副業の中心はネットビジネス

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不況で残業が減ったり、あるいは会社が休業になった結果、「収入が減って時間が増えた」人が急増しています。

その結果、副業をやる人も増えているようです。
「副業禁止」規定を緩める会社も出てきています。

副業に関する法的問題は、http://www.hrm-solution.jp/roudouhou/roudouhou116_shuugyoukisoku_joubun15.htmをご覧いただくとして、みなさんはどんな副業をしているのでしょうか？

この点について、ソフトバンク・ヒューマンキャピタルは6月25日、現在副業を行っている正社員200名を対象にしたアンケート調査の結果を発表しました。

調査によると、副業内容の75.5％を、FXなどの投資、ネットオークション、アフィリエイトといった「ネット系ビジネス」が占めたということです。
副業による平均月収は４万37円でした。

以下、調査結果の概要です。

－－－
正社員で、現在副業を行っている人200名に対し、現在どのような副業を行っているのかを複数回答形式で聞いたところ、最も多かった回答はネット系ビジネス（FXなどの投資）で24.0%となりました。2番目に多かった回答は、同率でネット系ビジネス（ネットオークション）、ネット系ビジネス（アフィリエイト）で17.0%という結果となり、インターネットを使った副業を行っている人が計75.5%にも上ることがわかりました。また、副業を行うタイミングについていつが多いのかを聞いたところ（複数回答形式）、最も多かった回答は「土日、祝日」で57.0%、2番目に多かった回答は「平日で会社から帰宅後」50.5%となり、この2つが特に目立つ結果となっています。

次に、現在行っている副業の継続期間を単一回答形式で聞いたところ、最も多かった回答は「3年以上」で42.5%、2番目に多かった回答は「1年以上～3年未満」で23.5%となり、長期間にわたって副業をしている人が多いことがわかりました。

さらに、現在行っている副業のひと月あたりの収入を聞いたところ、全体平均で4万37円になることが今回の調査で明らかとなりました。つまり、年間あたり約50万円の収入が副業で得られる計算となります。
－－－

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雇用保険の基本手当の日額等が変更になります

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雇用保険の給付額を算定するための基礎となる賃金日額の範囲等が、本年８月１日から変更されます。

概要は次の通りです。

【ポイント】
・雇用保険の基本手当（求職者給付）の日額の算定基礎となる賃金日額の範囲等については、雇用保険法の規定に基づき、毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇又は低下した比率に応じて、毎年自動的に変更されている。

・今般、毎月勤労統計の平成20年度の平均給与額（同年度の各月における平均定期給与額の平均額）が、平成19年度の平均給与額と比べて約0．6％低下したため、以下の３点を行う旨の告示が制定され、本年８月１日から適用される。

(1) 賃金日額の最低額及び最高額等の引下げ
（例４５歳以上６０歳未満の者の賃金日額の上限：１５，４６０円→１５，３７０円）
（※これに伴い、４５歳以上６０歳未満の者の基本手当日額の最高額は、７，７３０円→７，６８５円となる。）

(2)失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当の減額に係る控除額の引下げ
（１，３３４円→１，３２６円）

(3)高年齢雇用継続給付の支給対象となる労働者の賃金限度額（支給限度額）の引下げ
（３３７，３４３円→３３５，３１６円）

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不況期こそ人材育成を

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人材育成の重要性を否定する人はいないでしょう。
多分。

しかし、不況になると真っ先に削られがちなのが、教育費。
教育研修に力を入れようということで、研修体系をつくり、実行に移したとたんに、会社の業績が悪化し、研修体系も知りきれトンボになってしまったということ、ありませんか？

業績が悪くなれば、いかなる経費にも聖域はありません。
これはしかたのないところです。

教育費も例外ではありません。
しかし、これを「人材投資」と考えたら、一気にゼロにするのは問題だということが分かります。

将来に響きますから。

これまでの研修を見直し、ムダなものは削る一方、強化すべきは強化する。
こんな発想が必要です。

厚生労働省は6月10日、2008年度の能力開発基本調査の結果を発表しました。
世の中全般がどういう傾向にあるかも参考に、自社の教育訓練のあり方を、ぜひご検討ください。

調査結果の概要です。

１．教育訓練の実施状況をみると、OFF-JT 実施率は前年度とほぼ横ばいであるが、計画的なOJT 実施率は10 ポイント以上上昇している。また、非正社員に対する実施率は正社員の半分以下であり、大きな格差がみられる。特に、非正社員に対する実施率は、業種間での違いが大きい。

２ 教育訓練の対象として、選抜した労働者の能力を高めることと、労働者全体の能力を高めることのどちらを重視しているかをみると、２年前と比べ、前者が10 ポイント以上増加して、後者を上回り、正社員で約６割となっている。

３ 教育訓練の方法について、外部・アウトソーシングの活用と社内での実施のどちらに近いかを重視しているかをみると、正社員はほぼ半々となっているのに対して、非正社員は社内での実施を重視しているものが多い。

４ 自己啓発を行った者の割合は正社員、非正社員ともに前年度を上回った。
自己啓発における問題は、正社員、非正社員ともに、「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」、「費用がかかりすぎる」の割合が高い。非正社員は、「家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」を挙げる者の割合も高い。

