にわたって高く保つことができます。
いろいろな人事制度は、人的資本を充実させるためにあると言っていいでしょう。

これは、今すぐ何とかなるものではありません。
様々な人事施策を通じて、人材を確保し、育て、処遇するという一連のサイクルを絶えず回していく中で蓄積されていくものです。

◆特にポイントになるのが、働く人のモチベーション。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成の仕組み」

メールマガジン「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
人材育成の事例、ヒントを毎号お届けします。
お申し込みはこちらまで！
http://www.hrm-solution.jp/melmaga.htm

自己申告制度のポイント(3)

【人材育成、人事制度のご相談はこちらまで】
社労士事務所ＨＲＭオフィス　社会保険労務士　杉山秀文
人事・労務相談フォーム（初回相談は無料です）

社員が活性化し、高いモチベーションをもっているかどうかで、会社業績は大きく左右されます。
人材管理の巧拙が、会社業績に与える影響はとても大きいです。

人は自分がやりたいと思う仕事をしているとき、もっともやる気を出します。
これは報酬やポスト以上に大事な要素です。
このことは、中小企業にとってとても重要なことです。
賃金や福利厚生、そしてネームバリューの点で中小企業は大企業に比べて見劣りがします。
ここで勝負しても、人材は大企業に流れます。
しかし、仕事のやりがいや、個性を活かせるという点では、規模の大小は無関係なはずです。
中小企業が人材を確保するポイントは、こういう点にあるのです。

個を活かす人事制度として、これまで自己申告制度を見てきました。
今回はその３回目、「面談」についてお話します。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成の仕組み」

メールマガジン「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
人材育成の事例、ヒントを毎号お届けします。
お申し込みはこちらまで！
http://www.hrm-solution.jp/melmaga.htm

石播の社内ＦＡ制度

【人材育成、人事制度のご相談はこちらまで】
社労士事務所ＨＲＭオフィス　社会保険労務士　杉山秀文
人事・労務相談フォーム（初回相談は無料です）

◆人事異動には、いろいろなやり方があります。

会社が人員の配置状況などをあれこれ考えて、人事発令するというのが、スタンダードなやり方。

どういう要素を考えるか、どの部署が主導するか、人事部門が中央集権的にやるかライン主導でやるか、など、実際の進め方は会社によっていろいろです。
ただ、ほぼ共通した要素は、会社が一方的に決め、本人に異動を命じるということ。

◆人事は会社が事業を進めるうえで、もっとも重要な機能。
ですから、会社が必要性を判断して進めるのは、当たり前と言えば、当たり前の話。

ただ、動かされるほうは生身の人間です。
異動の中身によっては、モチベーションが上がったり下がったりします。

会社としても、働く人のモチベーションは重要な問題です。
それによって、業績は大きく左右されますから。

人は、やらされる仕事をやるより、自分がやりたい仕事をやる方が、生産性が上がります。
これは一番素朴な、モチベーションの原理。

それなら、できるだけそれを実現できるような施策を考えるのが、会社・従業員双方とも幸せなことになります。

◆やりたい仕事をやらせる仕組みの代表が、「社内公募制」と「社内ＦＡ（フリー・エージェント）制」です。

社内公募制は、会社がどこかの部門や事業に人を配置したいと考えたり、どこかの部門が人を必要としたときに実施します。
いわば、「求人主導システム」。

一方、社内ＦＡは、従業員がやりたい仕事、行きたい部署を会社に伝え、マッチングを図るという、「求職主導システム」です。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成の仕組み」

自己申告制度のポイント(2)

【人材育成、人事制度のご相談はこちらまで】
社労士事務所ＨＲＭオフィス　社会保険労務士　杉山秀文
人事・労務相談フォーム（初回相談は無料です）

自己申告制度のお話、今回は自己申告シートをどう作るかを解説します。

２．自己申告シート

自己申告制度は、社員が自己申告シートに記入するところから始まります。
シートの中身をどうするか、つまり何を申告してもらうかが、制度設計の第一歩となります。

「何を」申告してもらうか、これは「自己申告制度を何のために実施するのか」と表裏の関係にあります。
自己申告制度の目的は、社員のキャリア開発支援にあります。
社員のキャリア開発を支援・推進するため、
・いま現在、どんな状態にあるか
・将来何をしたいと思っているか
・そのためにどんな能力・スキルを身につけたいとおもっているか
――この３点を本人が考え、上司に申告するわけです。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成の仕組み」

自己申告制度のポイント(1)

【人材育成、人事制度のご相談はこちらまで】
社労士事務所ＨＲＭオフィス　社会保険労務士　杉山秀文
人事・労務相談フォーム（初回相談は無料です）

会社にとって最も重要な経営課題は人材の育成です。
これには２つの側面があります。

ひとつは、事業を進める上で必要な戦力を整えること。
これはもう、言うまでもありませんね。

もうひとつは、優秀な人材を惹きつけ、引き止めるということ。
人は誰でも、「自己実現欲求」をもっています。
仕事を通じて成長したいと願っています。
つまり仕事を通じてキャリア開発できる会社で働きたいわけです。
優秀な人ほど、その傾向が強いと言っていいでしょう。

ということは、人の育成を真剣に考え、その仕組みを作り、運用している会社に、優秀な人材は惹きつけられるわけです。

その面からも、規模の大小を問わず、人材育成の仕組みを整えることは、会社が成長し発展していくために不可欠のことなのです。

特に、ブランド力や賃金水準の面でハンデのある中小企業で、優秀な人を確保しようとするなら、人材育成の面での工夫は必須と言っていいでしょう。

今回から数回にわたって、人材育成・キャリア開発施策として「自己申告制度」をお話します。
どんな点に注意して制度を導入・運用していけばいいのか、ポイントをお話しますので、ぜひ参考にしてください。

１．自己申告制度とは？

自己申告制度というのは、将来希望などを所定の自己申告シートに記入し、それを元に上司と面談する制度です。
面談すること自体にも意味がありますが、さらに、本人へのフィードバックがある方がベターです。
また、
・人事制度などへの要望を集約して制度作りの参考にする。
・モラールサーベイとして活用する
――など、さまざまな活用方法があります。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成の仕組み」

トヨタ車体の技能習得研修

人材育成について、折に触れて、私が読んだり聞いたりした事例などを紹介し、参考になるところを探ってみようかと思います。

今回は、労政時報2002年7月19日号に掲載されたトヨタ車体の技能習得研修を取り上げます。
4年前の事例ですが、今でも参考になる点がふんだんにあると思います。

トヨタ車体は班長以下の技能職に、技能習得研修の終了認定を昇格要件とする人事制度を導入しています。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成の仕組み」

新卒に即戦力性をどこまで求めるか？

◆◇お知らせ◇◆

人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・HRMクラブニューズレター「人事・労務　ここがポイント」
※労働契約に関する法律講座、人事・賃金制度事例研究を交互に、定期的にお届けします。

どちらも無料。
お申込はこちらから（小冊子をお申込いただけば、ニューズレターも配信します）
http://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=1

◆内定者研修を実施する会社は少なくありません。
入社前の意識づけや、会社に対する一体感を形作るというのが主な目的だと思っていましたが、最近は必ずしもそうではないようです。

10月12日の朝日新聞に、「入社内定者は猛勉強せよ」と題して、三井住友銀行の内定者研修が紹介されていました。

まずは記事の概略を紹介します。

---
三井住友銀行は07年春の入社内定者約1400人全員に、銀行が力を入れる投資信託の販売に必要な証券外務員試験の突破を求める。
入社直後の資格取得を目指して入社半年前から猛勉強してもらう。
リストラで大手行の現場は人材不足気味で、新入社員を教える余裕がないという事情がある。入社前の自習メニューも用意し、即戦力養成に力を入れる。目標は来年5月に予定される試験の全員合格。
---

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成の仕組み」

◆これを読んでいて、新規採用者、特に新卒に対してどこまで即戦力性を求めるのかということを考えてしまいました。

キャリア開発を考える(7)

・キャリア開発を実現する条件として、職務情報の整理、公開が必須
・そのためには「役割分析」をするべし

前回まで、こんなお話をしてきました。

それでは、その役割分析とはどのようにやればいいのでしょうか？

いろいろな方法がありますが、私のお勧めは「インタビュー」です。
それでは誰にインタビューすれば？
答えは簡単、「役割を果たしている人」です。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

メールマガジン「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」を発行しています。
このところ発行をサボっていましたが、９月から再開します。
お申し込みはこちらまで！
http://www.hrm-solution.jp/melmaga.htm

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成のブログ 」

キャリア開発を考える(6)

キャリア開発を実現するために必要な要件は何かということを考えてみます。

これ、考え始めるときりがないかもしれません。
キャリア開発を促す会社の風土・文化、社員のマインド、管理者の意識など、多岐にわたります。
こうしたことも、折にふれてお話していくとして、実務的に何が必要か、そのミニマム条件を考えてみましょう。

それは何か？
それは「職務情報の整理と公開」ということです。
平たく言うと、「会社にはどんな仕事があり、それをやるためにはどんな能力・スキルが必要かが洗い出されており、それが公開されていること」です。

これを整理しておくと、キャリア開発だけでなく、採用、人事評価、賃金
決定など、人事制度・人事政策全般に役立てることができます。その意味では、人事制度の「要（かなめ）」とも言える部分です。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

メールマガジン「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」を発行しています。
このところ発行をサボっていましたが、９月から再開します。
お申し込みはこちらまで！
http://www.hrm-solution.jp/melmaga.htm

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成のブログ 」

キャリア開発を考える(5)

いま、働く人は、自分のキャリア意識に目覚めています。
特に若い人に、それが顕著です。
就職活動などでも、その会社に就職すると自分はどんなキャリアを積むことができるのか、そして、その会社は社員のキャリア開発に力を入れているかが、会社選びのポイントになっています。
そうです。
キャリア開発施策を整えることは、優秀な人材を惹きつける有力な手段になるのです。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

メールマガジン「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」を発行しています。
このところ発行をサボっていましたが、９月から再開します。
お申し込みはこちらまで！
http://www.hrm-solution.jp/melmaga.htm

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成のブログ 」

インターンシップが人材確保の手段として定着してきました

◆インターンシップが、新卒採用の手法として定着しています。

8月16日の日経新聞によると、今年の夏休み期間中にインターンシップを実施する企業は、昨年に比べて40%増加したとか。

記事は、ローソンや半導体研磨剤大手のフジミインコーポレイテッドの事例を紹介、学生の囲い込みや知名度向上に躍起になる企業の様子をリポートしています。

◆インターンシップに取り組んでいるのは大手だけではありません。
1週間ほど前ですが、日刊工業新聞の企画記事、「未来につなぐ日本力～技能伝承への挑戦」の8月8日の記事には、東海地区の中小製造業がインターンシップに取り組む様子を紹介しています。

人気ブログランキングに参加しています。続きの前に、ここをワンクリック、お願いします！

ありがとうございます。
それでは、続きを

Continue reading "インターンシップが人材確保の手段として定着してきました"

キャリア開発を考える(5)

社員のキャリア開発のことなど、考える余裕がない
――キャリア開発に対するネガティブな意見の、もうひとつの代表例が、
これですね。

確かに、目の前の仕事に追われて、なかなかそこまで考える余裕がないの
は確かでしょう。

でも、そこにとどまっていていいのでしょうか？

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成のブログ 」

キャリア開発を考える(4)

