◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
７月１３日（月）１３：３０～１６：００開催
これまでお話ししてきた通り、労使協定を結べば、60時間を超える時間外に対して、代替休暇を与えることができます。
代替休暇を与えた場合、時間外割増率は50%以上ではなく、通常通りの25%以上となります。
では、この代替休暇は、いつまで取得できるのでしょうか？
続きはこちらを
「特定社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆無料小冊子のご案内
ＨＲＭオフィスがお役立ち小冊子をご提供します。すべて無料です。
| 「使用者のためのセクハラ読本」NEW! |
| 「フルタイム有期契約の労務管理のポイント」 |
| 「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」 |
| 「賃金表の作り方」 |
お申し込みはこちらを！ 小冊子お申し込みフォーム
◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
７月１３日（月）１３：３０～１６：００開催
◆犯罪歴は申告しなくてはならないか？
刑事事件で刑事事件で公判中だった事実を秘匿していたことについて、「申告すべき義務があったとはいえない」とした裁判例があります。
ただしこれは、公判中という事例。
有罪判決が確定していた場合はどうなるのでしょうか？
続きはこちらを
「労務トラブル１１０番」
◆無料小冊子のご案内
ＨＲＭオフィスがお役立ち小冊子をご提供します。すべて無料です。
| 「使用者のためのセクハラ読本」NEW! |
| 「フルタイム有期契約の労務管理のポイント」 |
| 「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」 |
| 「賃金表の作り方」 |
お申し込みはこちらを！ 小冊子お申し込みフォーム
◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
７月１３日（月）１３：３０～１６：００開催
◆経歴詐称とは
7月6日の日経新聞「リーガル3分間ゼミ」、今回のテーマは「採用後に最終学歴詐称が発覚、解雇は妥当か？」というものでした。
記事は大学中退の経歴を高卒と偽っていた事実が入社後に判明、解雇処分に該当すると人事から言われたという事例です。
続きはこちらを
「労務トラブル１１０番」
◆無料小冊子のご案内
ＨＲＭオフィスがお役立ち小冊子をご提供します。すべて無料です。
| 「使用者のためのセクハラ読本」NEW! |
| 「フルタイム有期契約の労務管理のポイント」 |
| 「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」 |
| 「賃金表の作り方」 |
お申し込みはこちらを！ 小冊子お申し込みフォーム
◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
７月１３日（月）１３：３０～１６：００開催
前回、次のようなお話をしました。
①1ヶ月の時間外労働時間（法定時間外労働）が60時間を超える場合、超えた時間についての割増率は50%以上とする。
②労使協定で①の時間に対して有給の休暇を与えることを定め、かつ現実に休暇を取得した場合は、①の割増賃金の支払は不要。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2009/06/4-4a75.html
この②の休暇を「代替休暇」といいます。
この休暇をどのように与えるかですが、これは一定の計算式が決められていて、それにしたがって休暇を与えることになります。
では、これで計算した結果が、12時間だった場合はどういう休暇の与え方になるのでしょうか？
続きはこちらを
「特定社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆無料小冊子のご案内
ＨＲＭオフィスがお役立ち小冊子をご提供します。すべて無料です。
| 「使用者のためのセクハラ読本」NEW! |
| 「フルタイム有期契約の労務管理のポイント」 |
| 「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」 |
| 「賃金表の作り方」 |
お申し込みはこちらを！ 小冊子お申し込みフォーム
◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
７月２日（木）１３：３０～１６：００開催
6月24日の日経新聞によると、育児休業法改正案が今日にも成立する見込みです。
同法案は、6月16日の衆院本会議で可決、参議院に送付されていました。
改正法への実務対応をどうするか、今後このブログで考えていきたいと思っています。
今回はとりあえず、改正法の概要をご紹介します。
－－－－－
１ 子育て期間中の働き方の見直し
○3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（1日6時間）を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する
○子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、1人であれば年5日（現行どおり）、2人以上であれば年10日）
２ 父親も子育てができる働き方の実現
○父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2カ月（現行1歳）までの間に、1年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）
○父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする
○配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する
※これらにあわせ、育児休業給付についても所要の改正
３ 仕事と介護の両立支援
○介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が、1人であれば年5日、2人以上であれば年10日）
４ 実効性の確保
○苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する
○勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料を創設する
－－－－－－
◆無料小冊子のご案内
ＨＲＭオフィスがお役立ち小冊子をご提供します。すべて無料です。
| 「使用者のためのセクハラ読本」NEW! |
| 「フルタイム有期契約の労務管理のポイント」 |
| 「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」 |
| 「賃金表の作り方」 |
お申し込みはこちらを！ 小冊子お申し込みフォーム
◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
７月２日（木）１３：３０～１６：００開催
◆時間外労働に対する「代替休暇」の制度
今回の労働基準法改正では、時間外をさせた場合、それに見合った休暇を与えれば割増賃金は支払わなくてもいいという制度が認められるようになりました。
これは、次のようなことです。
①1ヶ月の時間外労働時間（法定時間外労働）が60時間を超える場合、超えた時間についての割増率は50%以上とする。
②労使協定で①の時間に対して有給の休暇を与えることを定め、かつ現実に休暇を取得した場合は、①の割増賃金の支払は不要。
では、実際にどのように与えればいいのでしょうか？
たとえば、こういう方法はOKでしょうか？
＜1ヶ月の時間外労働時間が108時間。1時間あたり賃金2,000円。所定内労働時間8時間。時間外割増率2.5割、0時間超の割増率5割＞
・（108時間－60時間）÷8時間＝6日の「代替休暇」を与える。
・時間外手当は60時間×（2,000円×1.25）＝150,000円
正解は「×」。
どういうことでしょうか？
続きはこちらを
「特定社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆無料小冊子のご案内
| 「使用者のためのセクハラ読本」NEW! |
| 「フルタイム有期契約の労務管理のポイント」 |
| 「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」 |
| 「賃金表の作り方」 |
お申し込みはこちらを！ 小冊子お申し込みフォーム
◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
６月２４日（水）１３：３０～１６：００開催
改正労働基準法で時間外割増はどうなるのかについては、他にもいくつか頭に置いておくべきことがあります。
◆休日労働はどう考えるか
では、休日出勤をさせた場合、この休日出勤時間はどうすればいいのでしょうか？
改正労働基準法で時間外割増はどうなるのかについては、他にもいくつか頭に置いておくべきことがあります。
◆「1ヶ月」とは
改正労働基準法では、時間外が60時間を超えたら、超えた部分の割増率を50%以上としなくてはならないとしています。
では、この「1ヶ月」とは、どこからどこまでを指すのでしょうか？
◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座～
「労務トラブルへの備えは就業規則の整備から」
６月２４日（水）１３：３０～１６：００開催
2010年4月1日施行の改正労働基準法についての政省令と通達が、さる5月29日、厚生労働省から出されました。
これまでご紹介してきたことと内容はだぶりますが、今回のものが確定版ということで、改めて概要をご紹介します。
後日、これも含めて、実務対応を検討していきましょう。
続きはこちらを
「特定社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「トラブル頻発！フルタイム有期契約の労務管理のポイント」
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座～
ここがポイント！就業規則の作成と見直し」
６月９日（火）１３：３０～１６：００開催
裁判員制度がスターﾄしましたね。
従業員が裁判員に指名された場合、御社ではどう対応しますか？
特に、裁判員候補、裁判員として出頭する日の扱いをどうするかが問題ですね。
これについては、裁判員休暇を設ける、既存の休暇をあてるといった方法があります。
休暇を有給とするか無給とするかは、会社の自由です。
また、年次有給休暇をあてても問題はありません。
こうした点について、法務省と厚生労働省は、裁判員などになった従業員に対する企業の労務管理について見解をまとめました。
のんびりした話ですが…
◆裁判員制度の日当との関係
裁判員候補、裁判員として出頭した日は、1万円以下の日当が支給されます。
もしこの日が有給だとしたら、会社の賃金と日当と、二重払いになります。
そこで、日当を会社に納付させたり、日当分を賃金から差し引くということはできるのでしょうか？
これは、次のようになります。
①日当＞賃金1日分の場合
日当を会社に納付させることも、日当分を賃金から差し引くこともできません。
不利益取扱いに該当します。
②日当≦賃金1日分の場合
日当を会社に納付させたり、日当分を賃金から差し引くことは可能です。
また、日当の受け取り辞退を促すことはできますが、強制できるかどうかは、さらに検討するということです。
◆会社への報告
裁判員候補、裁判員に指名されたことを会社に報告させることは問題ありません。
実務的にも、事前に報告しておいてもらわないと、困ることが多いでしょう。
◆裁判員の辞退
裁判員の事態を命令することはできません。
まぁ、当然でしょう。
ただし、裁判人の辞退を申し出るかどうかを会社と本人が協議することは可能としています。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「トラブル頻発！フルタイム有期契約の労務管理のポイント」