５ 人材育成上何らかの問題があるとした事業所は約7 割で、やや低下した。
問題として、「指導する人材が不足している」、「人材育成を行う時間がない」、「人材を育成しても辞めてしまう」などが挙げられている。

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改正育児休業法、今日成立の見込み

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6月24日の日経新聞によると、育児休業法改正案が今日にも成立する見込みです。

同法案は、6月16日の衆院本会議で可決、参議院に送付されていました。

改正法への実務対応をどうするか、今後このブログで考えていきたいと思っています。

今回はとりあえず、改正法の概要をご紹介します。

－－－－－

１　子育て期間中の働き方の見直し

○3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（1日6時間）を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する

○子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、1人であれば年5日（現行どおり）、2人以上であれば年10日）

２　父親も子育てができる働き方の実現

○父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2カ月（現行1歳）までの間に、1年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）

○父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする

○配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する

※これらにあわせ、育児休業給付についても所要の改正

３　仕事と介護の両立支援

○介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が、1人であれば年5日、2人以上であれば年10日）

４　実効性の確保

○苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する

○勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料を創設する

－－－－－－

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内々定保有率、前年比１３．２ポイント低下

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毎日コミュニケーションズが去る6月9日発表した、2010年卒業予定学生の就職活動アンケート調査結果によると、5月末までに企業から内々定を受けた学生の割合は63.5％で、前年同期と比べると13.2ポイント減少したということです。

厳しさが表れていますね。

続きはこちらを
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派遣がらみの是正指導が相次いでいます

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労働者派遣がらみで是正指導が相次いでいます。

メールマガジン労働情報から

－－－
・スタンレー電気を是正指導／派遣法違反と労働局

・三菱電機子会社を是正指導／派遣を出向と装う

－－－

いずれも、この通りだとすれば、いわゆる「偽装請負」（偽装出向）となります。

悩ましい問題ですね。

続きはこちらを
「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」

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「組織・チームの成果」を賃金に反映する企業が増加

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賃金を、どんな基準で決定し、どんな仕組みで支払うか？
これは、人を雇う以上、常に経営者の頭を悩ませる問題です。

「できる人に報いたい」
「成果によって差をつけるのは当然だ」
「しかし、長期間がんばっている人に冷たくしたくない」
「個人の成果だけでなく、チームの成果も見ないと」

…こんな風に、いろいろな考えがあります。

会社内外の環境によっても、変化します。

私が在籍していた会社でも、社業が沈滞ムードだったときは、「新規事業、改革」にシフトした基準をつくったことがあります。
人事制度面から、新規事業創出にドライブをかけようと試みたわけです。

続きはこちらを
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依然として多い過労によるメンタルヘルス障害

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過労によるメンタルヘルス障害、過労死、過労自殺は依然として減っていません。

厚生労働省が6月8日発表した2008年度の「脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況」によると、過労が原因でうつ病などの精神障害を発症し労災認定された件数は前年度より１件多い269件で、３年連続で過去最多を更新したということです。

労災認定のハードルが以前より下がり、その分、表に出てきているとも言えるのでしょう。

概要は次の通りです。

１．「過労死」等事案の労災補償状況

(1)請求件数は８８９件であり、前年度に比べ４２件（４．５％）減少。

(2)支給決定件数は３７７件であり、前年度に比べ１５件（３．８％）減少。

(3)業種別では請求件数、支給決定件数ともに「運輸業」が最も多い。

(4)職種別では請求件数、支給決定件数ともに「運輸・通信従事者」が最も多い。

(5)年齢別では請求件数、支給決定件数ともに５０～５９歳が最も多い。

２．精神障害等事案の労災補償状況

(1)請求件数は９２７件であり、前年度に比べ２５件（２．６％）減少。

(2)支給決定件数は２６９件であり、前年度に比べ１件（０．４％）増加。

(3)業種別では請求件数、支給決定件数ともに「製造業」が最も多い。

(4)職種別では請求件数は「事務従事者」が最も多く、一方、支給決定件数は「専門的・技術的職業従事者」が最も多い。

(5)年齢別では請求件数、支給決定件数ともに３０～３９歳が最も多い。

経済環境が厳しくなり、働く人へのプレッシャーがますますきつくなっています。
閉塞感も強く漂います。

しかし、こんなときこそ、働く人の元気が重要です。
それが、現下の危機を乗り切り、新たな成長軌道に会社を乗せるのだと思いませんか？

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中小企業向けのキャリア形成促進助成金が拡充されました

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キャリア形成促進助成金とは、現在使用している従業員あるいはこれから雇う従業員に対して教育訓練を実施すればもらえる助成金です。

もちろん、いろいろ要件がありますが。

続きはこちらを
「助成金活用のイロハ」

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成果主義を賃下げの口実に使ってはならない

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6月9日の朝日新聞、シリーズ企画「働く　賃下げショック」の第2回は、成果主義賃金制度のもとで、不当な賃金カットを受けている様子がリポートされていました。