ようこそ、HRM-Consulへ！
ここは、人事・人材問題を考えるブログ。人と会社がwin-winの関係になる道を探っていきたいと思っています。

さて、キャリア開発についてみなさまと考えていこうというシリーズ、第4回目です。

今回は、前回に引き続き、「なぜキャリア開発か？」というお話を…

少しシビアなお話をします。
会社と個人の関係が変わってきたのでは？という、問題提起です。

会社は社員に、成果・業績をあげること、1人1人に課された役割を果たすことを求めます。

それは、これまでもあったことです。

年功序列だからといって、結果を問われることがまったくないということはあり得ません。

しかし、かつては、こうしたことはわりと緩やかでした。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成のブログ 」

自律の仕組みで人を育てる(6)～社内公募制(6)

ようこそ、ひとごと（人事）ブログHRM-Consulへ！
ここは、人事・人材問題を考えるブログ。人と会社がwin-winの関係になる道を探っていきたいと思っています。

自律の仕組みで人材を育てるというコーナー、今回は「社内公募制」のPart6です。

今回は、社内公募で応募してきた人を、どうやって選考するかというお話をします。

【選考方法】

◆社内公募で人を募集し、応募があったら、今度はそれを選考しなくてはなりません。
募集ワクと応募人数がイコールになっても、選考はやらなくてはなりません。
応募者＝適任者とは限りませんから。

選考方法には、書類審査と面接審査の２つがあります。

人気ブログランキングに参加しています。続きの前に、ここをワンクリック、お願いします！

無料小冊子を作りました。
お申し込みいただくと無料ニューズレターも定期配信します
←お申し込みはこちらをクリック！

ありがとうございます。
それでは、続きを

Continue reading "自律の仕組みで人を育てる(6)～社内公募制(6)"

自律の仕組みで人を育てる(5)～社内公募制(5)

ようこそ、ひとごと（人事）ブログHRM-Consulへ！
ここは、人事・人材問題を考えるブログ。人と会社がwin-winの関係になる道を探っていきたいと思っています。

自律の仕組みで人材を育てるというコーナー、今回は「社内公募制」のPart5です。
飛び飛びで掲載していますが、この記事に、さらにAddOnした記事を、メルマガで掲載しています。
こちらもご覧くださいね！

メルマガバックナンバーはこちら！

メルマガ購読申し込みはこちらです！

さて、それでは本題に入りましょう。

◆社内公募の実施を決めたら、応募方法を考えなくてはなりません。
これには、次の２つの要素があります。

1)応募にあたって提出してもらうもの。応募シートなど。
2)応募の手段

人気ブログランキングに参加しています。続きの前に、ここをワンクリック、お願いします！

無料小冊子を作りました。
お申し込みいただくと無料ニューズレターも定期配信します
←お申し込みはこちらをクリック！

ありがとうございます。
それでは、続きを

Continue reading "自律の仕組みで人を育てる(5)～社内公募制(5)"

キャリア開発を考える(3)

ようこそ、HRM-Consulへ！
ここは、人事・人材問題を考えるブログ。人と会社がwin-winの関係になる道を探っていきたいと思っています。

「キャリア開発」と聞くと、こんな風に考える人が少なからずいます。
1)「個人のキャリアをどうするかなどということは、会社が考えることではない」
2)「当社はそこまで考える余裕はない」

キャリア開発に対してネガティブな意見は他にもいろいろありますが、この２つが、おそらく代表的なものなのだと思います。

でも、それで未来はあるのでしょうか？

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成のブログ 」

キャリア開発を考える(2)

ようこそ、HRM-Consulへ！
ここは、人事・人材問題を考えるブログ。人と会社がwin-winの関係になる道を探っていきたいと思っています。

キャリア開発が再び注目を集めるようになったのは、競争環境の激化、成果主義・実力主義人事制度の広がりが背景にあります。

この流れは、加速したり、減速したりすることはあっても、とまったり、逆流することはないでしょう。
そして、前回書きましたが、このことが、会社も個人も、能力開発ということを真剣に考えることにつながっているのです。

それでは、会社、個人それぞれにとって、キャリア開発はどんな意味があるのでしょうか。

続きの前に、ここをクリック！みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

ありがとうございます。それでは続きを！
「キャリア開発と人材育成のブログ 」

自律の仕組みで人を育てる(4)～社内公募制(4)

ようこそ、ひとごと（人事）ブログHRM-Consulへ！
ここは、人事・人材問題を考えるブログ。人と会社がwin-winの関係になる道を探っていきたいと思っています。

社内公募では、どんな案件を対象にするものなのでしょうか？
また、案件はどこが決めるのでしょうか？

まず、募集案件の内容について。
これには２つのパターンがあります。

1)新規プロジェクト
2)既存部署の人員補充・増員

社内公募制には、「事業に必要な人材の発掘」と、「人材育成」という２つの目的があります。
ただ、社内FAと異なり、社内公募は「会社が人を募集し、応募する人が手を上げる」という、「会社主導」の制度です。
別の言い方をすると、「求人主導の制度」です。

その観点で考えると、募集案件は、「社内公募で人材を発掘したい案件」ということになり、新規プロジェクトなどが中心となるでしょう。

実際、新規プロジェクトに限って社内公募を実施している会社もあります。

ただ、あまり限定的に考えなくてもいいように思います。

人気ブログランキングに参加しています。続きの前に、ここをワンクリック、お願いします！

ありがとうございます。
それでは、続きを

Continue reading "自律の仕組みで人を育てる(4)～社内公募制(4)"

自律の仕組みで人を育てる(3)～社内公募(3)

ようこそ、ひとごと（人事）ブログHRM-Consulへ！
ここは、人事・人材問題を考えるブログ。人と会社がwin-winの関係になる道を探っていきたいと思っています。

社内公募は、いつどんなタイミングで実施するのがいいのでしょうか？
また、公募案件はどのように決めればいいのでしょうか？

「いつでもＯＫ、案件は自由」というのが、もっとも自由な、「究極の社内公募」でしょう。
会社内に、自由競争の人材市場が出現することになります。

しかしこれで本当に会社の運営ができるのかというと、疑問符をつけざるを得ません。
そのような事例も、私は知りませんし。

やはり一定のルールが必要でしょう。

人気ブログランキングに参加しています。続きの前に、ここをワンクリック、お願いします！

ありがとうございます。
それでは、続きを

Continue reading "自律の仕組みで人を育てる(3)～社内公募(3)"

キャリア開発を考える(1)

ようこそ、ひとごと（人事）ブログHRM-Consulへ！
ここは、人事・人材問題を考えるブログ。人と会社がwin-winの関係になる道を探っていきたいと思っています。

今回からしばらく、「キャリア開発」ということをあれこれ考えていきます。

人は社会に出てから、完全にリタイアするまで、いろいろな仕事、ポストにつき、その過程でいろいろな能力を身につけていきます。
この積み重ねが、「キャリア」です。キャリアをそのまま訳すと「経歴」となります。

その「キャリア」を「開発」するとはどういうことなのでしょうか？
それは会社、働く人にとってどんな意味があるのでしょうか？

続きはこちらへ！
「キャリア開発と人材育成のブログ 」

この記事が「少しは役に立ったかな」、「まぁまぁ、面白かった」と感じた方、ぜひここをクリックしてください！
みなさまの応援が、ブログを続けるスタミナ剤です！

賃金・人事制度、労働時間、就業規則などのご相談（無料）はこちらまで！
　↓　　↓　　↓

*------*
お知らせ
*------*

人事の問題というのは、とてもデリケートです。そして事情も千差万別。それこそ、会社の数、人の数だけ課題があります。

「こんなとき、どうしたら？」
人をめぐる問題・課題に頭を悩ませている経営者、管理者、人事担当者の方のお役に立ちたいという思いから、会員制のコミュニティ「ＨＲＭクラブ」を運営しています。

ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
入会は無料。みなさまのご参加を心待ちにしています。

「それ、どんなもの？」と思われた方、こちらをクリック！
　　↓　　↓　　↓

*-----------*
お知らせ Part2
*-----------*

こんなブログをはじめました。
愛犬とその友達の、モノクロ写真ブログです。
疲れた心身を癒していってください。
　　↓　　↓　　↓
◆◇Monochrom Dog Photo Club◇◆

自律の仕組みで人を育てる(2)～社内公募(2)

ようこそ、ひとごと（人事）ブログHRM-Consulへ！
ここは、人事・人材問題を考えるブログ。人と会社がwin-winの関係になる道を探っていきたいと思っています。

社内公募制を使って、会社は必要な人材を調達しやすくなります。
それと、もうひとつ。
「人材の発掘」にもなります。
社内公募を実施すると、意外な人が応募してくることがあります。
そして面談してみると、その人の「知られざる一面」が見えてくるのです。
人のことは、分かっているようで、分かっていないものです。
友人同士でも、ありませんか？
「あいつ、こんな面があったんだ」なんてこと。
会社の規模が大きくなるほどその度合いは大きくなりますが、小規模でも同じようなことがおこります。

社内公募は、人材を把握するツールとしても活用できます。

人材の把握という意味で大事なのは、会社の人材像を明確にし、しかるべき基準で格付する仕組み。
職能資格制度とか役割等級制度などというのが代表例です。
何がいいかは、会社によって様々です。
育てる→評価する→賃金を決めるという一連のサイクルがうまく回る、その根本に、「格付の仕組み」があります。

社内公募を考える場合も、まずこの、「格付の仕組み」がどうなっているかを確認しましょう。
そしてもし、「そういうのは当社にはない」とか、「どうもうまく機能していない」ということであれば、この機会に検討することをお勧めします。

Continue reading "自律の仕組みで人を育てる(2)～社内公募(2)"

自律の仕組みで人を育てる(1)～社内公募(1)

ようこそ、ひとごと（人事）ブログHRM-Consulへ！
ここは、人事・人材問題を考えるブログ。人と会社がwin-winの関係になる道を探っていきたいと思っています。

自律の仕組みで人を育てる(1)～社内公募(1)

*-------------------*
「自律」がキーワード
*-------------------*

「人はやりたいことをやれるときが、一番ヤル気を出す。」

従業員一人ひとりが、自分が何をすべきか考え、動くという状態に会社がなるのが、理想の姿。そのような、一人ひとりの「自律性」が、これからの時代、大きなポイントになってきます。

会社がいつの間にかそうなっていれば、苦労はありません。
しかし、なかなかそうはいきません。
創業メンバー数人だけで会社をやっているのなら、特に仕組みを考えなくてもいいかもしれませんが。

また、「自律性を重視」と言っても、それは「一人ひとりが、てんでんばらばら」ということではありません。
ベクトル合わせも必要なのです。

「自律性」を会社の仕組みの中でどう伸ばし、どう活かしていくか？
ここが、経営者や人材部門の人が考えるポイントになります。

その仕組みのひとつに、今回から取り上げる「社内公募制」があります。

人気ブログランキングに参加しています。続きの前に、ここをワンクリック、お願いします！

ありがとうございます。
それでは、続きを

Continue reading "自律の仕組みで人を育てる(1)～社内公募(1)"

競争力のカギは人材育成にあり～横断的な評価基準

みなさん、こんにちは。
どうもぱっとしない天気が続きますね。晴れの日が２日続かないという感じです。

社労士事務所でのアルバイトが終わり、SOHO生活に入りました。
ペースをつかむのがけっこうたいへんですね。

サラリーマン時代は、「俺は自律的に動いている」なんて言ってました。
だから独立しても、しっかり自己管理してやっていけるだろうとも思っていました。
けれど、組織の枠や規制の中での「自律」と、完全に独立してからの「自律」というのは、根本的に違うものです。
本当に自分を律していかないと、安きに流れてしまいますね。

