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これまでお話ししてきた通り、労使協定を結べば、60時間を超える時間外に対して、代替休暇を与えることができます。
代替休暇を与えた場合、時間外割増率は50%以上ではなく、通常通りの25%以上となります。
では、この代替休暇は、いつまで取得できるのでしょうか？
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７月１３日（月）１３：３０～１６：００開催
前回、次のようなお話をしました。
①1ヶ月の時間外労働時間（法定時間外労働）が60時間を超える場合、超えた時間についての割増率は50%以上とする。
②労使協定で①の時間に対して有給の休暇を与えることを定め、かつ現実に休暇を取得した場合は、①の割増賃金の支払は不要。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2009/06/4-4a75.html
この②の休暇を「代替休暇」といいます。
この休暇をどのように与えるかですが、これは一定の計算式が決められていて、それにしたがって休暇を与えることになります。
では、これで計算した結果が、12時間だった場合はどういう休暇の与え方になるのでしょうか？
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◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
７月２日（木）１３：３０～１６：００開催
◆時間外労働に対する「代替休暇」の制度
今回の労働基準法改正では、時間外をさせた場合、それに見合った休暇を与えれば割増賃金は支払わなくてもいいという制度が認められるようになりました。
これは、次のようなことです。
①1ヶ月の時間外労働時間（法定時間外労働）が60時間を超える場合、超えた時間についての割増率は50%以上とする。
②労使協定で①の時間に対して有給の休暇を与えることを定め、かつ現実に休暇を取得した場合は、①の割増賃金の支払は不要。
では、実際にどのように与えればいいのでしょうか？
たとえば、こういう方法はOKでしょうか？
＜1ヶ月の時間外労働時間が108時間。1時間あたり賃金2,000円。所定内労働時間8時間。時間外割増率2.5割、0時間超の割増率5割＞
・（108時間－60時間）÷8時間＝6日の「代替休暇」を与える。
・時間外手当は60時間×（2,000円×1.25）＝150,000円
正解は「×」。
どういうことでしょうか？
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◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
６月２４日（水）１３：３０～１６：００開催
改正労働基準法で時間外割増はどうなるのかについては、他にもいくつか頭に置いておくべきことがあります。
◆休日労働はどう考えるか
では、休日出勤をさせた場合、この休日出勤時間はどうすればいいのでしょうか？
改正労働基準法で時間外割増はどうなるのかについては、他にもいくつか頭に置いておくべきことがあります。
◆「1ヶ月」とは
改正労働基準法では、時間外が60時間を超えたら、超えた部分の割増率を50%以上としなくてはならないとしています。
では、この「1ヶ月」とは、どこからどこまでを指すのでしょうか？
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セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座～
「労務トラブルへの備えは就業規則の整備から」
６月２４日（水）１３：３０～１６：００開催
2010年4月1日施行の改正労働基準法についての政省令と通達が、さる5月29日、厚生労働省から出されました。
これまでご紹介してきたことと内容はだぶりますが、今回のものが確定版ということで、改めて概要をご紹介します。
後日、これも含めて、実務対応を検討していきましょう。
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ここがポイント！就業規則の作成と見直し」
６月９日（火）１３：３０～１６：００開催
去る5月26日、東京都産業労働局より、「平成２０年度中小企業等労働条件実態調査～労働時間管理等に関する実態調査」が発表されました。
概要をご紹介します。
◆サービス残業は４割近く存在
事業所調査では、37.6％の事業所がサービス残業があると考えています。
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顧問先で、管理職の出退勤把握について議論しました。
現在同社は、管理職は出勤したら出勤簿に印鑑を押すことになっています。
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◆時短は重要な課題だが
ごく単純に考えると、労働時間は長いより短い方がいいに決まっています。
「仕事が3度のメシより好き」という、ワーカホリックみたいな人を別にすれば、ですが。
過労死に至るような過重な労働は論外です。
私も相当なものでしたが。
それはともかく、そこに至るほどの長時間残業でなくても、日々残業をしていくのが常態化すれば、当然私生活にも影響しますし、両立支援がますます遠のきます。
生産性にも影響を及ぼします。
そういう点から、時短は労使双方の課題といっていいでしょう。
◆残業が雇用の調整弁に
しかし、終身雇用慣行が根付いている日本では、ことはそう単純ではありません。
解雇規制がひときわ厳しいため、好況でも急に人を増やさない代わりに、不況でもそう簡単に人を減らしません。（非正社員の増加で、少し状況が変わってきていますが）。
その部分を、残業時間の長短で調整しているのです。
それでも調整しきれなくなると、人員に手をつけ始めるわけです。
◆2008年度の残業時間は大幅に減少
厚生労働省は5月18日に発表した、2008年度毎月勤労統計調査によると、所定外労働時間は10.2時間で、前年度比７％減少、特に製造業は、13.4時間（同18.7％減）と大幅な減少となっています。
これはまさに、「不況型時短」。
時系列でみると、この点が顕著に分かります。
所定外労働時間について、2005年の平均値を100とした場合の指数で見ると、2008年4-6月が103.1であるのに対し、2009年1-3月は84.6となっています。
特に製造業はこの時期、56.6と大幅な減。
労働時間の面からも、製造業が経済危機による痛手を大きく被っていることが分かります。
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それでは今回から、改正労働基準法への実務対応を考えていきましょう。
まずはじめは、今回の改正の最大のポイントである、時間外割増率の引き上げについてです。
◆時間外割増率引き上げの内容
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改正労働基準法に関連して厚生労働省令案が出されました。
今回は、その内容をご紹介します。
次回から、改正法と政省令を元に、会社の実務対応のポイントをお話していきます。
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それでは、労働基準法はどのような改正がなされたのでしょうか？
今回は、全体像を見ていきましょう。
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◆改正労働基準法が来年4月施行されます
労働基準法改正案が2008年12月に成立、来年の2010年4月から施行されます。
あと1年弱です。
そこで、このブログで、改正法と、それに関連する法、通達、判例をお話し、会社の対応を考えていこうと思います。
◆なぜ法改正か
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◆「在宅勤務」という働き方があります。
その名の通り、「在宅」で仕事をする形態で、昔ながらの「内職」も、この中に入るでしょう。
ただ、近年の在宅勤務のイメージはもう少し異なっていて、PCとネットワークを活用する形態が一般的です。「テレワーク」と言われる形態です。
もちろん、PCに向かう仕事一辺倒というわけではなく、書類仕事を在宅で行うこともあるでしょう。
ただ、どういう業務であっても、業務連絡やデータのやり取りなどにPCとネットワークは利用するでしょう。
IT・通信インフラの整備が、在宅勤務のような働き方を推進していることは確かです。
◆最近の動向は
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仕事柄、いろいろな方から人事・労務に関するご相談を受けます。会社からの相談もあれば、個人の方の相談もあります。内容は多岐に渡りますが、中でも労働時間に関するご相談は多いですね。 最近続いたのが、「定額残業手当」に関するご相談。 会社からは「これでいいのでしょうか？」という質問。個人からは「サービス残業ではないか」という質問（というか訴えかけ）。