「パフォーマンスが悪い」という理由で年収3割ダウン。しかし営業成績は前期より上。

…こんな事例です。

う～ん。
こういう風に成果主義を「活用」するから、成果主義の評価が下がっていくのですよね。
こんなものは、成果主義でも何でもありません。
単なる賃下げ。

経営状況が悪化して、賃金カットせざるを得なくなることはあります。
どうしても。

やりたくないことですが。

しかしそれなら、そのように説明しなくてはなりません。
きちんと情報開示して。

それをやらずに、合理的な理由のないまま、評価を下げ、賃金を下げるということは、絶対にしてはなりません。

しかるべき基準に基づいた評価の結果、賃金が下がるのは、仕方ありません。
むしろ、当然のことと言っていいでしょう。

しかし、賃下げの隠れ蓑に成果主義を使ってはならないのです。
もっときちんと従業員に向き合い、説明すべきは説明して、理解を求める努力をしましょう。

それを怠ると、訴訟など、大きな労務リスクにつながっていきます。
何より、会社の成長につながりません。

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野村証券の業績連動報酬制

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6月10日の日経新聞に、野村証券が業績連動の報酬制を7月から導入するということが報じられていました。

記事から、同制度の概要をご紹介します。

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雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金がまたまた拡充されました

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厚生労働省は６月８日、2009年度補正予算の成立を受け、雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金の拡充を発表しました。

これほどひんぱんに見直し（拡充）が図られた助成金はないでしょう。
近日、「ではいまはどうなっているのか」について、まとめましょう。

とりあえず、今回の拡充内容をご紹介します。

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改正労働基準法～政省令、通達が出ました

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2010年4月1日施行の改正労働基準法についての政省令と通達が、さる5月29日、厚生労働省から出されました。
これまでご紹介してきたことと内容はだぶりますが、今回のものが確定版ということで、改めて概要をご紹介します。

後日、これも含めて、実務対応を検討していきましょう。

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セクハラ関連が最多～雇用均等室への相談内容

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厚生労働省は５月29日、2008年度の男女雇用機会均等法の施行状況を発表しました。
都道府県労働局雇用均等室への相談件数は２万5478件、そのうち、セクハラに関するものが53.1％を占め、最多です。

相談件数トータルは、2007年度が２万9110件ですから、減っています。
ところが、減っているのは事業主からの相談。
労働者からの相談は１万2972件から１万3747件と、逆に増えているのです。
こちらは右肩上がり。やれやれですが。

以下、報告の概要です。

（１）都道府県労働局雇用均等室への相談
◆均等法に関する相談は約２万５千件。
◆労働者からの相談は引き続き増加し、全体の半数以上。
◆セクシュアルハラスメントに関するものが最多。次いで、婚姻、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱い、母性健康管理に関するものが多い。

・平成２０年度に、都道府県労働局雇用均等室に寄せられた均等法に関する相談は、２５，４７８件であった。

・相談者の内訳を見ると、労働者からの相談は引き続き増加して１３，７４７件となり、全体の半数以上を占めている。

・男性労働者からの相談も、９６５件あった。

（２）紛争解決の援助
[1]都道府県労働局長による紛争解決の援助（均等法第１７条）

◆均等法第１７条に基づく紛争解決の援助の申立件数は引き続き増加し、６７６件。
◆セクシュアルハラスメントと妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いに関する事案が全体の９割以上を占める。
◆援助を終了した事案の７割超が解決。

[2]機会均等調停会議による調停（均等法第１８条）

◆調停申請受理件数も引き続き増加し、６９件。
◆セクシュアルハラスメントに関するものが最多。次いで、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いに関するものが多い。

（３）都道府県労働局雇用均等室における指導
◆是正指導件数は、約１万４千件。

・平成２０年度は、４，９７３事業場を対象に報告徴収を実施し、このうち何らかの均等法違反のあった４，５７１事業場に対し、１３，５７８件の是正指導を行った。前年度から引き続いて指導を行った事案も含め、全体の９割超が平成２０年度中に是正されている。

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裁判員への会社の対応～法務省、厚労省見解

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裁判員制度がスターﾄしましたね。
従業員が裁判員に指名された場合、御社ではどう対応しますか？

特に、裁判員候補、裁判員として出頭する日の扱いをどうするかが問題ですね。

これについては、裁判員休暇を設ける、既存の休暇をあてるといった方法があります。
休暇を有給とするか無給とするかは、会社の自由です。
また、年次有給休暇をあてても問題はありません。

こうした点について、法務省と厚生労働省は、裁判員などになった従業員に対する企業の労務管理について見解をまとめました。

のんびりした話ですが…

◆裁判員制度の日当との関係

裁判員候補、裁判員として出頭した日は、1万円以下の日当が支給されます。
もしこの日が有給だとしたら、会社の賃金と日当と、二重払いになります。

そこで、日当を会社に納付させたり、日当分を賃金から差し引くということはできるのでしょうか？

これは、次のようになります。

①日当＞賃金1日分の場合
日当を会社に納付させることも、日当分を賃金から差し引くこともできません。
不利益取扱いに該当します。

②日当≦賃金1日分の場合
日当を会社に納付させたり、日当分を賃金から差し引くことは可能です。

また、日当の受け取り辞退を促すことはできますが、強制できるかどうかは、さらに検討するということです。

◆会社への報告

裁判員候補、裁判員に指名されたことを会社に報告させることは問題ありません。
実務的にも、事前に報告しておいてもらわないと、困ることが多いでしょう。

◆裁判員の辞退

裁判員の事態を命令することはできません。
まぁ、当然でしょう。
ただし、裁判人の辞退を申し出るかどうかを会社と本人が協議することは可能としています。

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希望退職、退職勧奨と退職強要

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5月30日の朝日新聞に、日本IBMの社員3人が5月29日、昨年秋からの全社的なリストラで、人格否定や脅迫まがいの退職強要を受けて人権を侵害されたとして、同社を相手取り、1人300万円の精神的損害の賠償や今後の退職強要の差し止めなどを求める訴訟を東京地裁に起こしたという記事が掲載されていました。