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
6月9日～7月13日、計4回開催
◆労務トラブル解決の仕組み
労務トラブルが起こった場合の解決方法には、いろいろなものがあります。
最終的には裁判による解決ということになります。
しかし、いきなりそこに持ち込まなくても済む場合があります。
トラブル解決の手段は、裁判以外にもいくつか用意されています。
そのひとつが、「個別労働紛争解決制度」。
◆個別労働紛争解決制度とは
これには、次の３つがあります。
①情報提供、相談対応
②助言・指導
③あっせん
◆情報提供、相談対応
各都道府県労働局に「総合労働相談コーナー」が設置されており、相談員が相談に対応します。
◆助言・指導
労務トラブルについて、都道府県労働局長が、当事者に対し、問題点を指摘し、解決の方向を示唆します。
あくまでも当事者に対して話し合いによる解決を促すものであって、一定の措置の実施を強制するものではありません。
（なお、法違反の事実がある場合には、まず法令等に基づき指導権限を持つ機関がそれぞれ行政指導等を実施することになります。）
◆あっせん
当事者の間に公平・中立な第三者として学識経験者が入り、双方の主張の要点を確かめ、双方から求められた場合には両者が採るべき具体的なあっせん案を提示するなど、紛争当事者間の調整を行い、話合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度です。
当事者間であっせん案に合意した場合には、受諾されたあっせん案は民法上の和解契約の効力をもつことになります。
◆労務トラブルに対して会社は
人がいる以上、そこにはトラブルがつきものです。
そういう意味では、労務トラブルも、避けて通ることはできないものです。
しかし、対処はできます。
予防策と対応策。
予防策は、就業規則をはじめとしたルールの整備と徹底、適切な運用。
対応策は、苦情処理など社内での解決の仕組みと、今回ご紹介したような、紛争解決制度の利用。
（なお、この制度は、会社側からの利用もできます。あっせん申請できるのは労働者側だけと思っている人もいますが、そのようなことはありません）。
労務トラブルへの備えは、健全な労使関係の基本です。
しっかりと検討しましょう。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「トラブル頻発！フルタイム有期契約の労務管理のポイント」
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
6月9日～7月13日、計4回開催
それでは、労務トラブルはどのぐらい発生しているのでしょうか？
最近発表された２つの統計数字を見ていきましょう。
◆東京都の労働相談件数
東京都は都内6ヶ所に労働相談情報センターを設置していますが、去る5月20日、同センターで受けた2008年度の相談件数が発表されました。
相談件数総数は54,933件で前年比0.5%増の微増。
ただ、解雇に関する相談が16%増と、高い伸びとなっています。
相談件数の順位は、①解雇、②退職、③賃金不払い。
ちなみに2007年度は、①賃金不払い、②解雇、③労働契約となっていました。
◆厚生労働省の統計
「平成２０年度個別労働紛争解決制度施行状況」によると、全国の総合労働相談コーナーに寄せられた総合労働相談の件数は約107万5,021件と平成19年度比で約8万件（7.8%）増加しました。
このうち、労働基準法上の違反を伴わない解雇、労働条件の引下げ等のいわゆる民事上の個別労働紛争に関するものが23万6,993件であり、平成19年度比で約4万件（19.8%）増加しています。
相談内容の内訳は、解雇に関するものが最も多く25.0%、労働条件の引下げに関するものが13.1%、いじめ・嫌がらせに関するものが12.0 %と続いており、解雇、労働条件の引下げ、退職勧奨等に関するものの割合が特に増加しています。
また、都道府県労働局長による助言・指導申出件数は7,592件で、平成19年度比で14.1%の増加、あっせん申請受理件数も8,457件で、18.3%の増加とそれぞれ大幅に増加しています。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「トラブル頻発！フルタイム有期契約の労務管理のポイント」
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
6月9日～7月13日、計4回開催
◆労使関係の個別化の要因を探る
労使関係が個別的になっているのは－－
①集団的労使関係の衰退
②労働者の権利意識の高まり
③個別労使関係紛争解決手段の整備
－－この３つの要因があります。
◆集団的労使関係の衰退り、雇用関係の多様化・個別化
労働組合の組織率は長期低落傾向にあり、２００７年には１８．１％にまで低下しました。（厚生労働省・平成１９年労働組合基礎調査）
これには、次のような要因があります。
・労働組合の活動と労働者のニーズにずれが生じた
・多様化する労働者のニーズに労働組合が応えきれなくなった
・労働組合が捕捉できない労働者が増えた
つまり雇用関係の「多様化・個別化」に、集団的労使関係は対応しきれなくなっているのです。
そのため、雇用や労働条件をめぐるトラブルは、会社と労働者の個別関係の中で解決を図ることが増えます。
◆労働者の権利意識の高まり
９０年代の不況・リストラ時代を経て、「自分の身は自分で守る」という意識を誰もが持つようになっています。
そのひとつがキャリア開発志向であり、もうひとつが法律意識。
誰もが名前を知っている大企業が倒産したり、人員整理を行うのを目の当たりにし、「この会社にいれば定年まで安泰」という、幻想と言えなくもない感覚が人々の頭から消え去りました。
また、人事・賃金制度も、単純な年功序列を続ける会社は減り、成果・貢献度を重視したものに変貌しています。
このような状況を受け、個人の権利意識も高まっています。
また、インターネットで何でも検索できる時代です。
法律に関する情報も、ネット上にあふれかえっています。
このような状況を受け、働く人の権利意識は近年、急速に高くなっています。
これまでは「泣き寝入り」していた労働者が、会社や公的機関に訴え出ることが多くなっているのです。
◆個別労使関係紛争解決手段の整備
個別労働関係紛争解決促進法、労働審判法など、労務トラブルを解決する手段が整備されてきました。
これらは、紛争の迅速な解決を可能にする効果的な制度であり、結構な話です。
しかし、このことは当然、労務トラブルを公の場に持ち込む手段が増えたことを意味します。
その分、労務トラブルが表に出やすくなったと言えるのです。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「トラブル頻発！フルタイム有期契約の労務管理のポイント」
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
6月9日～7月13日、計4回開催
◆労務トラブルの個別化が進んでいる
働く現場では、さまざまなトラブルが発生します。
会社の業務に人が介在する以上、これはどうしても避けられないことです。
特に近年は、この労務トラブルが個別的になっています。
どういうことか？
「個別的」の反対概念が「集団的」。
これを労務にあてはめると、「集団的」というのは、会社と労働組合が、団体交渉や労使協議、場合によっては労働争議を通じて、労使間の問題解決を図っていくことを指します。
以前は、「労使関係」といえば、この集団的労使関係のことを指していました。
しかし今は、この集団的労使関係のウェイトが下がり、個別的労使関係のウェイトが増しています。
◆労務トラブル個別化の要因
労務トラブルが個別化しているのは、次の３つが主な要因です。
①集団的労使関係の衰退
②労働者の権利意識の高まり
③個別労使関係紛争解決手段の整備
次回は、この３つの要因について、詳しく見ていきましょう。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「トラブル頻発！フルタイム有期契約の労務管理のポイント」
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆新小冊子「トラブル頻発！フルタイム有期契約の労務管理のポイント」
完成！
無料で頒布します。お申込みはこちらから。
無料小冊子のご案内
◆メンタルヘルス障害と労災
病気やケガが労災と認定されるには、次の２つの要件が必要とされています。
・病気やケガが業務に起因して引き起こされたものであること。これを「業務起因性」といいます。
・会社の指揮命令下にあること。これを「業務遂行性」といいます。
身体の病気やケガであれば、判断が比較的明解にできます。
脳や心臓疾患の場合は、長期的に原因が積み重なって発症するので、判断が難しいことがありますが、これも認定基準ができています。
難しいのは、メンタルヘルス障害ですね。
たとえば、うつ病になったのが、業務のストレスなどが主因なのか、プライベートなできごとが主因なのか、さらには、本人の元もとの性格などが主因なのか、判断がつかないことが珍しくありません。
メンタルヘルス障害についても、労災認定基準がつくられていますが、実際の適用場面では、判断が割れることもよくあります。
◆東芝元社員、労災認定
5月19日の日経新聞に、新規プロジェクトに伴う過重な業務でうつ病になったのに労災と認めないのは不当として、東芝の元社員が国に労災補償不支給処分の取り消しを求めた訴訟の判決で、東京地裁が5月18日、労災と認定したという記事が掲載されていました。
判決は「精神的に追いつめられた状況で、トラブル発生で作業量が増え、上司から激しい叱責にさらされた。心理的負荷は過重だった」と指摘しています。
経過は次の通りです。
・元社員は2000年から新規プロジェクトを担当
・2001年4月、うつ病と診断、療養。労災申請したが認定されず。
・2004年9月、休職期間満了により解雇。元社員は解雇無効を訴え提訴、東京地裁は2008年4月、解雇無効の判決。東芝側控訴。
◆労災認定だけの問題ではありません
今回の問題は、行政の労災認定の是非の問題です。
しかし、当然のことながら、行政だけの問題ではありません。
業務災害、つまり業務起因性ありとされれば、会社の責任も問われてきます。
そして、この件は解雇の有効・無効にも密接に関わってきます。
次回、引き続きこの問題を考えてみましょう。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「トラブル頻発！フルタイム有期契約の労務管理のポイント」
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆新小冊子「トラブル頻発！フルタイム有期契約の労務管理のポイント」
完成！
無料で頒布します。お申込みはこちらから。
無料小冊子のご案内
それでは今回から、改正労働基準法への実務対応を考えていきましょう。
まずはじめは、今回の改正の最大のポイントである、時間外割増率の引き上げについてです。
◆時間外割増率引き上げの内容
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「トラブル頻発！フルタイム有期契約の労務管理のポイント」
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
6月9日～7月13日、計4回開催
改正労働基準法に関連して厚生労働省令案が出されました。
今回は、その内容をご紹介します。
次回から、改正法と政省令を元に、会社の実務対応のポイントをお話していきます。
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
6月9日～7月13日、計4回開催
それでは、労働基準法はどのような改正がなされたのでしょうか？
今回は、全体像を見ていきましょう。
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
6月9日～7月13日、計4回開催
◆休業扱いは「不当」の判断
5月13日の日経新聞によると、契約期間が残っているのに減産によって休業扱いとし、賃金を6割に減額したのは不当として、いすゞ自動車栃木工場の元期間従業員ら3人が契約期間中の賃金全額支払いを求めた仮処分申請で、宇都宮地裁栃木支部は5月12日、いすゞに全額支払いを命じる決定をしたとのことです。3人への支払額は計約80万円。