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◆ダイハツがサービス残業で是正勧告
メールマガジン労働情報によると、ダイハツ工業が、社員に時間外賃金を支給しない「サービス残業」をさせていたとして淀川労働基準監督署（大阪市）から是正勧告を受け、1000前後に計5000万円程度の残業代を支払っていたということです。
記事によると、同署が2008年12月、社員が自ら始業や終業時刻を決めるフレックス制の勤務実態について調査を実施し、申告時間と実際の労働時間との開きを見つけたということです。
同社はパソコンの業務用ソフトを使用した時間などに基づいて労働時間を確認していましたが、ソフトの使用後に仕事をしたケースの把握などが不十分だったとのこと。
◆労働時間の把握、残業の認定は要注意
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◆改正労働基準法は2010年4月施行ですが
残業代割増率の変更を柱にした改正労働基準法は、2010年4月1日に施行されます。
概要は次の通りです。
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「管理職の法律問題、人事管理のポイント」
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◆2008年の総労働時間は減少、現金給与額は増加
しかし直近の数字は…
厚生労働省が2月3日発表した毎月勤労統計調査結果（速報、従業員5人以上）によると、2008年の年間総実労働時間は1,792時間で前年の1,808時間を下回りました。
平均月間現金給与総額は、前年比0.3％増の331,026円となっています。
しかし、これはあくまでも2008年通年の数字。
直近を見ると、08年12月の現金給与総額は前年同月比1.4％減の58万9,091円で、総実労働時間は2.0％減の147.2時間。このうち所定外労働時間は11.3％減の10.1時間で、とくに製造業では30.6％減と大幅に減少しています。
◆人件費対策とは
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◆ワークシェアリングが注目を集めています
雇用環境が悪化する中、「ワークシェアリング」が再び注目を集めています。
つまり、「仕事の分かち合い」。
これは、１人当たりの業務量＝労働時間を減らし、仕事を分け合う仕組みのこと。
たとえば、これまで４人の人がそれぞれ８時間かけてこなしていた業務が４分の３に減ってしまったとします。
この場合の選択肢は２つ。
①人員を１人減らす。
②一日の労働時間を６時間に減らし、人員数は変えない。
①が雇用調整（整理解雇）、②がワークシェアリングになります。
◆仕事を分かち合えるか
ワークシェアリングでポイントになるのが、仕事の分割がどの程度可能かということです。
量だけの問題であれば、話は割と単純です。
１人あたりの業務量を減らせばいいわけですから。
たとえば、Ａという部品を４人の人が１日５０個作るということなら、この個数を４０個に減らせばいいということになります。
また、一方、ひとつの製品を、複数の人が分担して作るような場合はどうか？
全体の量は減っても、個々の製品に納期がありますから、完成までは業務量は変わりません。
その場合は１日の労働時間を減らすのではなく、業務日数を調整することになるでしょう。
仕事が属人化している場合、話はそう簡単ではありません。
特に、ホワイトカラーの仕事は、難しい問題があります。
ワークシェアリングの動きが、自動車メーカーを中心に、主に製造現場で導入されているのは、そんなところにも原因があるのでしょう。
しかい、今後、ホワイトカラーも余剰が発生する可能性があります。
職務分析を行い、業務をモジュール化する必要があるかもしれません。
◆賃金はどうなるか
ワークシェアリングの目的は、雇用の維持です。
そのため、コスト削減にならなければ、意味がなくなります。
たとえば、トヨタは計１１日間の操業停止日のうち、２日間を休業日とし、賃金を２割カットします。
また、三菱自動車は、非就業日の基本給を１５％カットします。
では、賃金カットはどこまで許されるのでしょうか？
上記のような休業は、使用者の責に帰すべき事由による休業となります。
この場合、民法上は、「債権者（この場合、使用者）の責に帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者（労働者）は反対給付を受ける権利を失わない」となります。
つまり、使用者側の事由で仕事ができなくなっている場合、仕事をしていなくても賃金支払義務があります。
ただ、これはあくまでも当事者の合意次第。就業規則で別段の定めをしたり、労使合意した場合は、そのルールによることができます。
しかし、どのようなルールを定めても、労働基準法２６条の規定に反することはできません。
同法には、使用者の責に帰すべき休業の場合は、平均賃金の６０％以上の休業手当を支払わなくてはならないとしています。
以上から、休業をさせる場合、賃金は、６０％～１００％の間で定めることになります。
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◆労働基準法改正案～時間外割増率など
労働基準法改正案が11月18日、一部修正を経て衆院本会議で可決されましたた。
主な内容は次の通りです。
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◆2007年度の賃金不払残業
先ごろ、厚生労働省は、平成19年4月から平成20年3月までの1年間の賃金未払い残業、いわゆる「サービス残業」の是正指導の状況を発表しました。
具体的には、全国の労働基準監督署が割増賃金の支払について労働基準法違反として是正を指導した事案のうち、1企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた事案です。
発表の概要は次の通りです。
もっと言えば、この部分だけを見ていても、答えは出てきません。
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新しい雇用ルールと人事制度・就業規則を考えるシリーズ、まずは、最近施行された改正法・新法を概観していきましょう。
今回は、2007年10月施行の「改正雇用対策法」から、採用時の年齢差別についてお話します。
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◆仕事には繁閑の波があります
どんな仕事にも、繁閑の波はあります。
これをお読みの方も、心当たりはあるでしょう。
その「波」がそれほど大きなものでなければ、自分で仕事の配分を工夫して調整します。
空き時間を作って、仕事に関する本や雑誌を読んだり、外部セミナーに行くこともあります。
しかし、そのような、個人ごとのやりくりではどうにもならないことがあります。
・業務が夜遅くまで終わらなかったかと思うと、別の日は半日やることがない。
・暇な週と忙しい週の差が激しい
こんな場合ですね。
◆暇でも賃金は支払わなければなりません
しかし、「前の日は暇だったから賃金は半分にする」とか「今日の残業代は、前日の暇な時間の賃金で充当する」ということは許されません。
暇であっても、拘束している以上は（法律的な言い方をすると、「会社の支配管理下においている以上は）、賃金を支払わなければなりません。
また、法定労働時間を超えて仕事をさせれば、残業代の支払義務から免れません。
そこをもっと柔軟に、労働時間の「貸し借り」のようなことはできないものか？
こんな風に考えたくなります。
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◆東京商工会議所の要望事項
東京商工会議所は、7月10日開催の常議員会で、労働政策に関する要望を決議しました。
今後、厚生労働大臣ほか政府や政党をはじめ関係先に提出し、要望内容の実現を働きかけるということです。
◆ホワイトカラー・エグゼンプション、企画業務型裁量労働
要望には、現在厚生労働省の審議会で議論が進んでいる、日雇い派遣規制についても言及しています。
これについては、また項をあらためてお話します。
今日は、「自律的な働き方に対応する新たな労働時間制度創設、企画業務型裁量労働制」についてコメントします。
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◆休職制度とは
休職とは、何らかの理由で従業員が労務不能となった場合に、ただちに退職とはせず、一定期間就労を免除する制度です。
休職の主な事由として、次のようなものが上げられます。
・私傷病
・公職就任
・他社出向
・留学、長期研修
休職制度それ自体は、法的義務ではありません。
ただ、働く人にとって休職制度は、労務不能となっても一定期間は雇用が維持される、「退職猶予期間」となります。