実際にこのようなことがあったのかどうか、ここでは何とも言えません。
裁判の結果を待つしかありません。

ただ、この件は、リストラに伴って人員整理をせざるを得なくなった場合に、会社が注意すべきポイントを改めて考えさせてくれます。

◆人員整理の方法は3通り

人員を削減する方法は、次の3つに整理できます。

・希望退職
・退職勧奨
・整理解雇

◆希望退職

希望退職制度とは、定年年齢到達前に自発的退職をした社員に対し、退職金割増などの優遇措置を講じ、早期の退職を促す制度です。

希望退職制度の場合は、退職する・しないは労働者の自由意志にまかされています。会社が退職を不当に勧誘した場合、権利の濫用として無効となります。

◆退職勧奨

退職勧奨は、会社が特定の従業員に対して、退職金割増などのインセンティブを示しつつ、退職を求めるものです。

これも、希望退職同様、退職する・しないは労働者の自由意志にまかされており、会社が退職を不当に勧誘した場合、権利の濫用として無効となります。

◆整理解雇

この場合、「整理解雇の4要件」が判断基準になります。

◆退職強要は違法

今回考えたいのは、希望退職や退職勧奨。
前述の通り、この場合、退職するかしないか、つまり会社の希望退職募集に応募するか・しないか、あるいは退職の勧誘に応じるか・応じないかは、あくまでも労働者の意志です。

会社から直接退職を勧奨された場合、本人は会社の強い意志を感じるでしょう。
応じざるを得ないかという気持ちが、希望退職募集以上に強く働く可能性が大です。

それが退職勧奨制度の意図ですし、それ自体は違法ではありません。

しかし、それ故に、勧奨のしかた、言い方には十分な注意が必要です。
受け手は、「勧奨された」というだけで、十分精神的なショックを受けますし、神経過敏にもなるでしょうから。

ですから、退職を強要したり、脅迫まがいのことは、断じてしてはなりません。

どうしてこうなるのかと言えば、「解雇」となると、解雇予告などの労働基準法上の要件や、労働契約法の「解雇権濫用の法理」など、さまざまな制約を回避しようと考えるからです。

だから、本人が希望退職や退職勧奨に応じたという形にしたくなってしまうのですが、これは大変リスキーです。

確かに解雇には様々な制約があります。
しかし、希望退職や退職勧奨を実施しても、計画通りの削減ができなかったからといって、強引に勧奨に応じさせるようなことは、絶対にしてはなりません。

では、どうするか？
正攻法しかありません。

正攻法、つまり、誠意をもって従業員に説明し、解雇基準をきちんと定めたうえで解雇にふみきるという手段を取ることです。それしかりありません。
もちろん、解雇やむなしという状況であることが前提です。

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労務トラブル「右肩上がり」(4)

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◆労務トラブル解決の仕組み

労務トラブルが起こった場合の解決方法には、いろいろなものがあります。

最終的には裁判による解決ということになります。
しかし、いきなりそこに持ち込まなくても済む場合があります。

トラブル解決の手段は、裁判以外にもいくつか用意されています。
そのひとつが、「個別労働紛争解決制度」。

◆個別労働紛争解決制度とは

これには、次の３つがあります。

①情報提供、相談対応
②助言・指導
③あっせん

◆情報提供、相談対応

各都道府県労働局に「総合労働相談コーナー」が設置されており、相談員が相談に対応します。

◆助言・指導

労務トラブルについて、都道府県労働局長が、当事者に対し、問題点を指摘し、解決の方向を示唆します。

あくまでも当事者に対して話し合いによる解決を促すものであって、一定の措置の実施を強制するものではありません。

（なお、法違反の事実がある場合には、まず法令等に基づき指導権限を持つ機関がそれぞれ行政指導等を実施することになります。）

◆あっせん

当事者の間に公平・中立な第三者として学識経験者が入り、双方の主張の要点を確かめ、双方から求められた場合には両者が採るべき具体的なあっせん案を提示するなど、紛争当事者間の調整を行い、話合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度です。

当事者間であっせん案に合意した場合には、受諾されたあっせん案は民法上の和解契約の効力をもつことになります。

◆労務トラブルに対して会社は

人がいる以上、そこにはトラブルがつきものです。
そういう意味では、労務トラブルも、避けて通ることはできないものです。

しかし、対処はできます。

予防策と対応策。

予防策は、就業規則をはじめとしたルールの整備と徹底、適切な運用。
対応策は、苦情処理など社内での解決の仕組みと、今回ご紹介したような、紛争解決制度の利用。
（なお、この制度は、会社側からの利用もできます。あっせん申請できるのは労働者側だけと思っている人もいますが、そのようなことはありません）。