この事件、元々は期間途中で解雇通告をしたのを撤回、契約の残り期間を休業扱いとして、平均賃金の60%の休業手当を支払うとしたものです。
続きはこちらを
「不安の時代を生き抜く人事コンサルタントの知恵袋」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
6月9日～7月13日、計4回開催
◆改正労働基準法が来年4月施行されます
労働基準法改正案が2008年12月に成立、来年の2010年4月から施行されます。
あと1年弱です。
そこで、このブログで、改正法と、それに関連する法、通達、判例をお話し、会社の対応を考えていこうと思います。
◆なぜ法改正か
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆ＣＬＩＣＫ！
セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
6月9日～7月13日、計4回開催
◆不況期の労務対策にはどんな方法が？
人事面における不況対策は、次の２つに大別できます。
（１）人件費抑制・削減
（２）人材活性化
続きはこちらを
「不安の時代を生き抜く人事コンサルタントの知恵袋」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が急増
4月17日の日経新聞によると、国内景気の後退で雇用情勢が悪化し、労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が急増、2008年の申し立て件数（速報）は3万9384件となり、1955年以来、53年ぶりの高水準となったということです。
・最も多いのは賃金不払いで28955件。
・解雇は7360件で、解雇の手続きが十分でない企業が多い。つまり解雇予告や解雇予告手当の支払いをしないで解雇しているということ。
意図的な違法・脱法行為と、労働法への理解不足の両方があるようです。
前者は論外。絶対やってはなりません。
一方、後者は要注意ですね。
「そんなこと、知らなかった」では済まされませんから。
また、「職場に突然来なくなるといった、賃金不払いの責任が労働者にあるケースも見られる」とのこと（同記事）。
このような場合、「賃金を払わないのは当り前だろう」と思うでしょうけど、必ずしもそうはなりません。
就業規則などで、勤務不良、無断欠勤などへの対応をきちんと決めておかなくてはなりません。
会社は、根拠のない賃金カットや処罰はできませんから。
厚生労働省は企業の法律違反も含めた実態調査を急ぐ構えだということです。
まぁ、当然そいうなりますね。
自社がどんな状況になっているか、就業規則（服務規程など）がどうなっているか、しっかり点検しましょう。
◆労働基準監督署の調査とは
労働基準監督署は、労働者から、法違反などの申告があれば、会社への調査を行います。そして、法違反が見つかれば、是正勧告などの行政指導、さらには送検といった措置をとります。
会社が労働基準法や労働安全衛生法などの労働法令に違反していないかどうかを、労働基準監督官が来訪して調査することを、臨検監督（立入調査）といいます。
①労働基準監督官の権限
労働基準監督官は、労働関係諸法令の番人として、労働基準法により、次のような権限が与えられています。
1) 事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行う。
2)労働関係法規違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。
3) 労働関係法規を施行するため必要があると認めるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずる。
なお、「労働関係法規」とは、次のものを指します。
・労働基準法
・労働安全衛生法
・最低賃金法
・じん肺法
・家内労働法
・作業環境測定法
・賃金支払確保法
・労働者派遣法（一部）
②臨検監督には何があるか
臨検監督には、次の４種類があります。
1)定期監督
2)災害調査・災害時監督
3)申告監督
4)再監督
このうち、定期監督と申告監督それぞれの調査がどのようなものか見ていきましょう。
③定期監督
その名の通り、定期的に行う調査。
厚生労働省は毎年、「労働政策の重点事項」と「地方労働行政運営方針」を定めています。各都道府県労働局はこれを受けて、都道府県ごとに重点施策を作ります。これが、監督署の臨検調査など具体的な行政指導などに反映されるわけです。
④申告監督
「申告監督」とは、会社内外の人が、「法違反を犯しているので、調査・指導してほしい」と「申告」した場合に行います。
いわゆる「内部告発」などの場合も、これに該当します。
労働基準監督署は、どの会社（事業場）かが分かれば、申告者が匿名でも対応します。
また、監督官が臨検調査に来る場合、「定期監督です」とか「申告監督です」などとは言いません。申告者が不利益を被らないよう、定期監督を装ってくることもあります。
（なお使用者は、申告をしたことを理由として労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることは禁じられています）。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆育児・介護休業法改正案が国会提出の見通しです
厚労省は4月15日開いた労働政策審議会分科会に育児・介護休業法改正案の法案要綱を提示し、了承されました。
4月16日の日経新聞によると、政府は4月21日にも改正案を閣議決定して国会へ提出し、成立を目指すとのことです。
◆改正案の主な内容
①子育て中の働き方の見直し
３歳に達するまでの子を養育する労働者に対する短時間勤務制度及び所定外労働の免除を会社に義務づけ。
②父親も子育てができる働き方の実現
・父母がともに育児休業を取得する場合に、育児休業取得可能期間を子が１歳２か月に達するまでに延長する。この場合、父母１人ずつが取得できる休業期間（母親の産後休業を含む。）の上限については、現行と同様１年間とする。
・出産後８週間以内の父親の育児休業取得を促進するため、この期間に父親が育児休業を取得した場合には、特例として、育児休業の再度の取得を認める。
・労使協定による専業主婦（夫）除外規定を廃止する。
③子育て・介護の状況に応じた両立支援制度の整備
1)子の看護休暇制度の拡充
・付与日数を小学校就学の始期に達するまでの子が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日とする。
2)介護のための短期の休暇制度の創設
・要介護状態にある家族の通院の付き添いなどに対応するため、介護のための短期の休暇制度を設ける。付与日数については、要介護状態にある家族が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日とする。
④「育休切り」など不利益取扱いへの対応
・違反勧告に従わない企業名の公表
なお、現在の育児・介護休業制度の概要は次の通りです。
|
育児休業 |
介護休業 |
対象者 |
労働者(日々雇用を除く）。 なお、期間雇用者は、雇用期間１年以上で子が１歳に達した以降も雇用されることが見込まれること |
労働者(日々雇用者を除く)。なお、期間雇用者は、雇用期間が１年以上で介護休業開始予定日から93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること |
期間、回数 |
子1人につき1回、１歳に達するまで。ただし保育所に入所できないなど一定の要件を満たす場合は１歳６か月に達するまで |
対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回、通算９３日までの間で労働者が申し出た期間 |
子の看護休暇 |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、１年に５日まで、子の看護のための休暇が取得できる。 |
|
時間外労働の制限 |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、1ヵ月24時間、1年150時間までに時間外労働を制限 |
家族の介護を行う労働者が請求した場合、1ヵ月24時間、1年150時間までに時間外労働を制限 |
深夜業の制限 |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、深夜業禁止 |
家族の介護を行う労働者が請求した場合、深夜業禁止 |
勤務時間の短縮等 |
① １歳（一定の場合は１歳６か月）に満たない子を養育する労働者で、育児休業をしないものについては、短時間勤務等の措置を取らなくてはならない。 ② １歳（一定の場合は１歳６か月）以上３歳に満たない子を養育する労働者については、育児休業に準ずる措置または短時間勤務等の措置のいずれかを取らなくてはならない。 |
家族の介護を行う労働者について、対象家族１人につき、１要介護状態ごとに連続する９３日（介護休業を取得した場合はその日数も合わせて）以上の期間、短時間勤務等のいずれかの措置を取らなくてはならない。 |
その他努力義務 |
３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務がある。 |
家族の介護を行う労働者について、介護休業制度または短時間勤務等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務がある。 |
※短時間勤務等の措置：フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、所定外労働をさせない制度、託児施設の設置運営やそれに準ずる便宜供与（育児）、労働者の利用する介護サービス費用の助成やそれに準ずる制度（介護）
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆内々定取り消しに慰謝料を含む解決金約75万円
採用試験を経て、会社が「この人を採用しよう」と決めると、まず「あなたを採用することにしました」と本人に伝えます。
一般に、この段階は「内々定」と言われています。
その後、所定の手続きを経て「内定」→「入社」となります。
この「内々定」の段階で採用を取り消したことの違法性が争われた労働審判で、裁判所は会社に解決金として75万円の支払いを命じました。
続きはこちらを
「ＨＲＭキャリアサポートセンター」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「ＨＲＭキャリサポートセンター新人研修」
2009年3月30日(月)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆流通、外食産業で火がついた「名ばかり管理職問題」ですが
昨年、大きな問題になった「名ばかり管理職」。
中心は他店舗展開する流通・外食産業が中心でした。
しかし、この問題は、当然のことながら、これらに限定した話ではありません。
◆ＳＥが訴えを提起
続きはこちらを
「管理職をめぐる法律と管理職を活性化する賃金制度のノウハウ」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「ＨＲＭキャリサポートセンター新人研修」
2009年3月30日(月)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆改正労働基準法は2010年4月施行ですが
残業代割増率の変更を柱にした改正労働基準法は、2010年4月1日に施行されます。
概要は次の通りです。
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座
」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「賃金決定の基礎知識～経営者が賃金問題で悩まない方法とは」
2009年2月18日(水)→Click!
「管理職の法律問題、人事管理のポイント」
2009年3月2日(月)、2009年3月10日(火→Click!