また、会社にとっても、人材流出を防ぐことができる制度になります。
休職制度は、労使双方にとってメリットのある制度と言えます。
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◆労働時間の範囲は悩ましい問題ですが
「労働時間」とひとことで言いますが、この定義は意外と難しいものがあります。
単純に考えれば「働いている時間」ということになるのですが、そこの判断に迷うことが少なくありません。
先日の新聞で、トヨタが品質管理活動の時間について全額残業代を支払うということが報じられていました。
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◆マクドナルド、店長に残業手当支払
昨日のニュースなので、既にいろいろなサイトに掲載されていますが、日本マクドナルドが店長に残業代を支払う新報酬制度を８月から導入するようです。
同時に成果給制度を拡充するため、報酬総額は変わらないということですが。
一方、１月２８日判決に対する控訴は取り下げないということ。
これらの整合性を、同社はどう考えているのでしょうか？
社会的関心の高まりと、会社の考えとの狭間で下した、苦渋の決断と言えるのかもしれません。
◆会社が位置づける「管理職」と労働基準法の「管理監督者」
また同社は、「店長を管理職とする社内的位置づけは変わらない」（５月２１日・日経新聞）としています。
ここは重要なポイントです。
会社が、どのような社員を「管理職」とするかは、会社の自由です。
組織、業務実態、事業戦略などから、最適と考えるやり方をとることができます。
ただ、「管理職」が、労働基準法第４１条が定義する「管理監督者」は別物です。
ここを十分認識していない会社が少なくありません。
「管理職に任命したのだから、労基法の管理監督者だ。労働時間規制の適用場外になる」と考えています。
しかし、繰り返しますが、「会社の管理職＝労基法の管理監督者」となるとは限りません。
あくまでも、業務や処遇の実態から、労基法の定義にあてはまるかどうかが判断されるのです。
◆会社の位置づけと法の定義の間にワンステップ置くべし
このようなことは、「パートタイマー」についても言えます。
会社がどのような従業員をパートタイマーと位置づけるかは、会社の自由。しかし、パートタイム労働法の定義する「パートタイマー（正確には短時間労働者）」は、会社の定義とは別もの。
つまり、会社の人事制度と法の定義との間には断層があるのです。
ここを十分認識しましょう。
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労働時間規制の適用除外、今回は管理監督者についてです。
管理職には、時間外手当や休日出勤手当を支給していないのが一般的です。
その根拠は、以下の労働基準法第41条の定めにあります。
労働基準法第41条
労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の1に該当する労働者については適用しない。
1.（略）
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3.（略）
この「監督若しくは管理の地位にある者」が、「管理職」に該当するわけですが、どこまでがこの範囲に入るのでしょうか？
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就業規則作成講座、これまで数回にわたって、労働時間に関する法律問題をお話してきました。
このような労働時間規制の適用が除外されるケースがあります。
それは次の通り。
1)監視・断続労働
2)管理監督者、秘書業務
今回はこのうち、監視・断続労働についてお話します。
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会社は、残業や休日労働をさせた場合は割増賃金を支払わなければなりません。
割増率は、残業の場合は25%以上、休日労働の場合は35%以上、深夜労働（午後10時から午前5時）の場合は25%以上です。
なお、残業時間や休日労働が深夜時間帯に及んだ場合、その部分については、残業＋深夜の割増率（25%+25%=50%）または休日労働＋深夜の割増率35%+25%=60%）となります。
それでは、フレックスタイムや変形労働時間制を採用している場合、残業時間はどうカウントすればよいのでしょうか？
日によって働く時間が短かったり（所定労働時間未満ということ）、長かったりしますが…
また、1日の所定労働時間が8時間未満の場合、残業時間のカウントはどうすればよいのでしょう？法定の労働時間は8時間。そして、労基法が規定する残業とは、法定労働時間の8時間を超える労働のことです。それでは…
同じように、週休２日制の場合の休日労働手当は？
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◆神戸地裁で管理職訴訟の判決
4月16日の読売新聞夕刊によると、スポーツ用品会社「エイティズ」の元技術課長の管理監督者性が争われた訴訟の判決が3月27日、神戸地裁尼崎支部であり、男性が勝訴していたということです。
1月のマクドナルド判決をきっかけに、会社で管理職と位置づけている社員が、労働基準法の「管理監督者」に該当するかどうかという問題が、クローズアップされています。
「名ばかり管理職」という言い方が、すっかり定着してしまった感がありますが…
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◆マクドナルド事件の衝撃波が広がっています
日本マクドナルドが店長を管理職として扱い残業代を支払わないのは違法だとして、埼玉県内の店長が未払い残業代など計約1350万円の支払いを求めた訴訟の判決で、「店長の職務内容から管理職とはいえない」と述べ、同社に約755万円の支払いを命じた東京地裁判決が産業界に与えた衝撃は大きく、流通・外食産業を中心に対応を検討する会社が増えています。
そんな中、紳士服の青山商事が、店長と本社に勤務する課長の全936人を管理監督者から外すという記事が、4月9日の日経新聞に掲載されてました。
現状の勤務実態を検討した結果、十分な裁量権を持つ管理監督者にあたらないと判断しということで、21日から残業代などの時間外勤務手当を払うと同時に、今年４月20日から過去２年分の時間外勤務手当も支給するということです。
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残業を命じるには36協定が必要だということは既にお話しました。
それでは、協定を結べば、それだけで残業を命じることができるのでしょうか？
答えは「×」です。
どういうことでしょう？
また、労働組合はあるけど、組合に加入していない従業員がいる場合はどうなるのでしょうか？また、過半数組合と、過半数に達していない少数組合がある場合はどうなるのでしょうか？
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◆３６協定の特別条項
３６協定には、時間外労働の限度を定めなければなりません。
そして、定めた以上は守らなければなりません。
とは言え、現実には、その限度時間を超えてしまうこともあり得ます。それに対応する方法として、「特別条項つき協定」というものがあります。
これは、３６協定に特別条項を設け、その中に、「特別の事情」、「限度時間を超える場合の手続き」、「特別延長時間」を定めておけば、その範囲で限度時間を超える時間外労働を命じることができるというものです。
この特別条項は、「エスケープ条項」などとも言われ、３６協定を形骸化させる危険性があります。そのため、様々な制限が課せられています。
どんな制限なのでしょうか？
実務上の留意点は？
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災害その他避けることのできない事由で臨時の必要があれば時間外労働をさせることができます。
しかしそしてその場合、単なる業務の繁忙その他、これに準ずる経営上の必要は認められません。
「そんなこと言っても、忙しいときは残業してもらっている。これは違法なのか？」
こんな疑問がわくと思います。
「そんなことはないだろう。もしそうなら、世の中の会社のほとんどは、労基法違反を犯していることになってしまう」
確かにそうなんです。法律が求める要件を満たしていないと、違法です。
それでは、どんな要件を満たしていれば、業務繁忙などの場合に時間外労働をさせることができるのでしょうか。
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就業規則作成講座、少し間があいてしまいましたね。申し訳ありません。
再開しますので、またよろしくお願いします。
今回から、何かと話題になる、「残業問題」のお話です。
◆時間外労働を命じることができるのは
法定の労働時間は、1日8時間、1週40時間と定められています。また、法定休日は1週1日または4週4日です。
これを超えて勤務した場合、「時間外労働」となり、割増賃金の支払い義務が生じます。
時間外労働をさせることができるのは、次の3つの場合です。