労務トラブルへの備えは、健全な労使関係の基本です。
しっかりと検討しましょう。

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サービス残業が４割近くに～平成20年度「労働時間管理等に関する実態調査」結果

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去る5月26日、東京都産業労働局より、「平成２０年度中小企業等労働条件実態調査～労働時間管理等に関する実態調査」が発表されました。

概要をご紹介します。

◆サービス残業は４割近く存在

事業所調査では、37.6％の事業所がサービス残業があると考えています。

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労務トラブル「右肩上がり」(3)

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それでは、労務トラブルはどのぐらい発生しているのでしょうか？
最近発表された２つの統計数字を見ていきましょう。

◆東京都の労働相談件数

東京都は都内6ヶ所に労働相談情報センターを設置していますが、去る5月20日、同センターで受けた2008年度の相談件数が発表されました。

相談件数総数は54,933件で前年比0.5%増の微増。
ただ、解雇に関する相談が16%増と、高い伸びとなっています。

相談件数の順位は、①解雇、②退職、③賃金不払い。
ちなみに2007年度は、①賃金不払い、②解雇、③労働契約となっていました。

◆厚生労働省の統計

「平成２０年度個別労働紛争解決制度施行状況」によると、全国の総合労働相談コーナーに寄せられた総合労働相談の件数は約107万5,021件と平成19年度比で約8万件（7.8%）増加しました。

このうち、労働基準法上の違反を伴わない解雇、労働条件の引下げ等のいわゆる民事上の個別労働紛争に関するものが23万6,993件であり、平成19年度比で約4万件（19.8%）増加しています。

相談内容の内訳は、解雇に関するものが最も多く25.0%、労働条件の引下げに関するものが13.1%、いじめ・嫌がらせに関するものが12.0 %と続いており、解雇、労働条件の引下げ、退職勧奨等に関するものの割合が特に増加しています。

また、都道府県労働局長による助言・指導申出件数は7,592件で、平成19年度比で14.1%の増加、あっせん申請受理件数も8,457件で、18.3%の増加とそれぞれ大幅に増加しています。

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労務トラブル「右肩上がり」(2)

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◆労使関係の個別化の要因を探る

労使関係が個別的になっているのは－－

①集団的労使関係の衰退
②労働者の権利意識の高まり
③個別労使関係紛争解決手段の整備

－－この３つの要因があります。

◆集団的労使関係の衰退り、雇用関係の多様化・個別化

労働組合の組織率は長期低落傾向にあり、２００７年には１８．１％にまで低下しました。（厚生労働省・平成１９年労働組合基礎調査）

これには、次のような要因があります。

・労働組合の活動と労働者のニーズにずれが生じた
・多様化する労働者のニーズに労働組合が応えきれなくなった
・労働組合が捕捉できない労働者が増えた

つまり雇用関係の「多様化・個別化」に、集団的労使関係は対応しきれなくなっているのです。

そのため、雇用や労働条件をめぐるトラブルは、会社と労働者の個別関係の中で解決を図ることが増えます。

◆労働者の権利意識の高まり

９０年代の不況・リストラ時代を経て、「自分の身は自分で守る」という意識を誰もが持つようになっています。

そのひとつがキャリア開発志向であり、もうひとつが法律意識。

誰もが名前を知っている大企業が倒産したり、人員整理を行うのを目の当たりにし、「この会社にいれば定年まで安泰」という、幻想と言えなくもない感覚が人々の頭から消え去りました。

また、人事・賃金制度も、単純な年功序列を続ける会社は減り、成果・貢献度を重視したものに変貌しています。

このような状況を受け、個人の権利意識も高まっています。
また、インターネットで何でも検索できる時代です。
法律に関する情報も、ネット上にあふれかえっています。

このような状況を受け、働く人の権利意識は近年、急速に高くなっています。
これまでは「泣き寝入り」していた労働者が、会社や公的機関に訴え出ることが多くなっているのです。

◆個別労使関係紛争解決手段の整備

個別労働関係紛争解決促進法、労働審判法など、労務トラブルを解決する手段が整備されてきました。

これらは、紛争の迅速な解決を可能にする効果的な制度であり、結構な話です。

しかし、このことは当然、労務トラブルを公の場に持ち込む手段が増えたことを意味します。
その分、労務トラブルが表に出やすくなったと言えるのです。

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労務トラブル「右肩上がり」(1)

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◆労務トラブルの個別化が進んでいる

働く現場では、さまざまなトラブルが発生します。
会社の業務に人が介在する以上、これはどうしても避けられないことです。

特に近年は、この労務トラブルが個別的になっています。

どういうことか？

「個別的」の反対概念が「集団的」。
これを労務にあてはめると、「集団的」というのは、会社と労働組合が、団体交渉や労使協議、場合によっては労働争議を通じて、労使間の問題解決を図っていくことを指します。