「ＨＲＭキャリサポートセンター新人研修」
2009年3月30日(月)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
厳しさの増す雇用失業情勢に対応するため、雇用調整助成金がさらに拡充されます。
実施は２月６日から。
拡充内容は次の通りです。
１．雇用調整助成金の拡充のポイント
(1)大企業に対する助成率の引き上げ
従前「２分の１」
↓
拡充後「３分の２」
(2)事業活動量を示す判断指標の緩和
従前の「生産量」に加え「売上高」も対象とし、「売上高又は生産量」とする。
(3)休業等の規模要件の廃止
従前「所定労働延日（時間）数の15分の１以上（大企業の場合）、20分の１以上（中小企業の場合）」
↓
拡充後撤廃
(4)支給限度日数の延長
・従前の最初の１年間「100日まで」を「200日まで」とする。
・従前の３年間「150日まで」を「300日まで」とする。
(5)クーリング期間の廃止
従前「制度利用後１年経過した後でなければ再度利用することができない」
↓
拡充後撤廃
(6)短時間休業の助成対象範囲の拡充
従前の「従業員全員が一斉の短時間休業（１時間以上）を行った場合」に加え、「従業員毎に短時間休業を行った場合」も対象とする。
２．中小企業緊急雇用安定助成金の拡充のポイント
(1)支給限度日数の延長
・従前の最初の１年間「100日まで」を「200日まで」とする。
・従前の３年間「200日まで」を「300日まで」とする。
(2)上記１．雇用調整助成金の(2)(3)(5)(6)に同じ。
＜クリックして拡大表示してください＞
↓
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「賃金決定の基礎知識～経営者が賃金問題で悩まない方法とは」
2009年2月3日(火)、2009年2月18日(水)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆社員の兼業を禁止している会社が大半ですが
社員のアルバイト、つまり兼業を禁止している会社は少なくありません。
これは、会社の秘密漏洩、イメージダウン、そして終業後や休日のアルバイトで疲労が残ってしまう、といったことが主な理由です。
◆操業短縮、休業に踏み切る会社が増える中…
雇用環境の悪化を受け、一部休業や操業時間の短縮に踏み切る会社が増えています。
当然そうなると、従業員の賃金は減ります。
そのため、休業などで空いた時間にアルバイトをして収入を補填しようと考える人も出てきます。
三菱自動車では、大幅減産している水島製作所が昨年末以降に独自の判断で、生産などに携わる技能系社員約６０人に副業を許可し、うち約４０人が実際に軽作業のアルバイトに従事していたということです。
ただ、同社広報部は「今後は就業規則に沿った運用を全社に徹底する」とした上で、「水島製作所以外の工場などでは同様のことは起きていない」と説明しているということなので、全社的に認めたという話ではないようですね。
◆兼業禁止はどこまで許されるのか？
そもそも、会社が従業員の兼業を一方的に禁止することはできるのでしょうか？
まず、就業時間中は当然禁止できます。
しなくてはいけません。
問題は、終業時間後や休日の行為まで禁止できるかという点です。
就業時間外のプライベートな時間は、本人の自由な時間ですから。
この点、判例は、会社の信用などに与える影響や本業に与える影響を判断基準にしています。
「労働者がその自由なる時間を精神的肉体的疲労回復のため適度な休養に用いることは次の労働日における誠実な労務提供のための基礎的条件をなすものであるから、使用者としても労働者の自由な時間の利用に関心をもたざるをえず、また、兼業の内容によっては企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信用、対面が傷つけられる場合もありうるので、従業員の兼業の諾否について、労務提供上の支障や企業秩序への影響等を考慮した上で会社の承諾にかからしむる旨の規定を就業規則に定めることは不当とはいいがたい」
つまり兼業制限が有効とされるのは、次のような場合になります。
・兼業が不正な競業にあたる場合
・働き過ぎによって健康を害するおそれがある場合
・兼業の態様が会社の社会的信用を傷つける場合
したがって、個々の事情にかかわらず、あらゆる兼業を禁止するというわけにはいかないでしょう。
しかしながら、兼業が問題ないかどうかを、従業員が勝手に判断していいものではありません。会社にどのような影響があるかを、会社が判断する必要があるためです。
したがって、兼業を会社の許可制にするという規定を設けるのは有効と考えていいでしょう。
人気ブログランキングに参加しています。応援よろしくお願いします。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「賃金決定の基礎知識～経営者が賃金問題で悩まない方法とは」
2009年2月3日(火)、2009年2月18日(水)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆合理性のない人事は権利の濫用となる
人事異動は、労働契約内容の変更になります。
契約である以上、その変更には当事者の合意があること原則です。
では、人事異動を実行する場合、双方の合意が必要なのかというと、そうではありません。
労働契約とは、労働者が、自己の提供する労働力を包括的に使用者に委ねる契約と解釈されています。
したがって使用者は、労働契約に基づき、労働者の職務、勤務場所等を決定・変更する権限を有しているのです。
これを「人事権」といい、労働契約上、使用者がに当然に有する権限とされています。
したがって、人事異動の際に、会社が本人の同意を得る必要はありません。
とはいえ、権利の濫用は許されません。
では、どのような場合だと権利の濫用とされるのでしょうか。
それは、主に次の３点から判断されます。
①業務上の必要性の有無
②労働者の被る不利益
③他の不当な動機・目的の有無
◆配転をめぐるＮＴＴ西日本の裁判の判決
リストラで遠隔地に配置転換させられたのは違法として、ＮＴＴ西日本の現・元社員計２１人が同社に慰謝料を求めた訴訟の控訴審判決で、大阪高裁は１５日、１７人に計９００万円を支払うよう命じました。
事件の概要は次の通りです。
・ＮＴＴ西は、５１歳以上の社員に賃金カットを伴う子会社での再雇用か、全国異動がある残留かを選択させる構造改革を実施した。
・少数派組合の２１人は選択せずに残留とみなされ、２００２年に中四国から大阪、大阪から名古屋などの配転を命じられた。
判決は、関西から名古屋への１７人の配転は「創出された業務で、新幹線通勤や単身赴任させてまで実施する必要性はなかった」と判断しています。
そして、長距離通勤や単身生活によるストレスを共通の損害とした上で、家族の介護など個人的事情を考慮し、慰謝料を一人４０万～１２０万円としました。
一方、残り４人の配転は業務上の必要性があり、避けるべき個人的事情もなかったとしています。
リストラに伴う異動それ自体は、必ずしも不当ではありません。
ただ、異動の必要性、労働者の被る不利益との均衡、他の不純な動機の有無などの観点などから合理性の有無が判定されます。
この点が、この事件でどうだったのか、判決文を入手したら、もう少し詳しく検討してみたいと思っています。
人気ブログランキングに参加しています。応援よろしくお願いします。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「賃金決定の基礎知識～経営者が賃金問題で悩まない方法とは」
2009年2月3日(火)、2009年2月18日(水)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
労働政策審議会は14日、雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱について「おおむね妥当と認める」と答申しました。
厚生労働省では、法改正案を作成し、今国会に提出する予定です。
改正は、急激に悪化している雇用情勢への対応やセーフティネット機能の強化などを目的としています。
主な改正点は次の通り。
・有期労働契約の雇止めの場合の受給要件緩和
雇止めされた場合の受給資格要件を「被保険者期間１２カ月」から「６カ月」に緩和されます。
・雇用保険の適用拡大
パートタイマーあんど、１週間の所定労働時間が短い場合、雇用保険が適用されるのは「１年以上の雇用が見込まれる者」でした。
これを「６カ月以上の雇用が見込まれる者」に緩和、適用範囲が拡大されます。
・所定給付日数が短い年齢層や雇用失業情勢の悪い地域等の求職者には、暫定措置として、失業給付を個別に６０日延長
・就職困難者に対して再就職の際の初期費用を支援する常用就職手当を、暫定措置として「４０歳未満の者」を対象とするとともに、給付率を現行の３０％から４０％に引き上げ
・失業等給付に係る雇用保険料率は、特例的に平成２１年度に限って現行の1000分の12から1000分の8へと0.4％引き下げ
人気ブログランキングに参加しています。応援よろしくお願いします。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「賃金決定の基礎知識～経営者が賃金問題で悩まない方法とは」
2009年2月3日(火)、2009年2月18日(水)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆内定取消が社会問題となっていますが
昨年から激変した経済環境の影響で、新卒の採用内定取消が相次ぎ、社会問題となっています。
採用内定は「解約権留保付き労働契約」が成立したと解されています。
したがって、内定取消は労働契約の解約ということになり、客観的に合理的な理由が必要とされています。
言い方を変えると、合理的な理由があれば内定取消は有効とされるわけで、業績悪化は合理的な理由となり得ます。
しかし、内定取消が相次ぐと、就職できない若年層がまた増え、新たな雇用問題につながります。
また、内定取消をめぐる紛争が多発した場合の社会的コストも無視できないでしょう。
行政が、内定取消をできるだけ防ぎたいと考えるのも当然と言えます。
◆職業安定法施行規則が改正されます
そんな中、労働政策審議会は1月７日、「職業安定法施行規則の一部を改正する省令案要綱」等について「妥当と認める」と答申しました。
新規学卒者の採用内定取消しの防止等を図るための改正で、ハローワークによる内定取消し事案の一元的把握、企業に対する指導の徹底、内定取消しを行った企業名の公表などが主な内容です。
ただ、内定取消を行えばただちに公表されるというわけではなく、２年以上連続しているなど、一定の要件に該当した場合です。
（下記「厚生労働大臣が定める場合に該当するとき」参照）
厚生労働省は、答申を踏まえ、速やかに省令等の改正に向けて作業を進めることとしています。
◆改正内容
１．職業安定法施行規則の一部改正、職業安定法施行規則第十七条の四第一項の規定に基づき厚生労働大臣が定める場合を定める告示の制定
（１）ハローワークによる内定取消し事案の一元的把握（省令）
公共職業安定所における一元的把握と迅速な対応を図るため、新規学卒者の採用内定取消しを行おうとする事業主は、公共職業安定所及び施設の長（学校長）に通知するものとすること
※ 現行規定は、公共職業安定所又は施設の長に通知するものとされ、施設の長が通知を受けた場合には公共職業安定所に連絡するものとされている。
（２）事業主がハローワークに通知すべき事項の明確化（省令）
新規学卒者の内定取消しを行おうとする事業主は、職業安定局長が定める様式により公共職業安定所に通知すべきものとすること
（注）現行規定では、通知する際の様式の定めはない。
（３）採用内定取消しを行った企業名の公表（省令・告示）
厚生労働大臣は、事業主からの通知に係る内定取消しの内容が、厚生労働大臣が定める場合に該当するときは、学生生徒等の適切な職業選択に資するよう、その内容を公表することができるものとすること
公共職業安定所は、管轄区域にある学校に、公表された情報を提供するものとすること
※厚生労働大臣が定める場合に該当するとき
内定取消しの内容が、次のいずれかに該当する場合とするもの。ただし、倒産により翌年度の新規学卒者の募集・採用が行われないことが確実な場合を除く。
① 二年度以上連続して行われたもの
② 同一年度内において十名以上の者に対して行われたもの（内定取消しの対象となった新規学卒者の安定した雇用を確保するための措置を講じ、これらの者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除く。）
③ 生産量その他事業活動を示す最近の指標、雇用者数その他雇用量を示す最近の指標等にかんがみ、事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないときに、行われたもの
④ 次のいずれかに該当する事実が確認されたもの
・ 内定取消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき
・ 内定取消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき
３ 青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針の一部改正（告示）