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◆時間外労働を命じることができるのは
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これを超えて勤務した場合、「時間外労働」となり、割増賃金の支払い義務が生じます。
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◆マクドナルド店長の残業代判決が波紋を呼んでいますが
マクドナルドの店長は管理職にあたらないとした、2008年1月28日の東京地裁の判決が波紋を呼んでいます。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2008/01/080129_5a75.html
判決後、セブンイレブンなどが店長に対して残業代を支払うようにするなど、流通・外食産業を中心に、管理職制度、労働時間管理制度を見直す動きが広がっています。
◆マクドナルド元店長が未払い残業代で提訴
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◆年次有給休暇付与日
前回お話したとおり、年休は、初回は６ヶ月、以後は１年ごとに付与します。
付与日には、次の２つのパターンがあります。
1)入社日を起点に付与
たとえば、４月１日入社の場合、初回付与日は１０月１日、２回目は翌年１０月１日となる。
2)全社一斉の基準日に付与
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◆年次有給休暇の原則
年次有給休暇は、６ヶ月以上継続勤務し、その期間の出勤率が８割以上の人に対し１０日間付与されます。
６ヶ月経過後は、１年ごとに、その期間の出勤率が８割以上の場合、、次の通り付与されます。
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◆日本マクドナルド残業代訴訟の判決が出ました
日本マクドナルドが店長を管理職として扱い残業代を支払わないのは違法だとして、埼玉県内の店長が未払い残業代など計約1350万円の支払いを求めた訴訟の判決で、東京地裁は１月28日、「店長の職務内容から管理職とはいえない」と述べ、同社に約755万円の支払いを命じました。
（1月28日・日経新聞夕刊）
判決の詳細を入手したら、詳細に分析したいと思いますが、新聞報道によると、判決のポイントは次の３点になるようです。
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◆労働時間の始点と終点
労働時間はどこからどこまでか？
分かりきっているようで、意外とはっきりしないのがこの点です。
たとえば、始業時刻前の準備や、業務終了後の後片付けは、労働時間に入るのか入らないのか？
着替えや身支度は
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厚生労働省が12日発表した2007年就労条件総合調査の結果によると、06年（または05会計年度）１年間に企業が付与した年次有給休暇の日数（繰越日数は除く）は、労働者１人平均17.7日（前年17.9日）でした。そのうち労働者が取得した日数は8.3日（同8.4日）で、取得率は46.6％（同47.1％）と前年に比べ0.5ポイント低下しています。
調査の概要をご紹介します。
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◆労働時間の範囲をめぐって～マンションの住み込み管理人の残業代訴訟
このような労働者は御社にはいらっしゃらないかもしれません。
仮にいたとしても、ごく少数でしょう。
ただ、問題は労働者の種類ではなく、どこからどこまでが労働時間なのかということです。
この点は、これまでも裁判を含めて、繰り返し争われてきました。
このマンションの住み込み管理人の残業代訴訟については、ブログの10月24日にも取り上げました。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2007/10/post_d589.html
このほど、判例文を入手しましたので、内容を詳しく見ていきたいと思います。
◆裁判のあらましは？
夫婦でマンションの住み込み管理人をしていた女性（67）が雇用主で大林組子会社の「大林ファシリティーズ」を相手に、残業代など約 4,000万円の支払いを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第２小法廷（津野修裁判長）は10月19日、「所定労働時間外にも、住民らに対応できるよう待機せざるを得ない状態に置かれていた」と述べ、残業代は支払われると判断しました。
その上で、通院や犬の散歩に使った時間は「管理人の業務とは関係ない私的行為」とし、実際の残業時間算定のため、審理を二審東京高裁に差し戻しました。
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◆労働時間とは？
簡単なようで意外と難しいのが、この問題です。
要は仕事をしている時間のことなのですが…
たとえば…
・出張中の移動時間
・夜勤の際の仮眠時間
・休憩時間中の電話当番
…こういう時間は、どうなるのでしょうか？
この点は、私のホームページでも説明していますので、お時間があればのぞいてみてください。
http://www.hrm-solution.jp/index.htm
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◆残業時間短縮に悩む会社は少なくありません
即効性のある対策はなかなかないものです。
・残業管理の適正化
・意識改革
・業務改善
・人材配置の見直し
・柔軟な労働時間管理制度、勤務制度の導入
こうした施策を組み合わせ、じっくり取り組んでいくのが、結局は早道ということになります。
◆人員面の手当が必要なことも…しかし簡単にはいきません
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◆ワークライフバランスと労働時間管理制度
この２つは密接な関係にあります。
働く人の価値観やワークスタイルの多様化という点でも、労働時間管理制度がポイントになります。
どのように柔軟な勤務制度を導入するか、会社の実情や業務に合わせて、知恵の絞りどころです。
◆モロゾフが勤務時間半分の正社員を導入しました
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◆サービス残業＝賃金不払残業
サービス残業が問題になって久しいですね。
厚生労働省は、「サービス残業」という言い方が、従業員がサービス精神を発揮して賃金を辞退しているような印象を与えるということで、「賃金不払残業」という直接的な言い方をしていますが。
呼び方はどうであれ、この問題、社会的関心も強く、当局も神経を尖らせています。
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◆残業問題に悩む会社は少なくありません
長時間残業はなぜ「悪」なのか？
今さらのような話ですが…
これは次の３つになります。
1)私生活との両立が難しくなり、さらに、心身の健康を損なう。
2)生産性が下がる。新しいことを考えることができなくなる。
3)直接・間接のコストが増える。
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◆労働時間の把握をめぐる問題
・労働時間とはどこからどこまでを指すか？
・労働時間の把握はどうすればいいか？
これらは悩ましい問題です。
対応を誤ると、サービス残業（賃金未払い残業）の問題に発展します。
◆ヤマト運輸で是正勧告
９月２３日の読売新聞に掲載されていました。
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◆松下の在宅勤務が話題になりましたが
松下電器が全社的に在宅勤務を導入したことが話題になりました。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2007/03/post_3650.html
政府も、両立支援の一環として後押しをしており、実証実験も行います。
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◆仕事と家庭の両立を後押し～時短と少子化対策
厚労省が2008年度の概算要求に入れる方針だということです。
8月27日の日経新聞によると、中小企業を対象にした新たな助成金を設けるとのこと。
従業員が働く時間を柔軟に設定できる制度、たとえば、1日8時間以下に労働時間を抑える、自由に出社・退社時間を選べるといった仕組みを導入した企業に、100万円前後の助成金を出すという内容。
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◆過重労働による労災が発生した会社への監督指導結果