以前は、「労使関係」といえば、この集団的労使関係のことを指していました。

しかし今は、この集団的労使関係のウェイトが下がり、個別的労使関係のウェイトが増しています。

◆労務トラブル個別化の要因

労務トラブルが個別化しているのは、次の３つが主な要因です。

①集団的労使関係の衰退
②労働者の権利意識の高まり
③個別労使関係紛争解決手段の整備

次回は、この３つの要因について、詳しく見ていきましょう。

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2008年度の残業時間は大幅に減少

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◆時短は重要な課題だが

ごく単純に考えると、労働時間は長いより短い方がいいに決まっています。

「仕事が3度のメシより好き」という、ワーカホリックみたいな人を別にすれば、ですが。

過労死に至るような過重な労働は論外です。
私も相当なものでしたが。

それはともかく、そこに至るほどの長時間残業でなくても、日々残業をしていくのが常態化すれば、当然私生活にも影響しますし、両立支援がますます遠のきます。

生産性にも影響を及ぼします。

そういう点から、時短は労使双方の課題といっていいでしょう。

◆残業が雇用の調整弁に

しかし、終身雇用慣行が根付いている日本では、ことはそう単純ではありません。
解雇規制がひときわ厳しいため、好況でも急に人を増やさない代わりに、不況でもそう簡単に人を減らしません。（非正社員の増加で、少し状況が変わってきていますが）。

その部分を、残業時間の長短で調整しているのです。
それでも調整しきれなくなると、人員に手をつけ始めるわけです。

◆2008年度の残業時間は大幅に減少

厚生労働省は5月18日に発表した、2008年度毎月勤労統計調査によると、所定外労働時間は10.2時間で、前年度比７％減少、特に製造業は、13.4時間（同18.7％減）と大幅な減少となっています。

これはまさに、「不況型時短」。

時系列でみると、この点が顕著に分かります。

所定外労働時間について、2005年の平均値を100とした場合の指数で見ると、2008年4-6月が103.1であるのに対し、2009年1-3月は84.6となっています。
特に製造業はこの時期、56.6と大幅な減。
労働時間の面からも、製造業が経済危機による痛手を大きく被っていることが分かります。

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うつ病に労災認定 メンタルヘルスと業務災害、人事の問題(2)

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◆東芝元社員の解雇無効の訴訟

前回お話した通り、東芝の元社員が新規プロジェクト業務に伴う過重業務でうつ病となったのが、東京地裁で労災認定されました。

この問題、実はこれだけにとどまっていません。
元社員は、2004年9月、休職期間満了により解雇されたところ、解雇無効を訴え同社を提訴しました。
東京地裁は2008年4月、解雇無効の判決を出しています。（なお、東芝側は控訴しています）。

この判決の要旨は次の通りです。

・解雇無効
・原告は複数のトラブルを抱えて業務量が増大し、リーダーとしての負担もあった。切迫したスケジュールなど肉体的・精神的負荷が生じていた
・業務上の疾病で療養中に行った解雇は労働基準法に違反する

◆休職期間満了による退職、解雇

休職期間が満了しても傷病が治癒しないなど、休職事由がやまない場合は、労働契約は終了します。

終了のさせ方には、退職（自然退職）と、解雇（普通解雇）があります。

どちらになるかは、就業規則の定め方次第です。
「退職とする」とあれば退職となるし、「解雇とする」とあれば解雇になります。
解雇とする場合は、３０日以上前の解雇予告または平均賃金３０日分以上の解雇予告手当の支払が必要になります。

ただし、これはあくまでも私傷病の場合。
業務災害であれば、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇してはならないとする、労働基準法の「解雇制限」が適用されます。

この点は、就業規則に「退職」と定めてあっても同じです。

ここで注意しなくてはならないのは、2008年4月の上記判決の時点では、労災保険の適用（労災認定されるか否か）の判決は出ていないという点です。
つまり、労災保険の適用とは別に、裁判所は「業務上の疾病で療養中である」と判断したわけです。

◆メンタルヘルス対策は万全に

2回にわたって、東芝元社員のメンタルヘルス障害をめぐるお話をしてきました。
ストレスが増す中、心を病む労働者が増えています。
そして、それが「業務起因性あり」と判断される可能性も高まっています。

会社は、次のようなメンタルヘルス対応体制を整備することが急務と言えるでしょう。

・就業規則（休職・復職規定）の整備
・メンタルヘルスケア体制の整備
・復職支援プログラムの整備
・従業員研修、啓発

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うつ病に労災認定 メンタルヘルスと業務災害、人事の問題(1)

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◆メンタルヘルス障害と労災

病気やケガが労災と認定されるには、次の２つの要件が必要とされています。

・病気やケガが業務に起因して引き起こされたものであること。これを「業務起因性」といいます。
・会社の指揮命令下にあること。これを「業務遂行性」といいます。

身体の病気やケガであれば、判断が比較的明解にできます。
脳や心臓疾患の場合は、長期的に原因が積み重なって発症するので、判断が難しいことがありますが、これも認定基準ができています。

難しいのは、メンタルヘルス障害ですね。
たとえば、うつ病になったのが、業務のストレスなどが主因なのか、プライベートなできごとが主因なのか、さらには、本人の元もとの性格などが主因なのか、判断がつかないことが珍しくありません。