さて、本題に…

会社で必要とされる能力には、いろいろなものがありますよね。
それを、どんな「切り口」で見るかによって、様々な分類ができます。
たとえば、「テクニカル・スキル」と「コンセプチュアル・スキル」。
これは、「何を対象にした（何を取り扱う）能力やスキルなのか」という切り口で分類したものです。

それでは、その能力の「活用範囲」や「流通範囲」で見るとどうなるでしょうか？
「その会社固有の能力・スキル」と「横断的に通用する能力・スキル」に分類することができますね。
市場性のある・なし（高い・低い）という見方もできます。前者の市場性は低く、公社は高いと言えます。

人気ブログランキングに参加しています。続きの前に、こちらをワンクリック、お願いします！

Continue reading "競争力のカギは人材育成にあり～横断的な評価基準"

どうする？技能の伝承～キーワードはミドル、他社巻き込み

製品が複雑化、多機能化していくと、熟練者の技能やノウハウがますます重要になっていきます。
これは何も、製造業だけの問題、カタチのある製品だけの問題ではありません。
ソフトウェアなどの無形のものや、サービスなどにも、同じことが言えます。

自社の問題だけを解決すればいいというものでもありません。
関連会社、外注先も巻き込んで解決しなくてはならないのです。

人気ブログランキングに参加しています。続きの前に、こちらをワンクリック、お願いします！

Continue reading "どうする？技能の伝承～キーワードはミドル、他社巻き込み"

技能の伝承とナレッジマネジメント

人気blogランキングに参加しています。こちらをワンクリック、お願いします！

2007年問題が目前に迫り、「技能の伝承」がどの会社でも大きな課題になっています。
業種や規模の大小は問いません。

4月19日の日経新聞に、「団塊世代の退職目前　製造業、技能伝承を加速」という記事には、製造業がどんな取り組みをしているかが紹介されていました。

以下、NIKKEI NETから引用します。

――
鉄鋼、機械、電機など製造業各社がベテランから若手への技能・技術の伝承を加速する。団塊世代が大量退社する「2007年問題」が目前に迫るためで、石川島播磨重工業は定年退職者を再雇用して専任教官にする。ＪＦＥスチールは社員の育成方式を全社で統一、熟練工の技能の効率的な伝承を目指す。最近採用を増やした若手にベテランのノウハウを円滑に伝え、製造業の強さの源泉である国内工場の競争力を維持・強化する。

石播の造船子会社アイ・エイチ・アイ・マリンユナイテッドは職場のリーダーを教官に任命し、溶接やパネル合わせ、クレーンの扱いなどの技能を体系的に取り込む活動を強化。07年度にも再雇用者を専任教官にする制度を新設する。
――

記事でも指摘していましたが、熟練工の技能・技術は文書化が難しく、製造現場で直接手本を示して教えるということがほとんどです。

人気ブログランキングに参加しています。続きの前に、こちらをワンクリック、お願いします！

Continue reading "技能の伝承とナレッジマネジメント"

強い会社は定着率も高い？～佐川急便の研修制度

人事制度には、いろいろな考え方があります。
それは、会社の、人材・雇用に対するポリシーの表れです。

定着は期待していない、会社にいる間に十分な業績を上げてくれればいい、成果には高賃金で報いる――このような考えも、「あり」です。
ただ、それだけで会社の永続的な発展が見込まれるかというと、疑問を感じます。

入れ替わりを前提とした層と、長く勤めて会社の中核人材になっていく層の両方が、バランスよく配置される――こういう状態をつくりだすべきではないでしょうか。

佐川急便といえば、仕事はキツいが高賃金、定着率は低いというイメージがあります。
しかし、同社も、セールスドライバーの定着率を高めようとしています。
少し前ですが、1月31日の日経産業新聞に、同社の取り組みが紹介されていました。
今後の人材戦略を考えるヒントがいろいろとつまっています。

続きの前に、こちらをワンクリック、お願いします！

Continue reading "強い会社は定着率も高い？～佐川急便の研修制度"

JCB、自前の人材育成策

どの会社も、人材をどう育てるかいろいろと頭をひねっています。
また、「今すぐ○○分野の人材が必要、育てている時間はない」、「○○の人材を自前で育てるのは無理」という場合、外部調達（＝中途採用）ということになります。

しかし、新卒採用であれ、中途採用であれ、入社した人材を自前で育てる仕組みは必須です。
1月20日の日経産業新聞に、JCBの人材育成への取り組みが紹介されていました。
競争環境が激しくなる中、同社は再編から一歩距離をおき、独立路線を歩もうとしています。それを支えるために、銀行出身の人材に頼らず、自前の人材育成に本腰を入れ始めたということです。

続きの前に、こちらをワンクリック、お願いします！

Continue reading "JCB、自前の人材育成策"

モチベーションアップが最重要課題

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

少し前の記事ですが、12月6日の日経産業新聞に、日本能率協会グループが上場企業などの人事担当者を対象に実施した調査の概要が紹介されていました。

記事によると、人事担当者の64.9%が、「従業員のモラールやモチベーションアップ」を最重要課題と考えているということです。第2位は「後継者等を含めた中核人材の育成」。

何を今さらという感じがしないでもないのですが、1992年の調査では、トップが「管理職の能力開発」で「従業員のモチベーション」は第3位だったということです。
やはり、その時々の時代状況を反映しているのでしょう。

ただ、92年当時トップだった、「管理職の能力開発」というのも、その中身というか、「何のために管理職の能力開発をするのか」という原点に立ち返ると、やはり従業員のモチベーションアップや能力開発のためではないかという気がします。
と言っても、この頃は、業績アップが全面に出た結果なのでしょうね。
中期的には、モチベーションアップや人材開発が、業績アップのための最重要課題なのですが、目先の業績建て直しを最優先すると、人材開発のことは後回しになってしまいます。

それでは、なぜ今、改めてこの問題がクローズアップされているのか？
やはり、ついこの間までの、「馬ニンジン型成果主義」の反動でしょう。

この頃、多くの会社は従業員のモチベーションのこと考える余裕などありませんでした。
人事上の優先課題は人件費の削減。
その中で登場したのが「成果主義」。
そこで打ち出されたポリシーはいたって単純明快。「結果を出す人には報いる。そうでない人は辞めてもらって結構」。

ここまで露骨に言う会社は、さすがにありませんでしたが…
でも行動を見れば、それが何を意図しているのかすぐに分かります。

こういう人事制度・人事施策をやっていれば、社員は疲弊します。モラール・モチベーションは当然下がります。「心の病」が急増するのも当然です。

「どこかおかしい」――それに気づいたのが、今回の調査結果ではないでしょうか。

＜モチベーションを上げるには＞

それでは、モチベーションを上げるにはどうしたらいいのか？
まぁ、この問いに完全な答えが出せれば、世の中の経営者、人事部の人の苦労のかなりの部分はなくなるでしょうが…

これまで、モチベーションを下げるような人事制度、人事政策が数多く見られました。
やむをえない面もあったと思いますが…

ハーズバーグの二要因論によると、人のモチベーションに影響を与える要因にはふたつあります。
ひとつは衛生要因。これは満たされなければ不満の原因となるが、満たされてもモチベーションアップにはならない要因です。
馬ニンジン型の誤った成果主義は、その典型でしょう。

もうひとつは動機づけ要因。満たされればモチベーションアップにつながるが、満たされなくても不満の原因にはならない要因です。
公平な評価とそれに基づいた賃金、キャリアアップにつながる人事施策（社内公募制などのキャリア開発の仕組み）などが該当します。

この観点から言うと、衛生要因を何とかする（不満を解消する）ためには、誤った成果主義賃金を修正したり、メンタルヘルスも含めた健康管理制度を整えるなどの施策が必要です。

動機づけ要因を何とかするには、成果主義を本来の姿にする、キャリア開発の仕組みを整えるなどの施策が必要になります。

社員の不満が減り、動機づけられ、生き生きと働くことが、競争力の基本です。
そのためには、「二要因」両方に目をくばった施策が必要ですね。

◆◇ご案内◆◇

メールマガジン
最近発行をさぼっていましたが…また、はじめました。
ぜひご一読を！
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------

ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

-------------------------------------------

キャリア志向の高まりを考える(6)

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

世の中全般、そして学生のキャリア志向の高まりが、「過熱」とも言えるほどになっています。
キャリア志向の高まりそれ自体は、いいことです。
会社によりかかるのではなく、自立した人生をみずから切り開いていこうということですから。

なぜ学生のキャリア志向が高まっているのか

ただ、気になる点が２つあります。
ひとつは、その動機です。
なぜキャリア志向がここまで高くなってきたのか。
それは、つい先ごろまで吹き荒れていたリストラの嵐であることは間違いありません。
それがすべてではないにしても。
どんな会社に就職しても、業績が悪化すればいつ解雇されるか分からない――こんな不信感が、学生をキャリア志向に駆り立てています。
このような認識も間違いではありません。
ただ、それがキャリア開発の最大の動機だとしたら、もしその要因が薄れたら、キャリア志向も薄くなるということになります。
そうだとすると、いまのキャリア志向も、一過性のブームで終わってしまいます。

近視眼的すぎないか

ふたつめは、キャリア志向が、とても短期的・実務的な方向に偏っているという点です。
キャリアというのは、職業生涯全般を通じて形成されていくものです。
その過程で、さまざまな経験を積み上げながら形作っていくものです。
目先の仕事だけにとらわれていると、「こんなはずではなかった」と後で後悔することになりかねません。
大事なことは、自分のキャリアゴールを常に意識し、そのために今何をすべきかを考えることです。
焦らず、腰をすえて自分のキャリアというものを考えて欲しいと思います。

◆◇ご案内◆◇

メールマガジン
最近発行をさぼっていましたが…また、はじめました。
ぜひご一読を！
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------

ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

-------------------------------------------

キャリア志向の高まりを考える(5)

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

これまで4回にわたって、「なぜキャリア開発か」というお話をしてきました。
実はこれ、メルマガの今のテーマでもあります。（メルマガでは、もう少し実務的なお話に入ってきていますが）。
ブログとメルマガでは、できるだけ内容のダブリ感がないようにしているのですが…

それは、就職活動のことを取り上げた最近の新聞記事で、学生のキャリア志向の高まりのことが書かれていたのがきっかけです。
それを読んで、「なぜそうなっているのか」を書き始めたら、思っていたより長くなってしまいました。
さらに言うと、この「学生のキャリア志向の高まり」、方向としてはいいことなのですが、危うさも感じたので…

前置きはそれぐらいにして、記事をまずご紹介します。

女子学生の間で外資系企業の人気急上昇

ひとつめは12月5日の日経新聞夕刊。
ここでは、女子学生の間で外資系企業の人気が高まっているということが紹介されています。
日本企業でも、女性の活用が広がっていますが、まだまだ不十分。男女の別なく、実力主義で活躍できる外資に、女子学生の人気が集まります。そして、当の外資系企業も、積極的に女子学生を採用しています。
単に「会社に入る」というだけでなく、その中でしっかりと自分のキャリアを積んでいこうという意識が見えます。

学生の間で止まらないキャリア志向

もうひとつは、12月8日の日経産業新聞「学生就職、売り手市場だが…止まらないキャリア志向」と題する記事。
ここではまず、学生の間で「究極のキャリア志向就職」として注目されている、人事コンサルティング大手マーサー・ヒューマン・リソース・コンサルティングの採用・雇用形態「チェンジ・エージェント」が紹介されています。
記事によると、これで採用されると、2ヶ月程度の研修の後は企業に長期派遣され、組織改革や事業再構築などのプロジェクトメンバーとして常駐するということです。
常駐期間は最低1年。マーサーの上司は、報告を聞いて、どう変革を進めるかの指示はしますが、主体はあくまで派遣された本人。
普通はこのような業務に携わるのは幹部社員クラスですが、キャリア志向の学生にとって、若いうちにこのような経験のできるのは、とても魅力的なのです。