このほど東京労働局が 労働時間の不適正な管理、長時間労働や不適切な健康管理を原因として過重労働による健康障害を発生させ、監督署が労災認定を行った３７事業場を対象にした監督指導結果を発表しました。
8月21日の日経新聞にも掲載されていましたが、記事によると、10社が労働時間を把握していなかったということです。
◆指導徹底の方針
記事によると、東京労働局は「過重労働による健康被害防止のため、監督指導を徹底する」としています。
◆御社の労働時間管理は大丈夫ですか？
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◆テレワーク試行・体験プロジェクト
総務省と厚労省が共同実施するプロジェクトの詳細が固まりました。
8月2日の日刊工業新聞によると、8月末までに参加企業100社を募集、11月から08年1月までの3ヶ月間、実体験してもらうということです。
既存のインターネット網を活用してVPN（仮想施設網）を構築、自宅や外出先から社内のネットワークにアクセスできるようにします。
リモートデスクトップ機能を利用することで、情報朗詠を防ぎます。
◆人材確保、ワークライフバランスの切り札になるか？
テレワーク、つまり在宅勤務は、これから到来する（と言うより、既に到来している）人材不足時代への対応、そして育児・介護、その他私生活と職業生活を調和・両立させるワークライフバランスを実現する、有効な手段として期待されています。
また、時間や場所の制約がなくなることによる、生産性・創造性の向上も期待できます。
とは言っても、本当にそうなのかは、「やってみないと分からない」。
効果を上げるためには、いくつかポイントがあります。
関連コンテンツへのリンクを末尾に入れておきましたので、見てくださいね。
最大のポイントは「自己管理」。
これができない人は、在宅勤務を利用しても、生産性は上がりません。
逆に下がります。
そして、すべてを自己管理に任せるのはリスクがあります。
もちろん、それで問題ない人もいますが。
その観点で、管理体制をどうするかが、最大の課題になるでしょう。
私自身は、「風呂敷残業」みたいなことを別にすれば、サラリーマン時代は在宅勤務という経験はありません。
いま、自営業になって、それに近い状態になっています。
誰にも管理されていません。
その状態で、自分のペースというか、仕事の進め方を作り上げるまで、それなりの時間はかかりました。
今でも、完全とは、とても言えません。
・なかなか仕事に着手せずにだらだらと過ごしてしまう。
・休みなく、常時仕事をしている状態になっている。
このどちらかになることが多い。
どちらも望ましい状態とは言えません。
まぁ、前者より後者の方がましですが、これも、精神衛生上良くないし、この状態が続くと心身の疲れが取れず、モチベーションも下がってきます。
ワクを完全に取り去った状態、つまり、完全な自己管理というのは、意外と難しいものです。
ここを会社として、どういう管理体制を取るか、つまり、どこまで自己管理に任せるかがポイントになりますね。
関連コンテンツ
＜在宅勤務導入のポイント＞
http://www.hrm-solution.jp/roudouhou/roudouhou23_zaitakukinmu.htm
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2007/05/post_8cdc.html
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それでは 本日のテーマです。
柔軟な労働時間制度の活用講座、今回も引き続き、「企画業務型裁量労働制」のお話です。
第6回目は「労使委員会」と「定期報告」についてです。
企画業務型裁量労働制の特徴は、この「労使委員会」の存在です。
これが煩わしいという意見もありますが、やりようによっては、いろいろと活用できる委員会でもあります。
と言うのは、この委員会が、企画業務型裁量労働制以外の労働時間制度の導入に活用することもできるからです。
では、この委員会は、どのようなものなのでしょうか？
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それでは 本日のテーマです。
柔軟な労働時間制度の活用講座、今回も引き続き、「企画業務型裁量労働制」のお話です。
第5回目は、「健康及び福祉の確保措置」と「苦情処理」についてです。
裁量労働制は、運用次第では、「長時間労働」の温床になりかねません。
実際、そのような批判も多く、導入要件の緩和が進まない理由ともなっています。
そのため、法は健康確保や苦情処理について様々な規制をしています。
「裁量労働制のために心身の健康を害した」ということになると、働き方の見直しも進みません。
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それでは 本日のテーマです。
東京労働局は、平成18年の1年間に東京労働局管下の18労働基準監督署へ届出のあった「企画業務型裁量労働制に関する決議届」の内容を取りまとめました。
概要をご紹介します。
◆対象労働者が２万人を超えた
「使い勝手が悪い」と評判が悪く、導入が進んでいなかった、「企画業務型裁量労働制」ですが、2004年の労働基準法改正を機に、導入企業が増えているようです。
それでは、どんな業種が導入しているのでしょうか？
また、みなし時間などの運用はどうなのでしょうか？
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◆残業削減へ、取り組み強化に走る各社～なぜ？
7月6日の日経新聞に、大手企業を中心に残業削減の取り組みを強化する動きが増えていることが報じられていました。
長時間残業対策は、厚労省も力を入れています。
長時間残業による過労死、メンタルヘルス障害も社会問題化しています。
その意味で、会社がこの問題に取り組むのも、よく分かります。
・コンプライアンス
・安全配慮
これらに問題がある会社は、生き残っていけないでしょう。
しかし、昨今の残業対策は、この問題だけにとどまっているわけではありません。
記事にもありましたが、会社が解決すべき緊急の課題が２つあるのです。
これを解決していかないと、会社の成長は相当厳しくなります。
◆２つの課題があります
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それでは 本日のテーマです。
◆時短にはコストがかかります
そのために、なかなか進まないというのも確かでしょう。
特に、中小企業はラクではありません。
そんなときは公的助成の利用を考えましょう。
時短や両立支援・育児支援に関しては、国が力を入れている政策ですので、助成金もいろいろあります。
◆さて、時短関連で、新しい助成金ができました。
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それでは 本日のテーマです。
柔軟な労働時間制度の活用講座、今回も引き続き、「企画業務型裁量労働制」のお話です。
第4回目は、企画業務型裁量労働制の対象労働者やみなし労働時間のお話をします。
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それでは本題に…
◆新しい働き方、ワークライフバランスへの対応、そして人材確保の手段として、在宅勤務が注目されています。
でも、実際に導入するには、二の足を踏む会社も少なくありません。
実現のハードルは、次の３つに集約できます。
［業務への影響］生産性が上がるのか？むしろ逆ではないか？
［管理面の問題］勤務時間の管理や人事評価が難しい
［セキュリティ］セキュリティ面で不安がある
◆先行事例も
先ごろ、松下電器が全社的に在宅勤務を導入することが報道され、話題になりました。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2007/03/post_3650.html
それ以外にも、在宅勤務を導入している会社は、（まだ多数派とまでは言えませんが）徐々に増えています。
こうした先行事例を参考にしてみてもいいかもしれません。
◆政府、秋から実証実験
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柔軟な労働時間制度の活用講座、今回も引き続き、「企画業務型裁量労働制」のお話です。
第2回目は、企画業務型裁量労働制の対象業務は？
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柔軟な労働時間制度の活用講座、今回から、「企画業務型裁量労働制」のお話に入ります。
第1回目は、企画業務型裁量労働制を導入できる事業場は？
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それでは本題に…
柔軟な労働時間制度をお話しするシリーズ、今回も「専門業務型裁量労働制」のお話です。
今回は、労政時報・2006年10月27日号に掲載された、資生堂の事例をご紹介します。