メンタルヘルス障害についても、労災認定基準がつくられていますが、実際の適用場面では、判断が割れることもよくあります。

◆東芝元社員、労災認定

5月19日の日経新聞に、新規プロジェクトに伴う過重な業務でうつ病になったのに労災と認めないのは不当として、東芝の元社員が国に労災補償不支給処分の取り消しを求めた訴訟の判決で、東京地裁が5月18日、労災と認定したという記事が掲載されていました。

判決は「精神的に追いつめられた状況で、トラブル発生で作業量が増え、上司から激しい叱責にさらされた。心理的負荷は過重だった」と指摘しています。

経過は次の通りです。
・元社員は2000年から新規プロジェクトを担当
・2001年4月、うつ病と診断、療養。労災申請したが認定されず。
・2004年9月、休職期間満了により解雇。元社員は解雇無効を訴え提訴、東京地裁は2008年4月、解雇無効の判決。東芝側控訴。

◆労災認定だけの問題ではありません

今回の問題は、行政の労災認定の是非の問題です。
しかし、当然のことながら、行政だけの問題ではありません。
業務災害、つまり業務起因性ありとされれば、会社の責任も問われてきます。

そして、この件は解雇の有効・無効にも密接に関わってきます。

次回、引き続きこの問題を考えてみましょう。

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いすゞ元期間従業員に賃金全額支払い命令

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◆休業扱いは「不当」の判断

5月13日の日経新聞によると、契約期間が残っているのに減産によって休業扱いとし、賃金を6割に減額したのは不当として、いすゞ自動車栃木工場の元期間従業員ら3人が契約期間中の賃金全額支払いを求めた仮処分申請で、宇都宮地裁栃木支部は5月12日、いすゞに全額支払いを命じる決定をしたとのことです。3人への支払額は計約80万円。

この事件、元々は期間途中で解雇通告をしたのを撤回、契約の残り期間を休業扱いとして、平均賃金の60%の休業手当を支払うとしたものです。

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三洋 新人の転職、実質ゼロ～人材育成のカギは？

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◆経営再建中の三洋電機ですが

極度の経営不振に苦しみ、パナソニックの傘下に入る三洋電機、人材の確保にも苦しんでいるだろうと思ってしまうのですが、実はまったく逆の現象が起こっているようです。

5月11日の日経新聞に、「三洋 新人の転職、実質ゼロ」と題する記事が掲載されていました。
「実質ゼロ」というのは、家業の都合などで退職した人が数名（2008年は2人）いるだけということです。

「経営が苦しいので、採用を極端に絞っているのでは？」

そうでもありません。
同社は2007年190人、2008年207人の新卒を採用しています。

どこに秘密があるのでしょうか？

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在宅勤務への取り組み

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◆「在宅勤務」という働き方があります。

その名の通り、「在宅」で仕事をする形態で、昔ながらの「内職」も、この中に入るでしょう。
ただ、近年の在宅勤務のイメージはもう少し異なっていて、PCとネットワークを活用する形態が一般的です。「テレワーク」と言われる形態です。
もちろん、PCに向かう仕事一辺倒というわけではなく、書類仕事を在宅で行うこともあるでしょう。
ただ、どういう業務であっても、業務連絡やデータのやり取りなどにPCとネットワークは利用するでしょう。
IT・通信インフラの整備が、在宅勤務のような働き方を推進していることは確かです。

◆最近の動向は

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希望退職募集が120社に

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◆不況期の労務対策にはどんな方法が？

人事面における不況対策は、次の２つに大別できます。
（１）人件費抑制・削減
（２）人材活性化

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最近の就職関連ニュースから～パラシューターペアレンツ？

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4月30日の日経新聞に、就職関連の記事が3本載っていましたね。

・就職活動､親も参戦
・内々定獲得､まだ２割
・高校･専修学校､内定取り消し881人 文科省調査

内定取り消しに関しては、ブログ「ＨＲＭキャリアサポートセンター」に記事を上げています。ご参考になさってください。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul3/2009/04/post-d154.html

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「不安の時代を生き抜く人事コンサルタントの知恵袋」

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短時間正社員制度導入に助成金

「労務トラブルを未然に防ぐ　就業規則作成＆見直しマニュアル」
すばる舎リンケージより４月２６日発行。
Ａ５版・４５６ページ、３５００円（＋消費税）

◆パートタイマーに関する助成金

パートタイマーの待遇改善などに取り組む事業主を支援する助成金として「パートタイマー均衡待遇推進助成金」が設けられています。

支給対象となるのは、次の施策をとった会社です。

(1)正社員と共通の評価・資格制度の導入
(2)パートタイマーの能力・職務に応じた評価・資格制度の導入
(3)正社員への転換制度の導入
(4)短時間正社員制度の導入
(5)教育訓練制度の導入
(6)健康診断制度の導入

◆短時間正社員制度に関する項目が改定

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「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」

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大卒採用19%減

◆新卒採用の絞り込みの動き

景気の急減速を受けて、新卒採用も各社絞り込んでいます。
4月21日の日経新聞によると、同社が4月20日まとめた採用計画調査（最終集計、2726社回答）で、2010年春の大卒採用計画数は09年春の実績に比べて19.6％減ったということです。
採用予定数は82500人なので、約20100人減るということになります。