また、リクルートの調査によると、学生が入社予定企業を選択する際に重視する要素として「自分がやりたい仕事ができる」が37%。
キャリア意識は、「過熱」と言ってもいいぐらい高くなっています。

キャリアブーム

目標をしっかりともった、自立志向の学生が増えているのはいいことです。
ただ、これらの記事からは、「キャリアブーム」といった過熱ぶりが伺えます。
また、学生のキャリア志向の中身には、何か危ういものを感じます。

次回、このお話をしてみたいと思います。
お付き合い、お願いします！

◆◇ご案内◆◇

メールマガジン
最近発行をさぼっていましたが…また、はじめました。
ぜひご一読を！
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------

ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

-------------------------------------------

キャリア志向の高まりを考える(4)

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

これまで3回、「なぜいま、キャリア開発か」というお話をしてきました。
その中で、バブル崩壊後のリストラ、成果主義人事ブームが大きな要因だと書きました。
会社は中核人材の育成の大切さに気づき、個人はキャリア開発の重要性に気づいたということです。

誤った成果主義

成果主義は、リストラとともに導入されました。
そのため、今はむしろ、敬遠する向きが強くなっています。
私も、成果主義導入の動機、そして現実の運用を考えると、それも当然かと思います。

しかし、成果主義のそもそもの考え方は、きわめて健全なものです。
キャリアスケープ・コンサルティング代表の小野田博之氏は、著書（共著）「キャリア開発／キャリアカウンセリング」の中で、こんなことを書いています。
「成果主義が「流行」する前の人事考課制度は「成果」に目を向けなさ過ぎたのである。「本当に求めている成果は何か」というところのすり合わせを、管理職と部下の間できちんと、行わないまま仕事に取りかかっていた。」

部下に何を期待するかを決めないまま日々を過ごし、目の前に人事考課シートが来た時点ではじめて、「彼（彼女）は何をしていたのだっけ」と考え、適当に「よくやった」とか「いまひとつだった」という「印象」で評価をつけるというのが、大方の実態です。

このような問題を何も解決しないまま「成果主義」を入れても、それはただの「結果主義」でしかなく、うまくいくはずはありません。

求める成果は何かを上司と部下の間で共有し、P-D-Cのマネジメントサイクルを回し、期末にその結果を評価するという、成果主義、目標管理の本来の姿に立ち返ることが、いま求められていることです。
やみくもに制度をいじりまわすことではありません。

会社と個人がwin-winの関係に

キャリア開発も、同じ文脈にあります。
個人のキャリア開発の方向性と会社の方向性、双方のベクトルが合っていること、個人が、その会社で仕事をすることで自分の成長を実感できること――こうした状態をつくることが、会社の永続的な発展に欠かせないのです。

優秀な人材を引き止めるために、キャリア開発の仕組みを充実させる――これも重要なことです。
ただ、それだけに焦点が偏ると、妙なことになってきます。
バブル期のように、採用のために豪華な福利厚生施設を整えるのと同じようなことになります。
そうではなく、会社と個人がwin-winの関係になること――これこそ、会社のキャリア開発の目的なのです。

◆◇ご案内◆◇

メールマガジン
最近発行をさぼっていましたが…また、はじめました。
ぜひご一読を！
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------

ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

-------------------------------------------

キャリア志向の高まりを考える(3)

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

働く人々の意識は、リストラ・成果主義ブームの時代を経て確実に変化しました。
・どんな会社でも安心はできない。
・会社を選ぶ決め手は、キャリア開発。

キャリア意識の高まりは、きわめて自然な流れです。
それは、マズローの欲求5段階説で言う「自己実現欲求」という、人間の根源的な欲求に基づいているからです。
また、「会社を辞めても通用する能力・スキルを身につけておかないと」という、より現実的な、切実な思いもあります。

何しろ先行き不透明な時代です。
企業業績が回復していると言っても、中身はまだら模様。ついこの間最高益を出した会社が赤字転落し、リストラに走っているような時代です。昨日の勝ち組が、今日も勝ち組でいるという保証はどこにもありません。
しかも、年金、医療保険など、不安のタネは尽きません。

そんな中、どうなっても生き残っていけるようにするためには何をすべきか、誰もが真剣に考えているわけです。
その意味では、会社より個人の方が、中長期的なものの見方をしているとも言えます。

それでは会社は何をすべきか？
前にも書きましたが、会社が社員を選別するように、個人も会社を選別します。
選別基準の中で大きなものは、「自分はこの会社でキャリア開発できるか」ということ。
つまり、キャリア開発できる環境・制度のない会社は、人に見捨てられるということなのです。

◆◇ご案内◆◇

メールマガジン
最近発行をさぼっていましたが…また、はじめました。
ぜひご一読を！
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

キャリア志向の高まりを考える(2)

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

前回は、リストラ、成果主義人事ブームを背景に個人のキャリア意識が高まってきたというお話をしました。

それでは、会社はキャリア開発ということにどう対処し、どう取り組んできたのでしょうか？

成果主義ブームの頃は

成果主義ブームの頃の会社のスタンスは、ある意味実に明解でした。
「自分の能力は自分で高めなさい。その結果、成果を上げた人には、それに見合った処遇をします。ついて来れない人は、来なくていいですよ」――こんな感じでしょうか。
まぁ、ここまでドライだったかどうかは会社によると思いますが、とにかく、それまでのように会社丸抱えで社員の面倒を見る余裕がなくなったことは確かです。

人材の重要性に気づき始めた

それでは、いまはどんな状況でしょうか？
日本経済はバブル崩壊の痛手から立ち直りつつあり、企業業績も回復に向かっています。
そして、人余り状態から人手不足状態になりつつあります。

それに対し、現状はと言うと…
・人件費の変動費化、働く人の価値観の多様化などの結果、いわゆる「非正社員」比率がこれまでになく高くなっており、雇用は流動化。
・団塊の世代の大量退職が目前に迫り、技能の継承が大きな課題に。
・働く人の、忠誠心の著しい低下。そして心の病の急増。
これが、今、各企業が置かれた状況ではないでしょうか。

そして、いま、どの会社も人材の重要性に気づいています。
これまで、「固定費」というとらえ方しかしてこなかった人件費を、「人材投資」という観点でとらえなおしています。
また、やみくもに正社員を減らし、非正社員を増やすのではなく、業務の特性に合わせて最適な「雇用ポートフォリオ」を模索し始めています。

何よりも大事なのは、企業の永続的な発展のためには、中核人材をしっかりと育成することが必須条件であることに気づいたということです。つまり、キャリア開発支援こそが、企業の発展・存続の決め手であるということに思い至ったわけです。

改めて考えてみると、これらはいずれも、当たり前のことなのです。
いま、大きな問題になっている「2007年問題」も、昨日・今日突然現れた問題ではありません。2007年から団塊世代が大量に退職していくということは、前から分かっていたことです。
正社員をどんどん削り、雇用の流動化をやみくもに進めれば、中核人材が足りなくなってくるというのも、分かりきった話です。

そのようなことを考える余裕もなかった、あるいは分かっているけど、とにかく目の前の問題を片付けないとどうにもならないという状況だったという面もあったのでしょう。

働く人の会社を見る目も確実に変わっている

働く人の意識の変化も、会社に大きな影響を与えています。
厳しいリストラ時代を経て、会社を見る目はこれまでとは全く違っています。
以前のような忠誠心、あるいは「会社は自分を見捨てることはない」という安心感は消え去っています。
それは二度と戻ってきません。
もし、「景気がこのまま回復すれば…」と考えている経営者、人事担当者がおられれば、そのような考えは即刻捨てるべきです。

会社が人を選ぶように、人も会社を選別します。
選別基準は、「自分はこの会社でキャリア開発できるか」ということ。
これが最も大きなものでしょう。

◆◇ご案内◆◇

メールマガジン
最近発行をさぼっていましたが…また、はじめました。
ぜひご一読を！
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------

ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

-------------------------------------------

キャリア志向の高まりを考える(1)

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

キャリアブーム

キャリア意識がこれまでになく高まっています。
私は人事屋を長年やってきましたので、「キャリア開発」の問題にはずっと関心をもっていました。
でも世の中一般で、キャリア開発というキーワードをひんぱんに目にするようになったのは、ここ数年のことではないでしょうか？
書店に行っても、「キャリア」という言葉を冠した書籍や雑誌をずいぶん目にします。
「キャリアブーム」と言ってもいいような状況です。

成果主義、バブル崩壊とキャリア志向

なぜこのようなことになっているのか？

ひとつは、バブル崩壊後のリストラ、そして成果主義ブームの影響が上げられます。
終身雇用が崩れ始め、その結果、雇用への安心感・信頼感が大きく揺らぎはじめました。
「どんな会社に勤めていても、安心はできない」
そこから、「もし今の会社を辞めても通用する能力、スキルを身につけておこう」と、多くの人が考えるようになったのです。
この頃、「あなたの市場価格は？」ということが話題になり、それを診断するWebサイトをよく見かけました。

一方、各社は成果主義人事の導入に走りました。
リストラにあわなくても、今度は、厳しく成果・業績を問われるようになったのです。
年功序列人事は見直され、右肩上がりに賃金・ポストが上昇する時代から、成果・業績に応じて処遇が決まる時代に移行し始めたのです。
しかも、定年までの雇用は保証されません。
それは、会社が従業員に、こんな宣言をしたようなものです。
「これからは定年までの雇用は保証しません。処遇は、会社業績と、みなさんの成果や貢献度に応じて決めます。賃金、ポストを上げるには、自分で能力やスキルを上げ、成果を上げてください。」

まぁ、ここまで言われれば、誰でも、「このままでは生き残れない。何とかしなくては」と考えるのが当然でしょう。

そういったことを背景に、個人のキャリア意識が高くなっていったのです。

それでは会社の方は？
次回、キャリア開発に対する会社の取り組みをお話します。

◆◇ご案内◆◇

メールマガジン
最近発行をさぼっていましたが…また、はじめました。
ぜひご一読を！
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------

ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

-------------------------------------------

デジタル・コンテンツ業界の人材育成

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

いい人材をどう確保するか――どの会社も頭を悩ませている問題ですね。
今が旬の伸び盛りの業界などでは、特に大きな問題です。

11月21日の日経産業新聞に、デジタルコンテンツ業界の人材確保策が紹介されていました。
この世界、優秀なクリエーターが競争力のカギを握ります。
（競争力のキーとなる人材が何かをおさえ、その確保・育成に力を集中するというのは重要な人事戦略です）。
各社が、有望な若手クリエーターの確保・育成にどんな手を打っているか、記事からご紹介していきましょう。

まずは短編の動画番組配信などを手がけるアトムショックウェーブ。同社では短編映像作品のコンテスト「shockwavwe.com AWARD2005」を実施しました。同コンテストのグランプリ受賞者には賞金30万円が贈られますが、肝心なのはその後。同社では、将来性のありそうな受賞者に作品提供を呼びかけます。
若手クリエーターにとって、作品発表の場があることはとても重要なこと。アトムはそのような場を提供するとともに、若手クリエーター発掘につなげています。