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新しい働き方、ワークライフバランスに対応した働き方として注目を集めている在宅勤務
実施するうえでの検討課題はいろいろありますが、その大きなものに、情報セキュリティの問題がありますよね。
会社の管理の及ばない自宅で、業務上必要な資料やデータを扱うわけですから。
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柔軟な労働時間制度をお話しするシリーズ、今回も「専門業務型裁量労働制」のお話です。
今回は、労政時報・2006年10月27日号に掲載された、石川島播磨重工業の事例をご紹介します。
同社は、「Eワーク制度」という名称で、社内資格E職（課長代理クラス）に、企画業務型裁量労働制と、専門業務型裁量労働制を導入しています。
運用方法など、参考になる点が多いですよ！
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柔軟な労働時間制度をお話しするシリーズ、今回から「専門業務型裁量労働制」のお話に入ります。
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柔軟な労働時間制度をお話しするシリーズ、今日も引き続き「事業場外みなし」についてです。
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柔軟な労働時間制度をお話しするシリーズ、第２回目は、引き続き「事業場外みなし」についてです。
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昨年のホワイトカラーエグゼンプションをめぐる議論は記憶に新しいところです。
あれについては賛否両論あるところ。
しかし、働き方が多様化していること、そして業務によって柔軟な労働時間管理制度を導入した方がいいということに異論を唱える人は少ないと思います。
それでは、現行法制でそのようなものはないのでしょうか？
あります。
いろいろ規制がありますが、うまく取り入れれば、生産性向上→業績向上、そして残業削減につなげることも十分可能。
そのひとつが「みなし労働時間制」。
これには、「事業場外労働のみなし」と、「裁量労働のみなし」の2種類あります。
また、裁量労働にはさらに、「専門業務型」と「企画業務型」があります。
このブログで、これら「柔軟な労働時間制度」について、その内容、注意点などをお話していきましょう。
まずは、営業マンなどに使える「事業場外みなし」について。
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◆先進オフィスの苦労
朝日新聞で毎週金曜日に掲載されている企画、「働く～されど管理職」は、現場で苦労する中間管理職の姿がリポートされていて、毎週楽しみに読んでいます。
6月1日の記事は、私が直接携わっている分野、勤務形態、労働時間管理と密接な関係があり、考えさせられる内容でした。
記事は、フリーアドレス制を採用している、ソフトバンクテレコムなどの事例を紹介しています。
記事から、新しいオフィスの様子を拾ってみます。
---
IT化で実現した新しいオフィス、新しい勤務形態。
働く時間、場所を選ばず、柔軟な働き方ができます。
こういう環境で、管理職の仕事も大きく変わります。
基本的に、働く人の自律が大前提。
必要以上の干渉はしません。
それを管理職がやり始めたら、柔軟な勤務体制が絵に描いた餅になってしまいますから。
しかし、「部下の孤立、暴走は怖い」と同記事は指摘します。
そのため、「メールだけで解決するな」、「1人で仕事するな」と繰り返し指導するということ。
定例ミーティングも欠かせません。
煮詰まっていないか、疲れていない下などは顔つきでしか分からないことが多いためです。
別の通信会社で。
次長が、別室で携帯電話で取引先と怒鳴りあう部下の声を聞いて唖然。そこまでこじれていたとは知らなかったようです。
「昔は部下の電話に聞き耳を立てて、後で指導したものですが…」とこの次長は語ります。
---
◆コミュニケーションがカギ
フリーアドレスかどうかはともかく、同じような話、御社でもありませんか？
私も顧問先などで、似たような相談を受けたことがあります。
私は、働き方はできるだけ本人の裁量、自律にまかせるのがいいと思っています。
もちろん、業務内容、本人の成熟度などによりますが。
ただ、その場合、メンバーの意思疎通、チームワークが損なわれることは、絶対に避けなくてはなりません。
（それができなければ、「柔軟な働き方」は難しいかもしれません。）
ここでポイントになるのはコミュニケーション。
伝統的な勤務形態は、自然とコミュニケーションが取れるシステムと言えます。
イヤでも、毎日同じ時間に、同じ場所に行って仕事をするわけですから。
柔軟な新しい働き方は、「意図的にコミュニケーションを取る努力」が必要です。
ここがクリアできれば、生産性が上がり、ワークライフバランスを実現する働き方が、うまくいくのではないでしょうか？
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◆これからの働き方として、在宅勤務が注目を集めています。
・育児・介護をしながら働く人への対応
・価値観の多様化、ライフスタイルの多様化への対応
・これらを含めたワークライフバランス（仕事と私生活の調和）への対応
こうしたことを実現する有効な手段が、在宅勤務と言えます。
その効果は、小さくありません。
・人材の確保
・生産性向上
・これらを通じた業績向上
◆政府が本腰
5月29日の日経新聞に、政府の、在宅勤務倍増へ向けた行動計画のことが報じられていました。
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◆社員が行方不明に
…ということは、よくありますよね。
失踪とか、そんな深刻な話ではなく、電話がかかってきたり、打合せをしようとしてその人の席を見たら、いない。ホワイトボードにも何も書いていない。
「あいつ、どこにいるんだ？」
よくある話です。
用のある相手が、得意先や会社の役員だと、職場が大騒ぎになったりも。
その騒ぎの最中に、当の本人が一服終え、すっきりした顔で帰ってきたところに、「何やってたんだ！」といきなり怒られたりする。
私もよくありました。
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◆在宅勤務が注目を集めています。
・ワークライフバランスへの対応
・働きやすい職場づくり～人材確保と引きとめ
・生産性の向上
この３つがポイントと言っていいでしょう。
人材が確保できない、生産性が上がらず残業時間が増える一方といった悩みを抱える会社も少なくありません。
その解決策のひとつとして、在宅勤務の導入が有効ではないでしょうか。
◆さて、5月22日の日経産業新聞に、「在宅勤務成功３つのカギ」と題する記事が掲載されていました。
記事から、その「カギ」を抜粋します。
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でした。
「コアタイム以外の時間（つまりフレックスタイム時間）に、会議への出席を命じることができるか」
記事は、「上司の指示でもコアタイム外に社員を働かせることはできない」としています。
厚労省も、労働者の同意が必要という見解を示しています。
ただ、この点は、異なる見解もあります。
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◆労働時間短縮、残業代削減は、どの会社も頭を痛めていると思います。
私も、独立開業して1年弱、様々なご相談を受けてきましたが、その多くが、この問題でした。
多分、これからもその点は変わらないでしょう。
人が足りない→残業が増える→人が定着しない→人が育たない
こんな悪循環に陥って悩んでいる会社が少なくありません。
◆4月23日の日経新聞に掲載されていた、大和総研のチーフエコノミスト・原田泰氏のインタビューはなかなか興味深いものでした。
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◆住宅・マンション販売業界と言えば、休みもなく働く、「モーレツ社員」の集まりというイメージが強くありました。
しかし、今はそのようなステレオタイプな見方は改めなくてはならないようです。
◆4月2日の日経産業新聞に、大京がグループ企業の労働環境を大幅に改善するという記事が掲載されていました。
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◆3月9日の記事で、厚労省が残業代割増率を法案に明記する方針であることを書き、さらに、「残業代割増率について、別の機会にお話します」ということを書きました。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2007/03/post_5de0.html
それから間が空いてしまいましたが…
今日は、法定内残業と法定外残業、そしてそれに対する賃金支払いについてお話します。