現行指針における採用内定に関する規定（注）に、次の内容を追加
① 採否の結果を明確に伝えること
② 確実な採用の見通しに基づいて行うものとすること
③ 労働契約が成立したと見られる場合には、合理的理由がない場合には取消しが無効とされることに十分に留意すること
④ 内定取消しを防止するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずること
⑤ 就職先の確保について最大限の努力を行うとともに、補償等の要求には誠意を持って対応すること
（注）採用内定者に対して、文書により、採用の時期、採用条件及び内定の取消し事由等を明示するとともに、学校等の卒業を採用の条件としている場合には内定時にその旨を明示するよう留意することを規定
人気ブログランキングに参加しています。応援よろしくお願いします。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
新聞でもさかんに報道されているとおり、雇用情勢が急速に悪化しています。
みなさんの会社でも、「今後、どうしよう」と考えているかもしれません。
雇用調整について、法的に押さえておくべき主なポイントは次の通りです。
・解雇権濫用の法理（労働契約法第１６条）
・整理解雇の４要件
・解雇制限（労働基準法第１９条）
・採用内定の法的性格
・試用期間の法的性格
・有期契約基準
・派遣先指針
これらについては、ホームページで解説していますので、ご参照ください。
http://www.hrm-solution.jp/kouzamenu.html
このブログでも今後、折にふれて、お話していきますね。
今回は、この12月9日に厚労省が出した、「現下の雇用労働情勢を踏まえた取組みについて」と題する通達で、リストラを行う場合には届出が必要だということが記載されていましたので、ご紹介しておきましょう。
やらないでいると、法違反ということになりますので、要注意です。
（そういう事態に至らないことがベストですが）
－－－
◆再就職援助計画の作成
事業規模の縮小等に伴い、１ヶ月以内に30 人以上の労働者（※１）が離職を余儀なくされることが見込まれる場合、最初の離職が発生する１ヶ月前までに、再就職援助計画を作成し、ハローワークに提出し、認定を受けなければなりません。（雇用対策法第24 条）
◆大量雇用変動の届出
自己の都合又は自己の責めに帰すべき理由によらないで、１ヶ月以内に30 人以上の離職者（※１）が発生する場合、最後の離職が発生する１ヶ月前までに、その離職者の数等について、大量雇用変動の届出を作成し、ハローワークに提出しなければなりません。（雇用対策法第27 条）
※１ 雇用期間が６ヶ月以上であれば、雇用期間に定めのある労働者も原則として対象になります（雇用期間に定めのある労働者のうち一定期間雇用されて
いる者については、雇用契約期間満了による雇止めの場合も対象になります）。
※２ 再就職援助計画の認定の申請をした事業主は、その日に大量雇用変動の届出をしたものとみなされます。
※３ 「再就職援助計画」及び「大量雇用変動届」において対象者に障害者が含まれる場合は、その人数を内訳として記載していただく必要があります。
－－－
人気ブログランキングに参加しています。応援よろしくお願いします。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆賃金を決める要素は
賃金を決定する要素は３つあります。
これを「賃金決定の３原則」と呼び、次のようになります。
1)労働対価の原則
2)生活保障の原則
3)労働力の市場価格の原則
◆３原則の１～労働対価の原則
賃金は、働く人が、その労働の対価として受け取るおかねです。
これが賃金の根本ですね。
・この「労働の対価」をどう把握し、評価するか
・そのうえで、どのようね「値づけ」をするか
ここを考えるのが、賃金体系づくりということになります。
人気ブログランキングに参加しています。応援よろしくお願いします。
続きはこちらを
「仕事・職務・役割基準の賃金体系講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆雇用調整が進んでいます
景気の急激な悪化で、雇用情勢も様変わりしています。
そのあおりを最も受けているのが、非正社員。
パートタイマー、有期契約社員、そして派遣社員や請負労働者です。
やむを得ず雇用調整するような状況になった場合でも、あまりに乱暴なやり方で進めると、トラブルの原因となります。
特に問題になるのが、契約期間途中の解除。
有期契約労働者の場合、これは「解雇」扱いとなり、「解雇権濫用の法理」が適用されます。
◆派遣契約の中途解除
では、労働者派遣契約の場合、どう考えればいいのでしょうか？
人気ブログランキングに参加しています。応援よろしくお願いします。
続きはこちらを
「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆管理職の役割、機能を整理すると
管理職とはそもそもどんな人か？
労働基準法や判例の定義から少し離れて考えてみましょう。
私は、管理職の機能は、次の２つと考えています。
①経営補佐機能
②マネジメント機能
①が会社経営全体に、そして②が管轄部署に関わる機能ということになりますね。
そして、①の経営補佐機能を、どの程度のレベルで担っているかが、イコールその人のランク（ポスト）ということになります。
また、ランクによって、②の管轄部署の「サイズ」が異なってくるわけです。
◆管理統制機能と価値創造機能
ところで、この経営補佐機能とマネジメント機能は、さらに次のように分けることができます。
人気ブログランキングに参加しています。応援よろしくお願いします。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆上司のパワハラと労災認定 遺族が２審で逆転勝訴
大手運送会社の子会社課長だった男性（故人）が、不整脈による脳梗塞で後遺症を負ったのは、上司の部長から長期間にわたり叱責を受けたパワーハラスメントが原因として、妻が労災認定を求めた訴訟の控訴審判決で東京高裁は11月12日、労災と認定したということです。
判決は「上司は男性を起立させたまま、執拗に2時間以上もしかるなどしており、不整脈は、頻繁に繰り返された異常な叱責によるストレスなどから生じた」と、パワハラとの因果関係を認めました。
また、発症前1カ月の時間外労働が77.5時間と、脳梗塞などの発症の危険性が高まる45時間を超えていた点も指摘しています。
◆パワハラの定義は
パワハラとは「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」と定義できます。
セクハラについては、男女雇用機会均等法に定義があり、事業主の措置義務も定められていますが、パワハラについては、そのような規定はありません。
しかし、近年、裁判例も増えてきています。
◆会社の労務対策として
上司などの行為がパワハラと認定された場合、会社が安全配慮義務違反を問われ、損害賠償などを命じられる可能性があります。
もちろん、金銭だけの問題ではありません。
社会的イメージ、人材の流出など、有形・無形のダメージを受けます。
そう考えていくと、会社は今後、ハラスメント研修の実施、ハラスメント防止規定の整備などの対策をとっていく必要があると言えますね。
人気ブログランキングに参加しています。応援よろしくお願いします。
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「名ばかり管理職は会社のリスク」11月25日(火)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
人気ブログランキングに参加しています。応援よろしくお願いします。
◆労働基準法改正案～時間外割増率など
労働基準法改正案が11月18日、一部修正を経て衆院本会議で可決されましたた。
主な内容は次の通りです。
続きはこちらを
「名社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「名ばかり管理職は会社のリスク」11月25日(火)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
人気ブログランキングに参加しています。応援よろしくお願いします。
◆管理職の意思決定権をめぐる裁判例
「経営者との一体性」を判定するポイントのひとつが、管理職の意思決定権です。
では、この点に関して過去の裁判はどのような判断をしているのでしょうか？
これについては、次の２つに整理して考えるのがいいでしょう。
1)管轄部門に関する決定
2)経営全般に関する決定
前回はこのうち、管轄部門に関する決定についていくつか判例を見てみました。
今回は、２番目の「経営全般に関する決定」についてみていきます。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「名ばかり管理職は会社のリスク」11月25日(火)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
人気ブログランキングに参加しています。応援よろしくお願いします。
◆管理職の意思決定権をめぐる裁判例
前回、「経営者との一体性」を判定するポイントのひとつが、管理職の意思決定権だというお話をしました。
では、この点に関して過去の裁判はどのような判断をしているのでしょうか？
これについては、次の２つに整理して考えるのがいいでしょう。
1)管轄部門に関する決定
2)経営全般に関する決定
今回はこのうち、管轄部門に関する決定についてみていきます。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「名ばかり管理職は会社のリスク」11月25日(火)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆管理職の「決定権」
前回お話したとおり、管理監督者と認定されるもっとも基本的な要件は、「経営者との一体性」です。
では、これはどう考えたらいいか？
私は「決定権」だと考えています。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「新しい雇用ルールと就業規則」11月13日(木)→Click!
「名ばかり管理職は会社のリスク」11月25日(火)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆経営者との一体性がポイント
管理監督者の定義の中で、ベースにくるのが、「経営者との一体性」です。
これがあるから、労働時間の適用が除外されるし、一方で、それなりの処遇が求められるわけです。
通達（昭和63年3月14日、基発第150号）では「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」と、労務管理の部分に重点を置いていますが、判例を見ると、この部分に限っているわけではなく、事業計画など、経営全般にわたる事項に、どのような関与をしているかが問われています。
問題は「関わり方」。
特にポイントとなるのが、決定権ですね。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「新しい雇用ルールと就業規則」11月13日(木)→Click!
「名ばかり管理職は会社のリスク」11月25日(火)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆改正労働者派遣法案の国会提出を閣議決定
政府は４日、改正労働者派遣法案の国会提出について閣議決定しました。
主な内容は（１）30日以内の日雇い派遣の原則禁止（２）派遣会社の「マージン率」など情報の提供義務化（３）グループ内企業への派遣規制などです。
施行は原則2009年10月だが、日雇い派遣など一部については2010年４月施行としています。
続きはこちらを
「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
初回相談は無料
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「新しい雇用ルールと就業規則」11月13日(木)→Click!
「名ばかり管理職は会社のリスク」11月25日(火)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆2007年度の賃金不払残業
先ごろ、厚生労働省は、平成19年4月から平成20年3月までの1年間の賃金未払い残業、いわゆる「サービス残業」の是正指導の状況を発表しました。
具体的には、全国の労働基準監督署が割増賃金の支払について労働基準法違反として是正を指導した事案のうち、1企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた事案です。
発表の概要は次の通りです。
もっと言えば、この部分だけを見ていても、答えは出てきません。
続きはこちらから
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
初回相談は無料
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「新しい雇用ルールと就業規則」11月13日(木)→Click!