つぎは凸版印刷。同社は広告媒体として、無料DVDソフトの試験配布をはじめましたが、そのコンテンツづくりに若手クリエーターを起用しています。資金繰りを助けるために制作費を事前に支給するなどの工夫を凝らしています。

そしてつぎは、ぴあ。早稲田大学と組み、同社が開いている「ぴあフィルムフェスティバル」の入賞者から希望者を募り、早稲田大学大学院国際情報通信研究科に推薦入学させる仕組みを設けました。

デジタルコンテンツ業界、そしてクリエーター。
今回の事例は、異業種の人にとっては、遠い世界の話のように思われるかもしれません。
しかし、社内・外の人材発掘・育成に十分応用可能です。

まず、コンテストなどを利用して人材を発掘する点。
ポイントは、お祭り要素、競技要素を取り入れることです。
このような呼びかけに反応する人は、それをやりたい人なのです。当たり前のことですが。
何か新しい事業をやろうとするとき、それをやりたい人、そしてそれに向いている人を探すのは、意外と難しいものです。
でも、事業成功のためには、そのような人材の発掘・育成は欠かせません。
それが、キー人材であればなおさらです。

そのために、社内公募制などがあるのですが、コンテストやコンペ形式の導入も有効な手段です。
一度、ご検討されてはいかがでしょうか？

◆◇ご案内◆◇

メールマガジン
最近発行をさぼっていましたが…また、はじめました。
ぜひご一読を！
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------

ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

-------------------------------------------

キャリア開発時代の研修とは(2)

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

前回、人材育成に関する２つの記事をご紹介しました。

ひとつは、最近の研修の流れを紹介した記事で、そこではキャリア開発重視型に企業研修がシフトしているということが書かれていました。

もうひとつは、不動産コンサルティング会社の採用・育成事例で、そこではOJTによるマン・ツー・マン指導、若手に大きな仕事をまかせる、採用は熱意重視、といったことが行われています。

これらの記事から何が読み取れるか？
それは、人材育成の軸足が、ヒューマンスキル重視、キャリア開発重視に移ってきているということです。
成果主義ブームの頃の、実務研修重視型からシフトしているということです。
ただ、注意しなくてはいけないのは、実務研修が不要になったということではありません。
その重要性はまったく変わっていないばかりか、むしろ重要性は増しています。

また、昔ながらの定型研修、階層別・年次別研修に戻るわけではありません。
それは、成果主義ブームが一服しても、人事制度が年功序列に戻るということはあり得ないのと同じです。

それでは、今の流れをどう考えるべきでしょうか？
あるいは、自分の会社では、どういうコンセプトを持つべきなのでしょうか？

短期的には、リテンション（人材引き止め）ということがあるでしょう。
ただ、それだけを近視眼的に見ていると、バブル期のような変な方向に行ってしまいます。

大事なのは、「成果を上げる人材とは何か」ということを真剣に考え始めたということです。

「成果を上げる人材」とは？
専門知識、業務経験、ノウハウ…こういった「テクニカルスキル」も重要です。
しかし、もっと大事なのは、こうしたテクニカルスキルよりもっと深いところにあるものではないでしょうか。
（その意味では、ひところはやった「コンピテンシー」ブームの効果もあるかもしれません）。
かつては、新卒を大量採用し、年功序列の元、徐々に差がついていく中で自然と「できる人材」が選別されていきました。しかし、いまはそのような状況ではありません。
社員それぞれが自分のキャリアを真剣に考え、会社はそれを支援するという仕組みが必要になっています。

そうした中で、会社の中核人材をしっかりと育てていくということが、いまほど求められいる時代はないのではないでしょうか。

◆◇ご案内◆◇

メールマガジン
最近発行をさぼっていましたが…また、はじめました。
ぜひご一読を！
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------

ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

-------------------------------------------

キャリア開発時代の研修とは(1)

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

会社成長のカギを握るのは、人材育成です。
これには、さまざまなやり方があります。
人事制度というのはそもそも、人材の獲得、育成、評価、処遇の一連のサイクルをまわしていくために存在します。そのサイクルがうまく回るか回らないかで、会社の成長には大きな差が出てきます。
そして、会社が成長していくためには、人材が成長していくことが不可欠です。
特に、右肩上がりの成長が所与のものでなくなり、しかも少子高齢化。マンパワーの拡充を、人の量的拡大、つまり人員の増加でまかなうことは難しくなっています。
その点からも、人材の育成はますます重要になってきています。

人材育成の代表的な手段として研修があります。
中小企業の場合、業務を離れた研修を実施するのは難しいという人もいます。
確かに、大企業のように、集合研修が成り立つような人数を集めるようなことはできないいかもしれません。
でも、工夫次第です。
たとえば、専門家の助けを借りて社内に指導者をつくり、その人を中心に少人数の勉強会を時間外に開く、などという手もあります。

これは一例ですが、いろいろと工夫をして、いい人材を育てるようにしたいものですね。

11月21日の日経新聞、11月22日の日経産業新聞に、これからの研修を考える上で示唆を与えてくれる記事が掲載されていました。

まずは11月21日の日経新聞、「人手不足で研修に変化　社内キャリア構築」と題する記事。この記事では、人手不足感を反映して、会社もそれまでのリストラ志向から社員を大切にし、「この会社でがんばろう」という意欲をもってもらうという姿勢に転換していること、それに伴って研修も、成果主義ブームのころの実務研修から、キャリア開発研修に転換していることなどが書かれています。
それだけ読むと、なんとも虫のいい話という気もしますが…

この記事にもありましたが、会社の研修はおおまかに言って、次のような変遷をたどってきました。
1)年功序列時代－定型的研修、役職階層・入社年次別研修中心
2)成果主義ブーム－実務研修中心
3)リストラからリテンションへ－キャリア研修に注目

リテンション（人材引き止め）で重要なのは、「その会社にいれば自分のキャリアを高められる」ということです。
その背景にはもちろん、厳しいリストラ時代・成果主義人事への移行を経て、みんながキャリア意識に目覚めたということがあります。

次に、11月22日の日経産業新聞に掲載されていた、不動産コンサルティング会社、ゼクスの事例です。
記事によると同社の採用は、新卒・第二新卒中心で、経験よりも熱意を重視しています。
そして、入社後は、若手に大きな仕事をまかせ、それを通じて人を育てるということを実践します。
そして教育には20代後半から30歳前後の「指導社員」があたります。OJTは1対1の徒弟制。指導社員の人事考課では、教育の項目が大きな比重を占めるということです。

これら２つの記事から、人を育てるうえで何が重要か、次回で考えてみたいと思います。お付き合いください！

◆◇ご案内◆◇

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------
ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

メールマガジン
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
-------------------------------------------

リーダーを育成する(3)

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

これまで2回にわたって、指導者・リーダー育成の事例をご紹介してきました。
そして、このようなことが話題になる背景には、指導者不足、時間的余裕のなさ、といったことがあるというお話をしました。

でも、リーダー育成への取り組みには、もっと積極的な意味もあります。

よく考えてみると、リーダーや指導者を育成する仕組みというのはこれまでどうなっていたでしょうか？
技能者の育成と同じく、徒弟制度だったと思います。
「私のもとで帝王学を学べ」（本当にこんなこと言う経営者がいるのかどうか、知りませんが）、なんていうのは、その典型です。
徒弟制度それ自体は間違いではありません。
ただ、それだけに頼っているのは、限界があります。

ひとつ、重要なポイントがあります。
実務能力とマネジメント能力は別物だということです。
ですから、現場業務ではぱっとしなかった人が、管理・監督者になったら目ざましい働きをし始めたとか、その逆に、現場で抜群の業績を上げていた人が、管理職になったとたんに精彩を欠いてしまったということがよくあるのです。

リーダーに固有の能力を抽出し、そのための専門教育を行うこと、そしてリーダーに向いている人を見極めることが、これからますます必要になってきます。

ここでひとつ、忘れてはならないことがあります。
リーダーになくてはならないスキルに、コミュニケーションスキルなどの、「ヒューマンスキル」があります。
どんなスキルでも、研修だけで身につくものはありません。
その中でもヒューマンスキルは、とりわけ経験がモノを言います。
効果的な研修プログラムをつくり、実施するだけでなく、実際に経験を積む仕組みも欠かせません。

ここまで読まれて、「なんて面倒なのだろう」と思われた方もいらっしゃるかもしれません。
特に中小企業などでは、人材育成に手間ひまをかける余裕はないと思われるかもしれません。
しかし、人材こそ競争力の決め手です。
どんなに忙しくても、人材育成に手間を惜しむべきではありません。
そして、効率よく、費用対効果高くやる方法もあります。
ぜひ、その観点で、人の問題に取り組んでください。

◆◇ご案内◆◇

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------
ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

メールマガジン
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
-------------------------------------------

リーダーを育成する(2)

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

会社が業績を上げていくキーは、リーダーにあります。
優れたリーダーのもとでは、メンバーの志気は上がり、成果もあがります。
それでは、そういうリーダーはどうやって育てていけばいいのか？
自然と育つのを待つのか？
そんな悠長なことは言っていられませんよね。

それでは、成果を上げている社員の中からリーダーを選び、経験を積ませるか？
それも「あり」です。リーダーとしての経験なしにリーダーは育ちません。
ただ、それだけでは不十分です。効率的ではありません。

リーダーを意図的に育てる仕組みが不可欠なのです。

前回は、リーダーが部下などを指導・育成する力を養う上で参考になると思い、日本精工の事例をご紹介しました。
今回は、11月24日の日経産業新聞に掲載された、リーダーシップ研修ソフトをご紹介します。
このソフトは、コンサルティング会社のアイシンクが、米国で開発されたリーダーシップ研修用のシミュレーションソフトを日本語化したものです。
記事によると、このソフト「バーチャルリーダー」で、受講者は若手リーダーとなり、PC上で部下や上司と対話、組織の動かし方などを学ぶということです。発言内容や声の強弱などによって相手の返答も変わるそうです。

前回の技能伝承、そして今回のリーダーシップ、いずれも従来なら、現場経験の中で学んでいったものです。
製造現場での技能であれば、マン・ツー・マンの指導、リーダーシップであれば、プロジェクトマネジャーなどのリーダー経験を積むことによって、身につけていきました。

しかし、現状は…
　・指導者不足
　・時間的余裕のなさ
…こうした要因で、これまでのようにはいかなくなっています。
ちなみに、「時間的余裕」とは、①教える時間そのもの、②一人前になるまでの時間、の２つをさします。今は、その両方がなくなってきているわけです。

そうなると、指導者としてのスキルを効率的に身につける手段を講じなくてはならないわけです。

こう書くと、ネガティブな要因で、こんなことをしなくてはならないように受け止められますね。
実は、それだけではありません。
もっと積極的な意義があります。
それは、これまでの多くの会社に欠けていたことです。
それは何か？

また、このようなリーダー育成を進める上で考慮に入れておかなくてはいけないこともあります。

次回はそのあたりのお話をして、この話題を締めくくりたいと思います。
また、お付き合いのほどを！

◆◇ご案内◆◇

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------
ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

メールマガジン
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
-------------------------------------------

リーダーを育成する(1)

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

会社の競争力の決め手は何か？
競争力を左右する要素はいろいろありますが、決め手はやはり「人」です。

これまでは、終身雇用・年功序列人事のもと、日々の業務なかで時間をかけて人を育てていた、と言うより自然と育っていたという会社が多かったと思います。
「日々の業務の中で」というのは、時代を問わず、人材育成でもっとも大事なことです。
ただ、それだけでは、十分とは言えなくなっています。
少子高齢化、年功序列の見直し、働く人の価値観の多様化・キャリア意識、そして競争環境の激化…これらのことを考えると、これまで以上に効率的・効果的な人材育成策をとらないと、会社は生き残っていけないのではないでしょうか。