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◆働き方が多様化しています。
価値観の多様化、そして育児・介護を続けながら働く人の急増…
こうした動きに対応できない会社には、人材が集まらなくなります。
また、勤務形態を柔軟にしていくことで、生産性・創造性のアップが期待できます。
3月28日の日経新聞に、松下が大々的に在宅勤務を導入することが報じられていました。
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◆出退勤管理には、いろいろな方法があります。
タイムカード、IDカード、手書きの出勤表、PC入力などが主なものでしょうか。
出退勤の管理は重要です。
・就業規則の定めた時刻に出社・退社しているかの確認
＝企業秩序の維持、労働契約の遵守
・社員が会社にどのぐらいの時間拘束されていたかの確認
＝労働時間把握の重要な根拠、健康管理
※ただし、出退勤時刻＝労働時間ではありません。
ここは注意が必要です。
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◆3月9日の日経新聞によると、厚労省は残業代割増率の引き上げについて、今通常国会に提出する労働基準法改正案に「月80時間を超える残業に50％以上の割増率」という具体的数値を明記することを決めたということです。
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◆政府が両立支援を推進する、ワークライフバランスの指針をまとめました。
2月25日の日経新聞の報道によると、「部分的な週休3日制の導入や、出産退職した従業員の再雇用などを地方自治体や企業に促すことで、多様な働き方を可能にする「労働ビッグバン」を官民一体で推進。決め手に欠ける少子化対策を後押しする。」ということです。
◆ワークライフバランス
－－これは、育児支援、女性の社会参画さらには豊かな職業人生といった観点で語られることが多かったと思います。
もちろん、これらも重要な課題。
しかし、もう少し切り口を変えて、社会に眠る人材の有効活用として考える必要もあります。
少子高齢化を迎え、働く意欲と能力のある人材を活用することが、いま一番重要な課題。
◆その点で、2月23日の日経新聞に掲載されていた、政府の試算は注目すべきです。
記事によると、医療の発達で健康な高齢者が増え、ITを使う在宅勤務が広がれば、2025年の労働力人口は2005年に比べて400万人増えるという試算を政府がまとめたとか。
同試算は、日本の目指すべき将来像を示す「イノベーション25戦略」の中間報告に盛り込み、2月26日に公表するそうです。
この「試算」、どこまで信用していいのかはともかく、在宅勤務など自由な働き方を推進することで、両立支援・ワークライフバランスの推進と労働力人口の増加につながることだけは確かでしょう。
◆仕事と生活の両立は、結構難しいものです。
特に育児や介護を抱えているような場合は。
また、仕事以外の人生をもっと充実させたいと思う人も少なくないはずですが、その願いが果たされている人は、そう多くないでしょう。
◆それなら、両立はどう実現するか？
時間的・場所的な拘束の強い勤務形態では、なかなか難しい。
それでも、両立している人はいますが、本人の相当なパワーと周囲の理解が不可欠です。
それに加えて、拘束性の弱い勤務形態、つまり在宅勤務、裁量労働・事業場外労働、短時間正社員制度などの活用があります。
2月24日の読売新聞の企画記事「日本 第2部 格差を超えて③ 家事と両立在宅ワーク」が、その実例を紹介してます。
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・ホームページ制作業「ワイズスタッフ」。登録メンバーはネットで、作業統轄、文章作成、挿絵づくり、更新作業などを分業しながらホームページを完成させていく。
・高校時代にあった交通事故で首から下にマヒが残る車椅子生活の障害者。大学でコンピュータプログラムを学び、現在は自宅でプログラムの作成に従事。
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在宅勤務、裁量労働が、会社のあらゆる仕事に適用できるわけではありません。
また、次のような条件も必要です。
・業務フローの見直し
・成果、出来高を適性に評価する仕組みづくり
・本人の自己管理
見方を変えると、勤務形態の見直しが、人事制度や業務、さらには意識の変革を促すトリガーになるとも言えるのですが。
◆いずれにしろ、両立支援、生産性・創造性、人材確保、業務合理化など、様々な観点から、勤務形態の見直しを進めるのが、いま、重要な課題であることは確かです。
人材不足に悩む会社は、特にそれが言えるのではないでしょうか。
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◆日経ビジネス2月19日号に、「大塚商会が残業代にメス 見なしをやめ、時間に応じて支払い」という記事が掲載されていました。
記事によると、同社はみなし労働時間制を廃止し、実際の労働時間に応じて残業手当を支給する仕組みに変えたということです。
残業する場合は、理由を上司に届け出て必ず許可を得ることをルール化、申請書には社長自ら目を通し、不必要な残業は認めないということです。
また、2月19日の日経新聞のコラム「無駄な残業減らせるか」には、残業管理への各社の取り組みが紹介されています。
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◆ホワイトカラーエグゼンプションは見送りになりましたが、残業代割増率をアップさせる労働基準法改正案は、今国会に提出されることになりそうです。
2月6日のNIKKEI NETによると、安倍晋三首相は6日、残業代割増率の引き上げを盛った労働基準法改正案を今国会に提出する方針を決め、同日夕、柳沢伯夫厚生労働相に指示するということです。
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◆週休2日制は産業界でほぼ定着しましたが、週休3日制というのはあまり聞いたことがありません。
ということは働くのは週4日。
これだけを見ると、会社の業務は回るのかと思ってしまいます。
しかし、ワークシェアリングを上手にやれば、不可能ではありません。
このような勤務体系を取り入れることで、自分のライフスタイルに合わせた働き方を望む人材を惹きつけることができます。
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◆在宅勤務制度という働き方があります。
ワークライフバランスの実現、生産性・創造性向上につながる、新しい働き方と言っていいでしょう。
制度導入のポイントなどをＨＲＭオフィスホームページでも説明していますので、ご覧ください。
http://www.hrm-solution.jp/roudouhou/roudouhou23_zaitakukinmu.htm
◆この在宅勤務について、政府が税制面の後押しをしようとしています。
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◆介護休業制度というのをご存知ですか？
制度の概要は後半でご説明しますが、要は一定の要件に該当する従業員が申し出た場合、会社は一定期間の介護休業を与えなくてはならないという制度です。
この介護休業、まだ定着しているという状況にはないようです。
2月3日の日経新聞に、介護休業取得者が1.5%にとどまっているという、労働政策研究・研修機構の調査が掲載されていました。
記事によると、介護休業を取得しなかった主な理由は次の通りです。
「家族の助けなどで介護に対処できた」:78%
「介護休業制度がなかった」:57.5%
「職場に相談する部署がなかった」:49.6%
また、介護のために仕事を辞めたり職場を変えた人が24.8%にのぼっています。
◆高齢化社会を迎え、家族の介護は誰にでも起こりうる、身近で深刻な問題となっています。「介護疲れ」が原因と思われる悲惨な事件も、しばしば耳にします。
会社としても、このような社会情勢に対応する社会的義務があるように思います。
その点で、「介護休業制度がなかった」、「職場に相談する部署がなかった」とする回答が多数を占めるのは、憂うべき状況です。
◆また、人材不足時代、会社の重要課題は人材の確保。
そのためには、働きやすい・働きたい会社づくりが必須です。
人事制度、賃金制度など、さまざまな人事施策を考え、実行していかなくては生き残っていけません。
そのひとつに、ワークライフバランスに配慮した勤務体系づくりもあります。
会社の競争力という観点でも、介護休業制度の整備・充実が欠かせません。
＜介護休業制度の概要＞
| 要件 | 労働者(日々雇用者を除く)が要介護状態にある対象家族を介護する場合。 ※要介護状態：負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態 |