「名ばかり管理職は会社のリスク」11月25日(火)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆管理職に対する労働時間管理をどう考える？
これまで通達で見てきたとおり、管理職に対して、遅刻・早退などに対する「減給の制裁」をしている場合、管理監督者とは認められない可能性が大きくなります。
では、管理職にタイムカードを打刻させたり、出勤簿などに出退勤時刻を記入させていると、管理監督者とは認められなくなるのでしょうか？
逆に、タイムカードの打刻などをさせていなければ、労働時間の自己裁量性があると認められるのでしょうか？
答えは、いずれも「否」です。
もっと言えば、この部分だけを見ていても、答えは出てきません。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子
「雇用ルール改革のあらましと実務ポイント」
「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらをＣｌｉｃｋ！→無料小冊子のご案内
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります
初回相談は無料
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィス相談・問い合わせコーナー
◆お知らせ～セミナーのご案内－－－－－－－－－－－－
「新しい雇用ルールと就業規則」11月13日(木)→Click!
「名ばかり管理職は会社のリスク」11月25日(火)→Click!
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆労働時間に関する自己裁量性とは？
前にも書いた通り、労働時間の自己裁量性とは、次のようなことになります。
・自分の出退勤について会社から管理を受けているか、自己裁量にまかされているか
・業務時間の配分などについて自己裁量に任されているか
◆遅刻・早退をしたときの賃金カットは？
では、管理職が遅刻や早退をした場合、その分の賃金カットはできるのでしょうか？
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆ＰＲ－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
セミナー
「新しい雇用ルールと就業規則
～労働契約法、改正パート労働法に対応した就業規則作成の実務」
開催！
詳しくはこちらを→Ｃｌｉｃｋ！
◆－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
◆９月９日の管理監督者判定基準はレッドカード、イエローカードの判断材料
内容はこちら
→http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul2/2008/09/22200899-f844.html
この通達は、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗を対象に作られたものですが、それ以外の業種が無関係というわけではありません。
自社の「管理職」が法律上の「管理監督者」に適合するかを判断する際の参考材料になります。
というのも、内容は、これまでの通達や判例を踏襲したものであって、新たな判断基準を打ち出したというわけではないからです。
また、管理監督者に該当するかどうかは、これを見れば全部分かるというわけでもありません。
通達の冒頭に、こんな記述があります。
「なお、下記に整理した内容は、いずれも管理監督者性を否定する要素に係るものであるが、これらの否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではないことに留意されたい」
そして、それぞれの項目は内容はほとんど「～の場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる」という言葉で〆られています。
「こういう場合は×」とは言っているものの「こういう場合は○」とは言っていないわけです。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆ＰＲ－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
セミナー
「新しい雇用ルールと就業規則
～労働契約法、改正パート労働法に対応した就業規則作成の実務」
開催！
詳しくはこちらを→Ｃｌｉｃｋ！
◆－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
厚生労働省が9月9日に出した新しい通達の解説を続けましょう。
◆労働時間の自己裁量性
労働時間の自己裁量性とは、次のようなことになります。
・自分の出退勤について会社から管理を受けているか、自己裁量にまかされているか
・業務時間の配分などについて自己裁量に任されているか
ここは重要なポイントです。
管理監督者は、労働時間、休憩、休日の適用が除外されています。
それが許されるためには、その人が自分の労働時間に関して、裁量権を有していなくてはならないのです。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆ＰＲ－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
セミナー
「新しい雇用ルールと就業規則
～労働契約法、改正パート労働法に対応した就業規則作成の実務」
開催！
詳しくはこちらを→Ｃｌｉｃｋ！
◆－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
厚生労働省が9月9日に出した新しい通達の解説を続けましょう。
◆人事考課
通達には、次のように記載されています。
人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。以下同じ。）の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
これも、判断は微妙ですね。
まず、確かなことは、人事考課にまったくタッチしないような場合は、管理監督者性が否定されるということです。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆ＰＲ－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
セミナー
「新しい雇用ルールと就業規則
～労働契約法、改正パート労働法に対応した就業規則作成の実務」
開催！
詳しくはこちらを→Ｃｌｉｃｋ！
◆－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
厚生労働省が9月9日に出した新しい通達の解説を続けましょう。
◆解雇に関する権限
通達には、次のように記載されています。
(2) 解雇
店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
つまり、少なくとも、アルバイトやパートの解雇に関する権限がないと、管理監督者とは認めがたいというわけです。
では「権限」とは何か？
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
新しい雇用ルールと人事制度・就業規則を考えるシリーズ、まずは、最近施行された改正法・新法を概観していきましょう。
今回は、2007年10月施行の「改正雇用対策法」から、採用時の年齢差別についてお話します。
続きはこちらを
「雇用ルールと労働契約法」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
新しい雇用ルールと人事制度・就業規則を考えるシリーズ、まずは、最近施行された改正法・新法を概観していきましょう。
最初は、2008年3月施行の新法、「労働契約法」から。
◆労働契約法はなぜ作られたのか
労働契約法とはどのような法律で、何のために作られたものなのでしょうか？
それを理解することが、適切な対応の第一歩になります。
そこでまず押さえておきたいのが、「人を雇う＝労働契約を交わす」ということです。
◆契約は当事者の合意が原則だが…
続きはこちらを
「雇用ルールと労働契約法」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆厚生労働省の新しい通達
管理監督者に該当するかどうかの判断基準として、厚生労働省は9月9日、新しい通達を出しました。
内容はこちらです。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul2/2008/09/22200899-f844.html
これは、「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」と題されている通り、小売・飲食業を対象にした通達です。
マクドナルド事件に代表されるように、「名ばかり管理職」の問題が、全国的に店舗展開している流通や外食産業で頻発していることを受けてのものですね。
基本的にはこれまで出されてきた通達と同じですが、より具体的になっています。
業種を問わず、参考になるものですので、これから数回にわたって、内容を見ていきましょう。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
雇用ルール改革が進んでいます。
この背景には、経済環境の変化、働く人の意識の多様化、就業形態の多様化など、さまざまな要因があります。
続きはこちらを
「雇用ルールと労働契約法」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆マクドナルド元店長の遺族が労災申請
9月10日の「メールマガジン労働情報」によると、日本マクドナルドの元女性店長＝神奈川県、当時（４１）＝が昨年１０月、勤務中に倒れくも膜下出血で死亡したのは長時間労働が原因として、遺族が５日、横浜南労働基準監督署に労災申請したということです。
記事によると、１カ月の残業時間は、会社の勤務記録では４０時間未満の月が多かったが、通勤に使っていた車の駐車場の入出庫記録や家族に送ったメールから、昨年４月には８９時間、５月と７月には１００時間を超えていたと推測されるとのこと。
◆名ばかり管理職問題に通じるものがあります
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆労働者派遣法の改正論議が進んでいますが
労働者派遣法改正に向けた議論が、労働政策審議会で進んでいます。
法改正の中心は、日雇い派遣の禁止。
主な項目は次の通りです。
・日雇い派遣の原則禁止
・直接雇用促進
・派遣労働者の待遇確保
・グル-プ企業内派遣の制限
・法令違反への対処の仕組み強化
◆日雇い派遣禁止の例外
続きはこちらを！
「改正パートタイム労働法と非正社員の活用講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆専門職制度
専門職制度を設ける会社は少なくありません。
ラインマネジメントにはつかず、高度な専門性を活かして、会社の価値拡大に貢献する人材という位置づけです。
研究員、アナリスト、コンサルタントといった職種が典型例です。
こうした社員の多くは、管理職扱いになっています。
それは、高度な専門家というレベルに到達するのは、しかるべき経験が必要だという理由からです。
また、それなりの人材なのだから、待遇も管理職レベルにするというわけです。
それ以外に、管理職ポスト不足という理由も上げられます。
特に年功序列の人事制度の場合、それなりの年齢・勤続を積んだ人は、それなりの処遇と肩書きを与えます。
しかし、ポストに空きがない場合、「専門職」に任命するのです。
専門性があるかどうかは別にして…
◆専門職は管理監督者か？
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆管理職の待遇
「管理職」というからには、それなりにいい待遇でなくてはなりません。
これは一般的なイメージですが、法的にも重要な意味をもちます。
というのも、管理監督者は、労働時間という、重要な規定の適用が除外されます。
これは、ひとつには、職務内容や権限からいって、労働時間規制に馴染まないということがあるのですが、もうひとつの要因として、賃金などで優遇されていることが上げられます。
つまり、優遇措置が講じられているから、労働時間規定の適用を除外しても、労働者保護に欠けることはないというわけです。
◆賃金で優遇されているとは？
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆会社の等級制度と管理監督者の判断
会社は従業員を、何らかの基準でランク付けをします。
このランク付けが、賃金などの処遇の基準になってきます。
従業員をランク付けする場合、何からの基準がなくてはなりません。
ここがはっきりしないまま、勤続年数や実績、年齢などでランク付けしている会社も少なくありません。
また、感覚的に「できる社員・できない社員」をとらえている例もあります。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆会社の等級制度と管理監督者の判断
会社は従業員を、何らかの基準でランク付けをします。
このランク付けが、賃金などの処遇の基準になってきます。
従業員をランク付けする場合、何からの基準がなくてはなりません。
ここがはっきりしないまま、勤続年数や実績、年齢などでランク付けしている会社も少なくありません。
また、感覚的に「できる社員・できない社員」をとらえている例もあります。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