その中でも、とりわけ重要なのは指導者・リーダーの育成です。
この部分もこれまでは、業務を通して自然と育っていくのを待っていました。
しかし、それだけではこれからの時代、勝ち残っていけなくなっています。
会社として、リーダーに必要なものは何かをきちんと把握し、それを効率的に教える仕組みが必要になっています。

最近の日経産業新聞に、指者やリーダーを育成するうえで参考になる記事が掲載されていました。
ひとつは11月24日の、日本精工の技能伝承への取り組みです。
団塊世代の大量退職を控え、熟練技能者の技能を次の世代の人に伝えるという、「技能の伝承」が大きな課題になっています。
この手の話は、「何を伝えるか」に関心が向きがちですが、「どう伝えるか」も重要なポイントです。
特に技能者の場合、教えるのは不得手という人が少なくありません。
もともと徒弟制度のもとで、「見よう見まね」、「技は盗む」という中で技能を身につけ、磨いていったわけですから、無理もありません。

とは言っても、これまでと同じようにやっていられる余裕もありません。時間的にも、マンパワー的にも、です。
日本精工では、品質保証部、人事部、熟練技能者でチームをつくり、この問題に取り組んでいます。
記事から、同社の取り組みを紹介します。
まず、同社はマニュアルを整備しました。これだけなら、どこでもやっていることですが、同社のマニュアルは、熟練技能者のノウハウをふんだんに盛り込んでいる点が、普通のマニュアルとちがうところです。
さらに、社内ネットでマニュアルをダウンロードして、自由に書き込めるのです。
こうして、同社のマニュアルは、現場ノウハウの塊となっていくのです。
これこそ、真の「ナレッジマネジメント」ではないでしょうか。

さらに、技能者を集めて、教え方の講習も行っています。模擬講義（実習）もやります。それも、講義内容だけでなく、話術など、インストラクションに必要なさまざまなノウハウを教えていくのです。

指導者・リーダーの育成、今日は日本精工の技能伝承への取り組みをご紹介しました。
次回は、コンサルティング会社のアイシンクが発売する、リーダーシップ研修ソフトをご紹介し、指導者・リーダー育成のあり方、会社としてどう取り組むべきかを考えて見ます。
また、おつきあいくださいね！

◆◇ご案内◆◇

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------
ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

メールマガジン
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
-------------------------------------------

新人を戦力化するポイントは？ (2)

みなさん、こんにちは。

前回に続いて、新人研修のお話です。

会社の競争力の決め手は、人材です。
人材獲得→育成→評価→処遇、この一連のサイクルが、人事制度です。
そして、このサイクルがうまく回れば、会社の業績は上がります。

いろいろ苦労して採用した、貴重な人材を、どう育成するか。
ここは大きなポイントです。

１１月１７日の日経産業新聞に、新人育成の事例が紹介されていました。

ひとつは、日本IBMの事例です。
記事によると、同社はこれまで１年半かけていた新人研修の期間を９ヶ月に短縮し、人材を早く供給して欲しいという現場の要請に応えるようにしたということです。
さらに、入社後のテストで高得点をマークした新人には、一定の研修が免除される「飛び級」も設けたとか。

期間を短縮したとは言え、研修期間が９ヶ月あるのですから、決して「短い」ということはないという気もしますが、従来に比べれば６ヶ月短いのですから、やはり「短縮」と言っていいのでしょう。

もうひとつは、内田洋行の事例です。
同社の新人は、全員、「次世代ソリューション開発センター」に配属されます。そこで働く社員は管理職を除くと全員入社５年以内。彼らが新商品や新しいサービスの開発に取り組みます。
社長の「人材育成には、既存のルールや売り方にしがらみをもたない社員が集まって考える場が欠かせない」という考えによるものです。
配属された新人たちは、最低限のマナー研修を受けただけで、後は何も教えられません。
あとは全部、自分たちで考えるのです。
新人たちは、テーマごとに研究会を立ち上げ、商品企画に取り組むのです。
成果も出ています。
慶応大学、立命館大学と共同開発した、組み立て式会議室「スマートパオ」、JR東日本と共同開発した構内案内装置「コチラ」などです。

日本IBMのやり方は、「早く新人を」という現場の声に応えるため、そして内田洋行のやり方は、「商品開発はフレッシュな新人に」というトップの考えによるものです。
それぞれ、異なったニーズからやっていることです。

でも、重要な共通点があります。
それは、何か？

「教育は業務経験を通して」という基本原則に忠実だということです。
業務を通して人を育てるということ自体は、珍しいことでも目新しいことでもありません。
今回の事例のポイントは本人の自主性、自立性を基本にしている点です。

自主性、自立性が出る「時期」というのがあります。
新人のとき、異動や昇進のとき、業務分担がかわったときなど、何らかの変化があったときが、それです。
人材育成で大切なことは、そのようなマインドが出ているときに、その芽を摘まないようにするということです。

そう考えると、あくびが出そうなお仕着せ新人研修を延々続けるようなことは避けるべきです。
それよりも、できるだけ自分で考え、自分で行動するような状況を作り出すようにしましょう。そうして、本人の自立性をエンカレッジすべきです。

ただし、会社の方向性、戦略、目標はきっちりと伝えるようにしないといけません。
そうでないと、あらぬ方向を向いて、自立的に動いていってしまいます。

さらに、人事部門として、現場と新人のフォローを怠らないようにしないといけません。
自由はない、それなのに放任（ほったらかし）、というのは最悪です。
「当社は自由放任」と言っていても、実態はこういうのが多いように思います。内田洋行のようなケースは稀です。
また、配属された新人を、ただ使い走りにだけ使うというのも最悪です。
「新人は雑巾がけから」というのを否定するわけではありません。
社会の厳しさ、会社の業務のあり方を教えるわけですから。
ただ、「その上で、どう育てる」という展望なしにやってはいけません。

このようなことになっていないか、きちんとフォローするきめ細かさが求められます。

◆◇ご案内◆◇

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------
ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

メールマガジン
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
-------------------------------------------

新人を戦力化するポイントは？

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

新人をどう育て、戦力化するか？
これは、会社が存在する限り続く、永遠のテーマですね。
正解というのはありません。
会社によって、そして時代によっていろいろです。

そろそろ、来年の新人教育をどうするか、いろいろ考え始める時期ではないでしょうか。
新人研修というのを「通過儀礼」程度に考えている会社も、いまだにあるようです。
そういうところがやっている、「新人研修」は、とってもおざなりです。受講する新人もあくびまじりに、講義を受けていることでしょう。
そんな「研修」なら、やらない方がましです。むしろ、さっさと現場に配属して、そこで実践を積んだほうがいいでしょう。

ただ、新人時代の経験というのは、忘れられないものです。
みなさんもそうではありませんか？
ですから、この段階でどんな育て方をするかは重要です。

新人教育といっても、新人研修がすべてではありません。
配属されてからの日々の業務、上司や先輩社員から受ける指導（これらを総称してOJTと言います）、すべてが新人教育です。

大切なことは、中長期的な視点です。
（即戦力として採用した人は別ですが）。
５年後、１０年後、彼ら、彼女らに、どんな社員になってもらいたいかをイメージして、そのために、最初の段階で何をしたらいいかを考える必要があります。
それは、「型にはめる」ということではありません。
そんなことは無理です。そしてやるべきでもありません。

そうではなく、人材像のイメージをしっかりともつということなのです。

もし５年後には自分の適性、専門領域を確立していて欲しいのであれば、それまでに複数の部署・業務を経験させ、適性を判断する機会をつくる必要があるでしょう。
また、１０年後にはある程度の規模のプロジェクトリーダーをまかせられる人材になって欲しいのであれば、それまでに必ず、サブリーダーや小規模プロジェクトのリーダーを経験させるべきです。

先週の日経産業新聞に、新人育成の事例がいくつか紹介されていました。

日本IBMでは、従来１年半かけていた新人研修の期間を９ヶ月に短縮し、さらに「飛び級」も可能にしたということです。
現場にできるだけ早く配属し、実践をつんでもらおうということですね。

また、内田洋行では新人は全部、「次世代ソリューション開発センター」に配属します。
そこの社員は、管理職を除けば全員入社５年以内。
そして、最低限のマナー研修以外は何も教えません。

どちらも、示唆に富んだ事例です。
明日は、この２社の事例をもう少し詳しく見ていき、新人教育のありかたを考えてみますね。

◆◇ご案内◆◇

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------
ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

メールマガジン
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
-------------------------------------------

これからの人材教育に必要なものは？

人気blogランキング参加中。
クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

みなさん、こんにちは。

「企業は人なり」と言いますね。
今さらのようですが…

社員に何を求めるか、どんな社員を育てるか。
この問いに対する正解はありません。
なぜか？
理由のひとつは、そもそも正解などあり得ない問いだからです。
そしてもうひとつの理由は、それは変化するものだからです。なぜ変化するかといえば、社会環境、そしてその会社の状況が常に変化しているからです。

就職した会社に一生勤めるのが当然という時代と、会社を渡り歩きながらキャリアを積んでいくのがいいこととされる時代とで、同じような人材育成政策はとれません。
また、設立して間もない会社と、規模拡大の途上にある会社と、安定・停滞している会社…それぞれ求められる人材は異なるはずです。

それでは、これからの人材教育はどうあるべきか？
そのヒントになりそうな記事が今月はじめに出ていました。今日はそれを紹介しつつ、これからの人材教育のあり方を考えてみます。

ひとつは、日本ロレアルの新人教育について（10月4日・日経産業新聞）。
同社は、入社後9ヶ月間、新入社員1人ずつ個別のプログラムを組む長期研修制度を導入したということです。
記事によると、同社は｢セールス｣、｢マーケティング｣、｢R&D｣、｢ファイナンス｣、｢サプライチェーンマネジメント｣、「技術本部」の6職種別に新卒者を採用していますが、新しい研修制度では職種に関係なく社内のさまざまな仕事を経験させるということです。

もうひとつは、経営者教育などを手がけるグロービスが、部・課長級以上の幹部を対象にした経営スクールを開講したという記事（10月5日・日経産業新聞）。

これまでの日本企業（特に大企業）は、入社後、何年かごとの人事異動でいろいろな仕事を経験し、「らせん階段状」にキャリアを形成し、昇進・昇格していくのが一般的でした。
そのため、会社のいろいろな業務は理解しているものの、専門性のない「ゼネラリスト」だらけになっていました。

しかし、ある特定の業務・分野のことしか知らない「専門バカ」では経営幹部にはなれません。
また、「会社経営」というのも、ひとつの「専門性」と考えることができます。
アメリカなどは、その典型です。
（だからと言って、MBA取得者が最初から幹部候補として、現場仕事をまったく経験しないというのも考えものですが）。

日本ロレアルの新人教育は、専門性と汎用性の両方を兼ね備えた社員を育てようという試みでしょう。
そして、グロービスが新しい講座を開設したのは、「経営」という技術を、現場業務の延長とは異なるものと捉えられるようになっているためかと思います。

これからの人材育成のキーワードは「専門バカではない専門家」、「経営の専門家」の２つ言っていいのかもしれません。

◆◇ご案内◆◇

------------------------------------------------------------
「ＨＲＭクラブ」へのご入会、お待ちしています！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------
ホームページ
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

メールマガジン
↓↓↓お申し込み、サンプルはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
-------------------------------------------