| 対象労働者 | ・同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること ・介護休業開始予定日から９３日を経過する日（９３日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（９３日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く） |
| 労使協定による適用除外 | ・雇用された期間が1年未満の者 ・93日以内に雇用関係が終了する者 ・週の所定労働日数が2日以下の者 |
| 対象家族 | 配偶者、父母、子、配偶者の父母並びに労働者が同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫 |
| 回数・期間 | 対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに１回、通算９３日までの間で労働者が申し出た期間 （申出に係る対象家族の氏名及び労働者との続柄、介護を必要とする理由、休業開始予定日並びに休業終了予定日を明らかにして、休業開始予定日から希望通り休業するには、その２週間前までに申し出る） |
| 時間外労働の制限 | 事業主は、家族の介護を行う労働者が請求した場合には、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはならない （請求は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにして制限開始予定日の１か月前までに申し出る） |
| 深夜業の制限 | 事業主は、家族の介護を行う労働者が請求した場合には、深夜（午後10時から午前5時まで）において労働させてはならない。 （請求は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間について、その開始の日及び終了の日を明らかにして制限開始予定日の１か月前までに申し出る） |
| 勤務時間の短縮等の措置 | 要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者については、93日以上（介護休業期間があればそれを差し引いた日数以上）の期間、勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない。 ※勤務時間の短縮等の措置 １ 短時間勤務制度 (1)１日の所定労働時間を短縮する制度 (2)週又は月の所定労働時間を短縮する制度 (3)週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務等の制度をいいます。） (4)労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度 ２ フレックスタイム制 ３ 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ ４ 労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度 また事業主は、家族を介護する労働者については、育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じた措置を講ずるよう努めなければならない。 |
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◆労働時間規制の適用除外、いわゆる「ホワイトカラー・エグゼンプション」は見送りとなりましたが、残業代の割増率引き上げは今度の国会に提出される方針のようです。
改正案は次の通り。
①月45時間以下の残業：現行通り25%
②月45時間超80時間以下：25%を上回る範囲で労使協定
③月80時間超：50%
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就業規則には、始業・就業の時刻が定められています。
また、どの会社でも、タイムカード、出勤簿など何らかの方法で、出社・退社時刻を記録しています。
（時刻の把握は、たとえ裁量労働であっても必要です）。
それでは、この「始業時刻」とは、どの時刻を指すのでしょうか？
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◆労働契約法新設、労働時間法制改正の先行きがますます混沌としてきました。
昨年12月27日、労働政策審議会は厚労省案を「適当」とする報告書をまとめました。
厚労省は1月に召集される通常国会への法案提出を目指していますが…
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2007年の通常国会提出を目指して、ぎりぎりの調整が続けられている労働時間法制の、最大の争点は「自律的労働時間制の新設」。
その一方で、企画業務型裁量労働制の見直しも検討されています。
むしろ、中小企業にとって大きいのはこれかもしれません。
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フレックスタイム制を導入するには、就業規則の定めが必要です。
そして労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出なくてはなりません。
就業規則には何を定めるのでしょうか
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◆生産性の向上は企業が永続的に発展・成長をしていくうえで、常に追求していかなくてはならない課題です。
特に、人材不足時代を迎え、その重要性はますます高まっています。
とにかく人力をかけて仕事を仕上げるというやり方は、これからはできなくなります。
◆それでは日本の生産性は現在どうなっているのでしょうか？
社会経済生産性本部が2004年の労働生産性の国際比較をまとめました。
まずは調査概要をご紹介します。
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◆対立点が多く、先行き不透明な労働契約法制・労働時間法制ですが、12月8日の労働政策審議会に厚労省の報告案が出されましたね。
議論も大詰めを迎え、マスコミ報道も増えています。
内容次第では、労働法制の枠組みが大きく変わる可能性がありますから、注目度が高いのも当然ですが。
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社労士事務所ＨＲＭオフィス 社会保険労務士 杉山秀文
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労働契約法制・労働時間法制の主な論点をご紹介していくコーナー、第６回目は「ホワイトカラー・エグゼンプション」。
ここは今、一番紛糾している部分です。
元々はどんな案だったのでしょうか？
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労働時間管理にもいろいろな形態があります。
今回から２回に渡り、はフレックスタイム制を見ていきます。
労働時間法制も、近年法改正が相次ぎ、多様な働き方に対応するようになってきました。（私見では、まだ使い勝手がよくないなぁ、という印象をもっていますが）。
フレックスタイム制は、労働時間法制の柔軟化に先鞭をつけたものと言っていいのではないでしょうか。
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「1ヶ月単位の変形労働時間制」に適しているのは、繁閑の波が、1ヶ月単位でくるような業務です。
人事業務だと、給与計算などが該当するのではないでしょうか。
それでは、繁閑の波がもっと長いレンジでくるような場合はどうでしょうか？
「1年の、この時期は無茶苦茶忙しいが、その時期を過ぎれば割と閑」という業務、ありませんか？
人事業務では、新卒採用などがこれにあたると思います。
もっとも、最近は「通年採用」というのがはやっていますから、一概に言えないかもしれませんが…
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この制度は1ヶ月以内の一定期間（1ヶ月とか、4週間、など）の、1週あたりの平均労働時間が、1週あたりの法定労働時間（40時間、または44時間）の範囲内であれば、特定の日、特定の週の労働時間が法定労働時間を超えても良いというものです。
具体的な算式で、対象期間の所定労働時間の上限を示すと、次のようなことになります。
・40時間（または44時間）×（対象期間の暦日数÷7日）
1ヶ月あたりの暦日数は月によって異なりますので、対象期間を1ヶ月とする場合は、月によって上限は異なります。
これを使うと色々な勤務形態が可能です。
たとえば、
・月末の多忙な1週間は1日9時間、1週45時間とし、他の週・日の労働時間を短くする。
・1日10時間、週休3日とする。
――などです。
それでは、この制度を実施する上で必要なことは何でしょうか？
また、時間外労働のカウントは、どうすればよいのでしょうか？
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