昭和63年3月14日の厚生労働省（当時は労働省）の通達、基発第150号「監督又は管理の地位にある者の範囲」のお話を続けます。
◆適用除外の趣旨
これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法４１条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
ここが一番中心となる部分です。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
今回から、昭和63年3月14日の厚生労働省（当時は労働省）の通達、基発第150号「監督又は管理の地位にある者の範囲」について、見ていきましょう。
◆通達の原則
通達は冒頭、「法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であれば全てが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと」と指摘しています。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆名ばかり管理職問題は流通・小売から起こった
個々の企業の「管理職」が、労働基準法の「管理監督者」に該当するのかどうか－－
悩ましい問題です。
これをめぐって、これまで数多くの裁判が起こされてきました。
直近では、ご存知の「マクドナルド店長訴訟」。
同事件もそうですが、最近問題が多発しているのが、全国的に店舗展開している流通・外食産業です。
・店舗を構える以上、責任者をおかなくてはならない
・しかし本社の管理職クラスの社員を、ずべての店舗に配置することは無理
－－こんな事情が背景にあります。
つまり、管理職不足。
そのために、これまでなら管理職にしなかった人を、無理やり管理職に据えるという人事を行わざるを得なくなるのです。
そう考えると、この問題は、流通・小売に限った問題ではないということが、よく分かります。
どうようなことは、業種を問わずどの会社でも起こり得ますし、現実に起こっています。
対岸の火事ではありません。
◆厚生労働省から新しい通達が
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆管理監督者に関する労働基準法の定義は
労働基準法では第41条に、労働時間の適用除外について定めています。
第41条 この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1.別表第一第6号(林業を除く)又は第7号に掲げる事業に従事する者
2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
この第2号が、管理監督者を指しているわけですね。
では、自社の管理職が、労働基準法の「管理監督者に」に該当するかどうかを、どう判断すればいいのでしょうか？
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
8月28日の労働政策審議会職業安定分科会・労働力需給制度部会で、厚生労働省は、今後の労働者派遣制度の在り方の論点（たたき台）を示しました。
今後、このたたき台を元に、労働者派遣法改正が議論されます。
主な内容をご紹介します。
続きはこちらを！
「改正パートタイム労働法と非正社員の活用講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
「当社は課長以上を管理職としている。したがって、課長以上は残業手当の支払い対象にならない」
この説明、どう思われますか？
一見、正しく見えますね。
実際問題として、このように考えている会社は少なくないはずです。
しかし、ここには大きな落とし穴があります。
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆メンタルヘルス「４つのケア」
働く人のメンタルヘルスケアは、企業の重要な人事施策となっています。厚生労働省では、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」で企業に、「セルフケア｣、｢ラインによるケア｣、｢事業場内産業保健スタッフ等によるケア｣、｢事業場外資源によるケア｣の４つのメンタルヘルスケアを継続的かつ計画的に行うことを求めており、各社の取組も進んでいます。
＜メンタルヘルスケア体制＞
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
企業実務（日本実業出版社）９月号（８月２５日発行）に記事を掲載しました。
企業実務は、私が初めて原稿を書いた雑誌です。
２００６年１２月号、ターマはプロジェクトマネジメントでした。
けっこう難儀したなぁという記憶があります。
雑誌や書籍の執筆依頼が来るようになったのは、これがきっかけ。
その点で、とても思い入れの深い雑誌です。
今回のテーマは「あなたの会社の労働契約法対応は進んでいますか」
施行から半年、会社はこの新しい法律とどう向き合えばいいのかを５ページにわたって解説しています。
機会があれば、手にとってお目通しくださいね。
主な内容
＜労働契約法はどのような法律か＞
＜労働契約法の内容を再チェック＞
◆労働契約の基本ルール
◆労働契約を結ぶ際のポイント
◆労働契約の変更
◆労働契約の終了
◆有期労働契約
◆安全配慮
◆出向
◆懲戒
＜実務上で特に注意が必要となる点＞
◆就業規則
◆労使協議
◆文書による契約内容の明示
◆人事異動
◆出向
◆均衡処遇への配慮
◆解雇
◆安全配慮
＜労働契約法、労働基準法は今後どうなるか＞
◆労働契約法の改正
◆労働基準法の改正
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆健康診断
会社は働く人に健康診断の実施が義務づけられています。
概要は次の通りです
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆安全衛生に関する法律
働く人の安全衛生に関する法律に、「労働安全衛生法」があります。
また、労働契約法にも、会社の安全配慮義務が定められています。
◆安全衛生管理体制
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆会社は働く人の安全衛生に義務を負っている
過労死・過労自殺、メンタルヘルス障害、長時間労働など、働く人の心身の健康が損なわれていることを示すニュースが近年増加しています。
会社は働く人の安全や衛生に法的義務を負っています。
これは、最近の話ではありません。
しかし、安全衛生に関する会社の義務は近年、様々な広がりを見せています。
・脳・心臓疾患（長期にわたる疲労の蓄積も、業務災害の対象となる）
・メンタルヘルス（これも業務災害、会社の安全配慮義務が問われる）
・長時間労働（脳・心臓疾患やメンタルヘルス障害との関係が強いとされる）
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆母性保護、両立支援の条文例
では、条文例をお示します。
＜条文例＞
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆両立支援策が整備されてきた
育児や介護を続けながら働く人が増えており、法制も徐々に整備されています。これには次の通り、母性保護措置と両立支援策があります。
1)母性保護措置：女性対象
2)両立支援策：男女ともに対象、育児・介護労働者への支援
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆懲戒処分の手続は
懲戒をめぐる紛争を防止する観点から、相応の手続きをとる必要があります。
具体的には、懲戒の対象となる労働者の氏名、懲戒処分の内容、対象労働者の行った違反行為、適用する懲戒事由を、書面で労働者に通知することが望ましいでしょう。
また、労働者に弁明の機会を与えるのが適切です。
＜条文例＞
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆懲戒規定はほとんどの会社が設けている
従業員が何か不始末をした場合、会社はそれに対して、譴責・出勤停止・減給・降格・諭旨解雇・懲戒解雇などの処罰をします。
このような会社の人事を「懲戒」といい、懲戒をする権限を「懲戒権」といいます。
会社が組織としての秩序を保ち、働く人が自分の就業環境を妨げられないようにするためには、それを乱す従業員にはしかるべき罰を与えなくてはなりません。
そのため、懲戒謙は会社が当然に有する権限です。
判例も「労働者は、労働契約を締結して雇用されることによって、使用者に対して労務提供義務を負うとともに、企業秩序を遵守する義務を負い、使用者は、広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その運用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁別である懲戒を課することができる」として、会社の懲戒権を認めています。
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆メンタルヘルス障害による休職への対応
休職制度について最近特に問題となっているのは、メンタルヘルス障害を理由に休職した者の復職後の扱いです。
うつ病などのメンタルヘルス障害は完治したか否かの判断が難しく、たとえ復職してもしばらくすると再び休職を余儀なくされるケースが少なくありません。
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆休職制度とは
休職制度を設ける会社は少なくありません。
休職制度とは、社員を労務に従事させることが不能もしくは不適当な場合に、その社員との労働契約関係を維持しつつ、一定期間、就労を一時的に免除もしくは禁止する措置をいいます。
休職の主な事由として、次のようなものがあげられます。
・私傷病
・公職就任
・他社出向
続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
賃金に関するお話、最後に、賃金規程の条文例をお示しします。
もちろんこれは、あくまでも一例です。必要最低限のことしか書いてありません。
実際に作成する際は、自社の賃金体系、従業員に伝えたい会社のポリシーなどを十分検討しましょう。
＜条文例＞
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆格差問題と法制の動き
「ワーキングプア」の問題など、格差問題がこの数年、社会問題となっています。
格差問題については様々な意見があり、一刀両断に論じることはできませんが、放置しておけない問題であることは確かです。
法制もこの問題への対応を意識した改正等がされています。
・改正パートタイム労働法
・労働契約法
・改正最低賃金法
また、現在研究会で検討中の労働者派遣法改正も、この流れにあると言っていいでしょう。
◆賃金と均衡待遇
処遇の問題でもっとも重要なのは賃金です。
ここでは、賃金に関して処遇の均衡を定めた法規制をいくつかみていきましょう。
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆賃金の非常時払い
賃金は、「一定期日」に、「毎月１回以上」支払えばよいこととされています。
前払いに応じる義務はありません。
しかし、病気など不時の出費が必要になったときは、支払日前であっても、会社は賃金を支払わなければなりません。
これが、「非常時払い」というもので、労働基準法第25条に、次のように定められています。
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆休業手当
労働基準法第26条には、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」という規定があります。
これを「休業手当」といいます。
◆使用者の責に帰すべき事由
ここがポイントです。
どこまでが、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するのでしょうか？
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆賃金支払の5原則
前回、賃金支払については労働基準法に、次の「5原則」が定められているというお話をしました。
1)通貨払いの原則
2)直接払いの原則
3)全額払いの原則
4)毎月払いの原則
5)一定期日払いの原則
今回は「全額払いの原則」、「毎月払いの原則」、「一定期日払いの原則」についてお話します。
◆全額払いの原則
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆ハラスメントには３種類
ハラスメントとは「相手に迷惑をかけること＝嫌がらせ」のことです。
「嫌がらせ」ということですから、これには様々な形態があります。
たとえば…
モラル・ハラスメント、パワー・ハラスメント、セクシュアル・ハラスメント、アカデミック・ハラスメント、ドメスティックバイオレンス、近隣関係におけるいやがらせ、サイバー空間での誹謗中傷…
などです。
この中で、職場でおこる「ハラスメント」は次の３つになります。
①モラル・ハラスメント：精神的な苦痛を与える
肉体的な暴力でなく、言葉や身ぶり、態度などによって他人の人権・尊厳を侵害する精神的な暴力・虐待。
②パワー・ハラスメント：職権を背景にする
職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること
③セクシュアル・ハラスメント：性的嫌がらせ
職場において行われる性的な言動に対するその雇用する従業員の対応により当該従業員がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該従業員の就業環境が害されること。
セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）については、男女雇用機会均等法で定義されており、法的位置づけが明確です。
一方、比較的最近出てきた言葉が、モラル・ハラスメントとパワー・ハラスメントです。
このうち、パワー・ハラスメントについては、裁判例も出てきています。
◆パワハラ自殺で会社に賠償命令
道路舗装大手「前田道路」の社員だった男性がうつ病で自殺したのはパワーハラスメントが原因だとして、遺族が同社に慰謝料など約1億4500万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、松山地裁は1日、自殺との因果関係を認め約3100万円の賠償を命じたという記事が、7月2日の日経新聞に掲載されていました。
記事によると、裁判長は、上司による過剰なノルマ達成の強要や執拗な叱責は「違法と評価せざるを得ない」と指、「自殺は予見可能だった」として会社の責任を認めました。
判決によると、男性は2003年4月に東予営業所（愛媛県西条市）所長に就任。架空出来高の計上などの不正経理をし、発覚しました。
上司らは是正のため男性に過剰なノルマ達成を強要、「会社を辞めても楽にはならない」などと何度も叱責。男性はうつ病を発症し04年9月、営業所敷地内で首つり自殺したということです。
ことの発端は、ご本人の不正経理だったのかもしれません。
（ただ、本当にそうなのかは、記事からは分かりません）
しかし、事情はどうであれ、「執拗な叱責」は違法行為となるわけです。
◆ハラスメントが起こる背景
ハラスメントが起こる背景には、ストレスがあると言われています。
過剰なストレスを感じると人は、自分を攻撃するか、他人を攻撃します。
前者の場合はメンタルヘルス障害に、後者の場合はハラスメントにつながります。
もちろん、強いストレスを感じた人がみなそうなるとは限りません。
本人の元々の性格なども強い影響を与えます。
◆会社の安全配慮義務
人事労務的な目線でこの問題を考えるときに、忘れてはならないのが「会社の安全配慮義務」です。
これには、ハラスメント行為への対応も含まれます。
日常のマネジメントを通じて、異常行動がないかどうかをチェックするとともに、ことが起こったときの対処をどうするか、制度的な枠組みを整えておきましょう。
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆賃金支払の5原則
前回、賃金支払については労働基準法に、次の「5原則」が定められているというお話をしました。
1)通貨払いの原則
2)直接払いの原則
3)全額払いの原則
4)毎月払いの原則
5)一定期日払いの原則
今回は2番目の「直接払いの原則」についてお話します。
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆賃金支払の5原則
労働基準法では、賃金支払に関する規定をおき、賃金が確実に労働者の手元に渡るようにしています。
これを「賃金支払の5原則」といいます。
1)通貨払いの原則
2)直接払いの原則
3)全額払いの原則
4)毎月払いの原則
5)一定期日払いの原則
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆賃金の法的性格
賃金は法律でどのように定義されているのでしょうか？
労働基準法第１１条は、次のように定めています。
「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」
つまり、賃金とは、次の２つの条件を満たすものを指します。
・労働の対価である
・使用者が労働者に支払う
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
賃金の重要さは、改めて言うまでもないぐらいのことでしょう。
働く人にとっては、賃金が生活の唯一または最大の糧です。
そのため労働基準法でも賃金については、厳しい規制をかけています。
この点については、またお話します。
一方、会社にとっても賃金は、人材マネジメント上の重要なツールです。
ここをいかに設計・運用するかで、賃金が、「利益を圧迫するコスト」か「価値を生み出す投資」になるかが決まります。
人事戦略、人材マネジメントと賃金について書き始めると、それだけでたいへんなボリュームになってしまいます。
「就業規則講座」という本題からはずれていきますので、これについては近日、別のコラムを立ち上げて、いろいろとお話していきたいと思っています。
ここでは、賃金とは何かということをおおまかに俯瞰しておきましょう。
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆退職、解雇に関する就業規則の条文例
これまで4回にわたって、退職、解雇に関する法律上のポイントをお話してきました。
それでは、就業規則の条文例をお示しして、このテーマの最後としましょう。
【条文例】
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆解雇に関する労働基準法の規制
解雇については、労働基準法にいくつか規制があります。
今回はそれを一通りみていきましょう。
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
就業規則の作成には、さまざまなノウハウがあります。
・会社の規模・体力
・業種・業務実態
・人事政策
・従業員構成
こういう点をふまえて、一言一句吟味して作ります。
そうしないと、会社の実態に合わない、使い勝手の悪い就業規則ができあがってしまいます。
また、メンタルヘルス、セクハラなどのハラスメント、労働時間・休日・休暇管理など、法制を理解し、労務リスクに対応できる内容になっていなくてはなりません。
一方、会社の人事ポリシーを確立し、それに沿った就業規則を作成することで、会社の労務管理レベルは上がり、社員の活性化につながります。
よく、テンプレートをそのまま自社にもってきている事例をみかけます。
「なぜ、こんな規定に？」と首を傾げるようなケースが少なくありません。
聞いても誰も分からない…
なぜなら、内容を理解しないまま、もってきているからです。
たとえば、何も分からぬまま「みなし労働時間制度」を入れても、運用は不可能です。さらに言えば、大変なリスクにつながります。
さて、就業規則作成講座、今回も退職・解雇に関するお話です。
◆いわゆる「リストラ解雇」
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆解雇権の濫用は許されない
さて、今回も前回に引き続き、労働契約の終了に関するお話をします。
労働契約法第16条には、解雇に関して次のような定めがあります。
（解雇）
第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
いわゆる「解雇権濫用の法理」と言われるものです。
元々労働基準法第18条の2にあった条文を、労働契約法に移したものです。
ここにある通り、解雇が有効とされるには、次の２つの条件を満たしていなくてはなりません。
・客観的に合理的な理由がること
・社会通念上相当であること
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆労働契約の終了には3種類ある
労働契約の終了とは、何らかの理由で従業員が会社を辞めることを指します。
これには様々なパターンがありますが、分類すると次の3つになります。
1)退職
2)解雇
3)契約期間満了
退職とは、次のような形で労働契約を終了させることをいいます。
・会社と働く人が合意の上で労働契約を終了させる
・定年などあらかじめ決められた条件を満たしたために労働契約を終了させる
一方、解雇とは、会社側の意思で一方的に労働契約を終了させることをいいます。
契約期間満了とは、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を結んでいる場合の、労働契約期間が到来し、雇用関係が終了することです。
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆改正パートタイム労働法施行から２ヵ月
改正パートタイム労働法が４月から施行され、２ヶ月が経過しました。
改正法のねらいは、雇用形態（正社員、パートなど）が異なっていても、職務などが同じであれば、処遇は同じになるようにする点にあります。
その一方で、優秀な人材の確保が、企業の重要な課題となっています。
この点は、いまになって始まったことではないのですが、競争環境の激化、人口減社会を迎えて、重要性が高まっています。
最近の資源高などを背景に、企業の業績に不透明感が広まり、求人市場も一時の過熱ぶりがやや冷めていますが、中長期的なトレンドは変わらないでしょう。
優秀な人材の確保という点では、パートタイマーも例外ではありません。
パートタイマー比率が高い会社や、これまでも有効活用をしてきた会社にとって、その重要性はますます高くなっていると言えるでしょう。
◆パートタイマーに退職金
続きはこちらを！
「改正パートタイム労働法と非正社員の活用講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆休職制度とは
休職とは、何らかの理由で従業員が労務不能となった場合に、ただちに退職とはせず、一定期間就労を免除する制度です。
休職の主な事由として、次のようなものが上げられます。
・私傷病
・公職就任
・他社出向
・留学、長期研修
休職制度それ自体は、法的義務ではありません。
ただ、働く人にとって休職制度は、労務不能となっても一定期間は雇用が維持される、「退職猶予期間」となります。
また、会社にとっても、人材流出を防ぐことができる制度になります。
休職制度は、労使双方にとってメリットのある制度と言えます。
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆転籍とは
前回お話したとおり、働く会社が変わる、つまり使用者が変わるような人事に、出向があります。
ただし、出向の場合は、元の会社との雇用関係は維持したままです。
そのため、このような形態を特に「在籍出向」などとも言います。
それでは、元の会社との労働契約を解消する場合は、どうなるのでしょうか？
このような形態を、転籍、あるいは移籍出向といいます。
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆マクドナルド、店長に残業手当支払
昨日のニュースなので、既にいろいろなサイトに掲載されていますが、日本マクドナルドが店長に残業代を支払う新報酬制度を８月から導入するようです。
同時に成果給制度を拡充するため、報酬総額は変わらないということですが。
一方、１月２８日判決に対する控訴は取り下げないということ。
これらの整合性を、同社はどう考えているのでしょうか？
社会的関心の高まりと、会社の考えとの狭間で下した、苦渋の決断と言えるのかもしれません。
◆会社が位置づける「管理職」と労働基準法の「管理監督者」
また同社は、「店長を管理職とする社内的位置づけは変わらない」（５月２１日・日経新聞）としています。
ここは重要なポイントです。
会社が、どのような社員を「管理職」とするかは、会社の自由です。
組織、業務実態、事業戦略などから、最適と考えるやり方をとることができます。
ただ、「管理職」が、労働基準法第４１条が定義する「管理監督者」は別物です。
ここを十分認識していない会社が少なくありません。
「管理職に任命したのだから、労基法の管理監督者だ。労働時間規制の適用場外になる」と考えています。
しかし、繰り返しますが、「会社の管理職＝労基法の管理監督者」となるとは限りません。
あくまでも、業務や処遇の実態から、労基法の定義にあてはまるかどうかが判断されるのです。
◆会社の位置づけと法の定義の間にワンステップ置くべし
このようなことは、「パートタイマー」についても言えます。
会社がどのような従業員をパートタイマーと位置づけるかは、会社の自由。しかし、パートタイム労働法の定義する「パートタイマー（正確には短時間労働者）」は、会社の定義とは別もの。
つまり、会社の人事制度と法の定義との間には断層があるのです。
ここを十分認識しましょう。
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
◆出向とは
前回は人事異動のお話をしました。
人事異動というのは、同じ会社の中で、働く部署や勤務地が変わることをいいます。
それでは、働く会社も変わる場合は、どうなるのでしょう。
このような人事を、「出向」といいます。
出向には、元の会社との労働契約はそのまま継続する「在籍出向」と、元の会社との労働契約は終了する「移籍出向」があります。
一般に前者を「出向」、後者を「転籍」と呼んでいます。
今回はこのうち、「在籍出向」（今後、単に「出向」と称した場合、この在籍出向を指すことにします）のお話をします。
続きはこちらを
「社会保険労務士による就業規則構築講座」
◆◇お知らせ◇◆
◆人事・賃金制度、労働時間管制度をご検討の会社様へ
ＨＲＭオフィスが人事・賃金制度、労働時間管理のご相談を承ります。
初回相談は無料。
くわしくはこちらをＣｌｉｃｋ！→ＨＲＭオフィスホームページ
◆人事責任者・担当者の方のために、ＨＲＭオフィスがお役立ちツールを提供します。
・無料小冊子「人事・労務便利手帖～賃金表の作り方」
・無料ニューズレター「人事・労務最新情報」
お申込はこちらから
Ｃｌｉｃｋ！→お申し込みフォームhttp://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=8
| Permalink | Comments (0) |
Recent Comments