モバイルeラーニング

携帯電話を利用したサービスが、加速しています。
教育研修にも応用範囲が広がってきました。モバイル版eラーニングというわけです。
eラーニングには、いつでも、どこでも、対話的に研修ができるという長所があります。携帯電話を活用すれば、その長所をフルに引き出すことができます。

8月19日の朝日新聞・夕刊に、「モバイルで手軽に勉強」という記事が掲載されていました。
この記事は、小学生、中高生などを対象にした学習教材がテーマですが、書かれていることは社会人教育、企業内教育にも通じます。

博報堂生活総合研究所・林所長のコメントに、「速さや正確さで順位が出るなどゲーム感覚で学べる教材なら、子供は夢中で取り組み、学力も身につく。勉強を拒否している子が、身近な携帯電話でなら、やる気になるケースも期待できる。こうした利用者の特性を理解せずに、参考書やテストを転載するだけでは、支持されず、すたれるだろう」というのがありました。

最後の「参考書やテストを転載するだけでは、支持されず、すたれるだろう」という部分は、eラーニングを考える上でも、とても重要です。

私も以前、いろいろなeラーニング教材を見ましたが、中には、まさにこの、「参考書やテストを転載しただけ」のものもありました。
これではeラーニングをやる意味がありません。
本を渡して、期日までに読むようにアサインする方が、よほど気がきいています。本なら手元に残るし、線を引いたり、注釈を入れたりといったことが自由にできますから。

何でもかんでもeラーニングにすればいいというものではなく、対話性、ビジネスゲームの要素、リアルタイム性などのeラーニングの特徴を理解し、それにふさわしいカリキュラムを選ぶことが必要なのでしょうね。

◆お勧めメルマガ◆

【まるごと人事！超楽】(毎週発行)

『人事制度の設計と運用』をマンガ感覚でお読みください。
日本一お気楽な人事制度の解説マガジンです。「人事のソナタ」を連載中。
内容は、賃金・評価制度のしくみ作り、運用の方法、注意すべき点など。

　 ☆ 水曜日発行・登録無料 ⇒ http://www.jyell.jp/

------------------------------------------------------------
会員制のコミュニティ「ＨＲＭクラブ」を立ち上げました！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
入会は無料。みなさんのご参加を心待ちにしています。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------
ホームページにも遊びに来てください！
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

メールマガジンも発行しています！
↓↓↓お申し込み、サンプルメルマガはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
-------------------------------------------

カーブアウト～新しい人材発掘手法

人材を発掘・活用し、新しい事業を育てる手法には、
1)社内ＦＡ（フリーエージェント）
2)社内ベンチャー
3)独立起業支援
――などがあります。

1の社内ＦＡは、社内で人材を公募する制度。通常の人事異動とは別の枠組みで、「やりたい仕事（部署）を社員が選べる」制度です。
2の社内ベンチャーは、社員が新事業を発案し、社内で新しい組織を作ってその事業を立ち上げるというものです。
3の独立起業支援制度は、社員が会社をスピンオフして自分の会社を作るときに、資金などの支援をすることです。

１と２は、社員と会社との結びつき、会社の影響力の度合いが強く、一方、３はまったく無くなります。

いま、「カーブアウト」という手法が注目を集めています。
8月19日の朝日新聞にも、カーブアウトのことが取り上げられていました。
これは、新規事業を別会社にし、親会社が一部出資、投資ファンドなどにも出資してもらうという手法です。
独立起業支援のように、独立後は元の会社と縁が切れるわけではなく、それでいて、それほど支配力・影響力が強いわけではない、つまり自由な事業展開ができるというわけです。

・既存の組織の中にあっては、埋もれたままになってしまう。
・既存の事業との関係で、実現困難
――こうした人材、事業アイデアを発掘する手法として、期待できそうですね。

------------------------------------------------------------
会員制のコミュニティ「ＨＲＭクラブ」を立ち上げました！
ご入会いただいた方には、PDF版小冊子「賃金表の作り方～合理的で納得性のある賃金決定のために」を進呈します。
入会は無料。みなさんのご参加を心待ちにしています。
詳細は「ＨＲＭクラブのご案内」です。
------------------------------------------------------------

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------
ホームページにも遊びに来てください！
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

メールマガジンも発行しています！
↓↓↓お申し込み、サンプルメルマガはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
-------------------------------------------

日立が経営幹部養成事業に乗り出すことに～ペンシルベニア大ウォートン校と提携

次の経営幹部を誰にするか、頭を悩ませている会社が多いと思います。
これまで、日本の会社では、現場で実績を上げてきた人を、管理職→幹部職に引き上げていくというやり方が一般的でした。
現場のことをよく知っている人が会社の幹部になるのは、いいことではあります。
ただ、会社の「ゼネラルマネジャー」ということを考えると、複数の部署を経験しているべきですが。

経営幹部の育て方、選び方も、いろいろと見直しが図られています。
なぜなら、現場で優秀だった人が、経営者として優秀とは限らないからです。
そのため、若手を選抜して経営者教育を行い、その中から適任者を幹部に抜擢するという方策をとる会社もでてきました。
これも、選抜されなかった人のモラール対策、専門職など多様なキャリアパスの用意など、いろいろな人事施策とセットで進めないと、会社の中がおかしなことになってきますが。

また、「経営者教育」それ自体が、ビジネスチャンスにもつながります。
実際、ビジネスマン教育を手がけているところの多くが、この経営者教育に力を入れています。

8月9日の日経産業新聞に、日立が米ビジネススクールと幹部養成事業を展開するという記事が掲載されていました。
これも、上記のような世の中の動きを受けてのことですね。

以下、NIKKEI NETからの引用です。

　日立製作所は米ビジネススクールのペンシルベニア大ウォートン校と共同で経営幹部養成プログラムを10月に実施する。アジア全域から40歳前後の中堅管理職を募り、財務の知識や戦略立案能力などを磨かせる。来年以降は他の国内大手企業もパートナーに加え、アジアでの中堅幹部教育事業に育てる。

　日立グループの社員研修会社、日立総合経営研修所（千葉県我孫子市、関島康雄社長）とウォートンが契約した。カリキュラムはすべて英語。財務、マーケティング、Ｍ＆Ａ（企業の合併・買収）など幅広い分野が対象。１回目の今年は10月23日から２週間。費用は１人１万4000ドル。

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------
ホームページにも遊びに来てください！
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

メールマガジンも発行しています！
↓↓↓お申し込み、サンプルメルマガはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
-------------------------------------------

キャリア開発って何？～キャリアセミナー花盛りですが…

「キャリアの時代」「キャリア開発の時代」といわれて何年もたちます。
あちこちで、「キャリアセミナー」も開かれています。盛況のようです。

人事屋さんも、キャリアという言葉はわりとよく使います。
古くは、「CDP＝キャリア･ディブロップメント・プログラム」なんていうのがありました。過去形にしてはいけませんが。

最近のキャリア“ブーム”には、資格ブームに通じるものを感じます。
ブームの背景はリストラ。「大企業にいても、いつどうなるか分からない」という不安感です。

自分のキャリアアップのために、努力することは、とても大事なことです。
ただ問題は、なぜキャリアセミナーに通ったり、資格取得に励んだりするのか、よく分からないまま行動に走っている人が、実に多いということです。

そもそも、「キャリア」とは、何なのでしょう？
辞書を引くと、「人の一生、人の経歴、職業」ということになっています。
「あの人のキャリアは凄い！」
「キャリアを積んだ人だから、安心して仕事をまかせられる」
こんな言い方、よくしますよね？
つまりキャリアというのは、第一義的には「これまで積上げてきたもの」なのです。

それでは、キャリア開発とはどういうことか？
過去の経歴は開発しようがありません。粉飾することはできるかもしれませんが…

キャリア開発とは、こんなことかと思っています。
1)これからどんな経歴を積上げていくのかを、前もって計画的に考える
2)積上げていって自分がどんな人間になるのかを明確にイメージしておく

そして大事なのは2番目です。
1番目のほうは手段ですから。

現実には、「手段」に熱心に取り組んでいる人が多いような気がするのですが…

-------------------------------------------
人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング
-------------------------------------------
ホームページにも遊びに来てください！
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。

メールマガジンも発行しています！
↓↓↓お申し込み、サンプルメルマガはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」
-------------------------------------------

味の素が配置転換社員の支援組織を新設

みなさん、こんにちは。

このブログでは－－
・成果主義を通して人事、賃金制度の構築を考えていくシリーズ企画
・就業規則を題材に労働法、労務管理を見ていこうというシリーズ企画
・最近のトレンド
――などを展開しています。

-------------------------------------------

ホームページをリニューアルしました！
「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」です。遊びに来てください！

メールマガジンも発行しています！
↓↓↓お申し込み、サンプルメルマガはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

さらに…
ブログをあと２つ運営しています。
ひとつは
「経営者、管理者のための人事・賃金講座」
もうひとつは
「一日一問！社労士過去問」

こちらもよろしくお願いします！

-------------------------------------------

さて、それでは本題に入ります。

事業環境が大きく変わったり、技術革新が進展すると、必ず起こるのが「雇用のミスマッチ」です。これは今始まったことではありません。昔からこの問題は存在しました。

ただ、経済が右肩上がりで、しかも人手不足状態のときは、この問題は表面化しません。

時代は変わりました。今は「少数精鋭」の時代です。
会社は従業員に、持てる能力をフルに発揮することを求めます。
不要になった仕事はなくし、その上で適材適所を図ります。
そうなると、「ミスマッチ」の問題が表面化します。
「○○の事業を拡大したいけど、できる人がいない」
「もう○○の仕事は減ってきているけど、その仕事の担当者が多い」
――こんなことが、あちこちで見られるようになりました。

技術革新、新しいサービス登場、どんどん変わるビジネスモデルなど、環境変化の激しさが、それに拍車をかけます。

こんな状況で、企業がとる選択肢として、配置転換・職種転換が上げられます。
しかし、人間そう簡単に「転換」できるものではありません。そこで、職種転換教育が必要になってきます。
さらに、その対象になった人への、メンタル面でのケアです。

6月22日の日経産業新聞に、味の素が配置転換社員の支援組織を新設することが報じられていました。

詳しい内容は、ホームページ「ＨＲＭ－Ｓｏｌｕｔｉｏｎ　社会保険労務士による人事・労務必見情報」をご覧下さい！

人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング

全日空と東海大学、パイロット養成で連携

みなさん、こんにちは。

このブログでは－－
・成果主義を通して人事、賃金制度の構築を考えていくシリーズ企画
・就業規則を題材に労働法、労務管理を見ていこうというシリーズ企画
・最近のトレンド
――などを展開しています。

-------------------------------------------

メールマガジンも発行しています！
↓↓↓お申し込み、サンプルメルマガはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

さらに…

ブログをあと２つ運営しています。

ひとつは
「経営者、管理者のための人事・賃金講座」

もうひとつは
「一日一問！社労士過去問」

こちらもよろしくお願いします！

-------------------------------------------

さて、それでは本題に入ります。

新入社員教育－配属、OJTというのが、日本の会社の典型的な人材育成スタイルです。
大学と連携したやり方というのは、あまり見られません。
大学教育と、企業内教育が分断されているのが、日本の特徴です。
最近では、大学教育を社会に出ても通用するような内容にしようという試みも出てきていますが、「実学」というレベルには、なかなか至っていないようです。

そんな中、6月21日の日経新聞に、全日空と東海大学がパイロット養成で連携するということが報じられていました。
パイロットという専門的職業だから可能なやり方とも言えますが、人材育成・産学協力の新しい試みとして注目していいでしょう。他の分野・職業にも応用できるように思います。

----------前半終了----------

人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング

Continue reading "全日空と東海大学、パイロット養成で連携"

ＮＥＣ、グループ従業員の人材育成強化で新会社設立

みなさん、こんにちは。

山口県の4年制私立大学、萩国際大が民事再生法を申請することになったそうですね。
少子化で大学経営も厳しくなっていますね。
一部のブランド大学を別にすれば、「売り」になるような特徴を打ち出さないと、生き残れないということでしょうか。

このブログでは－－
・成果主義を通して人事、賃金制度の構築を考えていくシリーズ企画
・就業規則を題材に労働法、労務管理を見ていこうというシリーズ企画
・最近のトレンド
――などを展開しています。

-------------------------------------------

メールマガジンも発行しています！
タイトルは「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」。
普段、このブログで取り上げる機会の少ない、人材採用や人材育成についての実務情報を、最新事例をお伝えしていきます。
購読は無料です。是非みなさん、お申し込みをお願いします！

↓↓↓お申し込み、サンプルメルマガはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

さらに…
無謀にも新しいブログを２つ立ち上げちゃいました。

ひとつは
「経営者、管理者のための人事・賃金講座」

もうひとつは
「一日一問！社労士過去問」

こちらもよろしくお願いします！

-------------------------------------------

さて、それでは本題に入ります。

人の育成は、経営の重要な課題です。
社員教育費は会計上は「経費」ですが、考え方としては「投資」と考えるべきでしょう。
投資である以上、投資効率も考えなくてはいけません。いかに効率よく、効果的な研修を実施するかが、これまで以上にシビアに検討し、検証する必要があります。

社員教育の効率性に着目すると、子会社、関連会社を数多くかかえる大企業の場合、企業グループ全体の教育を請け負う専門会社をつくるという方法も有効です。
もちろん、効率性だけがポイントではありません。
「教育効果」もポイントです。

グループで専門会社をつくるメリットとして、
・グループ全体を貫く教育体系の構築
・グループ各社の業務内容、実情に応じたキメ細かい教育体系の構築
――という、トレードオフの関係になりがちな、２つのニーズに応えることが可能になる、ということがあげられます。

6月20日の日経新聞に、ＮＥＣがグループ従業員の人材育成強化で新会社設立するということが報じられていました。

----------前半終了----------

人気ブログランキングに参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング

Continue reading "ＮＥＣ、グループ従業員の人材育成強化で新会社設立"

シャープ、07年度の女性管理職３倍増へ人材育成策

このたび、メールマガジンを発行することになりました！
タイトルは「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」。
普段、このブログで取り上げる機会の少ない、人材採用や人材育成について、お伝えしていきます。６月３日の創刊を予定しています。是非みなさん、ご購読をお願いします！

↓↓↓お申し込みは、サンプルメルマガはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

さて、それでは本題に入ります。

男女雇用機会均等法が施行されて、もう20年近くたちます。
その頃に比べると、女性の活用も進んできているとは思いますが、まだ十分とは言えないというのが実態ではないでしょうか。
「ポジティブ・アクション」ということが言われてだいぶたちますが、どこまで実現しているのやら。
意図的に、「結果としての均等」を図っていく必要があるのですが。

そんな中、５月２７日のNIKKEI NETに、シャープの施策が掲載されていました。
女性管理職数を2007年度までに、現在の約3倍の60人に増やす人材育成策を発表したということです。

Continue reading "シャープ、07年度の女性管理職３倍増へ人材育成策"

セレブレイン、ネットでキャリア形成を支援

みなさん、こんにちは。
就職活動シーズン真っ盛りですね。あちこちで、リクルートスーツ姿の学生さんを見かけます。
みなそれぞれ、自分なりの将来プランや夢を描いているのだと思います。
その一方、実際に就職して、夢と現実のギャップに直面、「こんなはずでは…」と思い悩むのも、ちょうどこの時期ですね。
そこで、「まぁ、いいか」と早々と諦めてしまう人もいますが、もっと前向きに、「これからどうしていこうか」と考える人もいます。

5月19日の日経産業新聞に、若手社会人を対象にしたキャリア形成支援事業の紹介が出ていました。
中身はネット上のコミュニティサイト。同世代で、しかも同じような悩みを抱える人でコミュニティを形成しますから、ここから思わぬ展開も生まれるかもしれません。

Continue reading "セレブレイン、ネットでキャリア形成を支援"

マンパワーのキャリアカウンセリング

12月20日の日経産業新聞に、マンパワー・ジャパンが派遣社員のキャリア形成について相談に乗るキャリアカウンセラーの有資格者を現在の５倍の200人に増やすということが報じられていました。記事は、単に派遣企業を紹介するだけでなく、キャリア形成をも支援する体制を強化、派遣社員の利便性を高めるとともに他社との差異化を進めると解説しています。

キャリアカウンセリングは、コーチングなどとともに、近年注目を集めている人材育成・キャリア開発の手法です。両者に共通する特徴は、対象者の自律性を重視しているという点にあります。

労働研究会雑誌2004年4月号で、立正大学心理学部助教授の宮城まり子氏は「何よりも個人が自己理解を深める過程では，カウンセラーが的確に質問し，相手にじっくり自己洞察させる。「どうしたいのか，どうありたいのか」など自己洞察を通して「自己への気づき」を深めさせる。カウンセラーは決して評価や批判をせず，ありのまま相手の話に心から耳を傾け，相手の気持ちや感情に共感しながら，話の内容をまとめ整理するサポートを行う。そして，自分についてカウンセラーに話すなかで次第に自己への気づきや自己理解を深めさせると同時に，相手のニーズにあった的確なキャリア情報の提供，助言・指導が欠かせない。すなわち，キャリアカウンセリングにおいては傾聴により自己への深い気づきを与えるとともに，適正豊富なキャリア情報の提供，助言指導を行うことが重要である。キャリアカウンセリングにおいてこの二つの側面が備わってこそ，クライエントの正しい選択，意思決定が可能となる。」と論じています。

企業の人事政策は、集団的・画一的なものから、個を重視したものに軸足を移しています。それは、個人の価値観やライフスタイルが多様化してきているということが背景にありますが、その一方で、自分のキャリアは自分で開発するという方向に企業の人事政策が転換しつつあることも、大きな要因です。まぁ、当たり前といえば当たり前のことですが。
年次などの、「マス」で従業員を捉え、その単位で集合研修を行い、それを基準に人事処遇を決めていくという方法は、明らかに行き詰っています。そのため、成果主義など、人事処遇の基準を、仕事の成果や貢献度におくとことが主流になりつつあり、この流れは止まらないでしょう。（いわゆる「成果主義」がこれからどうなっていくかは別ですが）。
しかし、これまで散々、集団主義・年功主義のもと、社員を会社に縛りつけ、会社丸抱えの人事政策をとっておきながら、ある日突然、「自分のキャリアは自分で考えろ」とか「今後は仕事の成果で賃金を決める」と言われても、社員は戸惑うばかりでしょう。（そういう点で、人事制度改革で重要なのは、社員のレディネスをいかに高めるかにあるということになります）。
そこで欠かせないのが、ひとつはメンタルケアの仕組みであり、もうひとつは個に対応したキャリア開発の仕組みとキャリアカウンセリングです。

また、雇用不安（ひところほど深刻ではなくなりましたが）の時代、自分自身のキャリアアップに対する関心が、これまでになく高くなっています。会社選びも、「自分はこの会社でキャリア開発できるだろうか」という点が重要なポイントになっています。これは、派遣社員、契約社員などの、いわゆる「非正規雇用者」（あまり好ましい呼称ではありませんが）には特に強いと思われます。雇用調整の際に、真っ先にターゲットになるのはこうした人たちですから。

今回のマンパワーの事例は、このようなニーズを的確に捉えたものと言えるでしょう。

経営幹部の育成～味の素の経営幹部育成

12月1日の日経産業新聞に、味の素が本体とグループ企業の経営幹部となる従業員を教育し、配置や処遇などを管理する制度を、来年4月から本格的に導入するという記事が掲載されていました。
この記事によると、同社はすでにGEM(グループ・エグゼクティブ・マネジャー)と呼ぶ125の重要ポストを指定、各ポストに必要な専門能力、技術、経験などを明確にしたうえで適任者の選定を始めているということです。そして、次世代の経営幹部育成をにらんで、GEMの下の中堅社員を「プレGEM」と位置づけ、40歳前後の社員400人を選び、経営戦略立案などの教育を実施する方針のようです。

近年、日本の会社でも、比較的早い段階で幹部候補生を選抜し、その人たちに特別な教育や配置、ローテーションを行い、その中から適任者を経営幹部に任命するという施策をとるケースが増えてきました。

欧米の企業ではこうしたやり方は珍しいものではありません。

日本では、現場業務で好業績を上げた社員が、管理職から幹部職、さらには役員へと階層を上がっていくケースが一般的です。そんな中、味の素のような幹部候補生早期選抜・育成という方法が、徐々に広まりを見せているのは、「現場業務に優れた人＝優れた経営者とは限らない」という問題認識が背景にあるからと言っていいでしょう。つまり、業務能力と経営者としての能力は別物ということです。

米国などでは、経営者のスカウトというのも珍しいことではありません。そして、日本でも、世間をあっと言わせたボーダフォンの社長交代劇のようなことが、これから増えてくるものと見られます。（もっとも、ボーダフォンの新社長は、元ＮＴＴドコモの副社長だったという点で、アメリカほどドラスティックではありません。アメリカの場合、全くの異業種からでも、経営手腕そのものを買われてスカウトされますから）。

それなら、本当に、こうした欧米型経営者人材育成、経営者人材スカウトという方法がベストなのか？これはケース・バイ・ケースではないでしょうか。
いずれにしろ、優れた経営者を育て、選抜するということが、これまでにも増して重要になってきているということだけは確かです。
この幹部育成・選抜という問題をしばらく考えてみたいと思います。

人材開発について考える

11月22日の日経産業新聞に、中外製薬が医薬品の開発段階から発売前のマーケティング活動までを担う専門職制度を設けたという記事が掲載されていました。組織横断で医薬品情報を集約し、責任体制を明確にするしくみということです。
名称は「プロダクトマネジャー」で、研究開発中の新薬の臨床試験後半から関与、その後、大学病院などへのアプローチの仕方などの企画立案、MRへの教育研修プログラム策定なども担うとか。

製品開発の現場では、技術者、デザイナー、生産技術者、マーケティングスタッフ、営業マンなどが一体になって開発を進めるという方法が広がりつつあります。自分の領域のことだけしかやらない、知らないという状態では、競争力のある製品を作ることができないということに、タテ割り組織に慣れ親しんできた大企業も気づいてきたということでしょう。
人材開発の現場もそれに対応していく必要があります。スペシャリティをもちながらも、別の部門、別の業務のことも分かっている、ハイブリッド型の人材を育てる仕組みをつくっていかないといけないのですね。
言うは易く行なうは難し、ですが。

日本企業は一般的に、新卒を定期に採用し、その後何年かおきにローテーションで色々な仕事を経験しながら、社内階層を上がっていくという、いわゆるゼネラリスト型人材を育ててきたと言われています。
それなら、上に述べたようなニーズに対応しているのではないかと思うのですが、そうでもありませんね。
というのは、今必要とされているのは、自分のスペシャリティ（＝自分のコア・コンピタンス）をもちながらも、専門外のことも理解できるような人材なのです。大変な時代になったもんです。