ただ、記事でも指摘していますが、内需関連企業など一部の採用契約数は底堅いようです。
絞り込み一色ではないということですね。
昨年までは、バブル期を思い出させる加熱ぶりが一部にありましたから、それの揺り戻しという面もあります。

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「ＨＲＭキャリアサポートセンター」

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解雇、賃金不払い～労基署への申し立てが高水準に

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◆労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が急増

4月17日の日経新聞によると、国内景気の後退で雇用情勢が悪化し、労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が急増、2008年の申し立て件数（速報）は3万9384件となり、1955年以来、53年ぶりの高水準となったということです。

・最も多いのは賃金不払いで28955件。
・解雇は7360件で、解雇の手続きが十分でない企業が多い。つまり解雇予告や解雇予告手当の支払いをしないで解雇しているということ。

意図的な違法・脱法行為と、労働法への理解不足の両方があるようです。
前者は論外。絶対やってはなりません。
一方、後者は要注意ですね。
「そんなこと、知らなかった」では済まされませんから。

また、「職場に突然来なくなるといった、賃金不払いの責任が労働者にあるケースも見られる」とのこと（同記事）。
このような場合、「賃金を払わないのは当り前だろう」と思うでしょうけど、必ずしもそうはなりません。
就業規則などで、勤務不良、無断欠勤などへの対応をきちんと決めておかなくてはなりません。
会社は、根拠のない賃金カットや処罰はできませんから。

厚生労働省は企業の法律違反も含めた実態調査を急ぐ構えだということです。
まぁ、当然そいうなりますね。
自社がどんな状況になっているか、就業規則（服務規程など）がどうなっているか、しっかり点検しましょう。

◆労働基準監督署の調査とは

労働基準監督署は、労働者から、法違反などの申告があれば、会社への調査を行います。そして、法違反が見つかれば、是正勧告などの行政指導、さらには送検といった措置をとります。

会社が労働基準法や労働安全衛生法などの労働法令に違反していないかどうかを、労働基準監督官が来訪して調査することを、臨検監督（立入調査）といいます。

①労働基準監督官の権限

労働基準監督官は、労働関係諸法令の番人として、労働基準法により、次のような権限が与えられています。

1) 事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行う。
2)労働関係法規違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。
3) 労働関係法規を施行するため必要があると認めるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずる。

なお、「労働関係法規」とは、次のものを指します。
・労働基準法
・労働安全衛生法
・最低賃金法
・じん肺法
・家内労働法
・作業環境測定法
・賃金支払確保法
・労働者派遣法（一部）

②臨検監督には何があるか

臨検監督には、次の４種類があります。

1)定期監督
2)災害調査・災害時監督
3)申告監督
4)再監督
このうち、定期監督と申告監督それぞれの調査がどのようなものか見ていきましょう。

③定期監督
その名の通り、定期的に行う調査。
厚生労働省は毎年、「労働政策の重点事項」と「地方労働行政運営方針」を定めています。各都道府県労働局はこれを受けて、都道府県ごとに重点施策を作ります。これが、監督署の臨検調査など具体的な行政指導などに反映されるわけです。

④申告監督
「申告監督」とは、会社内外の人が、「法違反を犯しているので、調査・指導してほしい」と「申告」した場合に行います。
いわゆる「内部告発」などの場合も、これに該当します。
労働基準監督署は、どの会社（事業場）かが分かれば、申告者が匿名でも対応します。
また、監督官が臨検調査に来る場合、「定期監督です」とか「申告監督です」などとは言いません。申告者が不利益を被らないよう、定期監督を装ってくることもあります。
（なお使用者は、申告をしたことを理由として労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることは禁じられています）。

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育児・介護休業法改正案、今国会提出へ

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◆育児・介護休業法改正案が国会提出の見通しです

厚労省は4月15日開いた労働政策審議会分科会に育児・介護休業法改正案の法案要綱を提示し、了承されました。
4月16日の日経新聞によると、政府は4月21日にも改正案を閣議決定して国会へ提出し、成立を目指すとのことです。

◆改正案の主な内容

①子育て中の働き方の見直し
３歳に達するまでの子を養育する労働者に対する短時間勤務制度及び所定外労働の免除を会社に義務づけ。

②父親も子育てができる働き方の実現
・父母がともに育児休業を取得する場合に、育児休業取得可能期間を子が１歳２か月に達するまでに延長する。この場合、父母１人ずつが取得できる休業期間（母親の産後休業を含む。）の上限については、現行と同様１年間とする。
・出産後８週間以内の父親の育児休業取得を促進するため、この期間に父親が育児休業を取得した場合には、特例として、育児休業の再度の取得を認める。
・労使協定による専業主婦（夫）除外規定を廃止する。

③子育て・介護の状況に応じた両立支援制度の整備
1)子の看護休暇制度の拡充
・付与日数を小学校就学の始期に達するまでの子が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日とする。
2)介護のための短期の休暇制度の創設
・要介護状態にある家族の通院の付き添いなどに対応するため、介護のための短期の休暇制度を設ける。付与日数については、要介護状態にある家族が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日とする。

④「育休切り」など不利益取扱いへの対応
・違反勧告に従わない企業名の公表

なお、現在の育児・介護休業制度の概要は次の通りです。

	育児休業	介護休業
対象者	労働者(日々雇用を除く）。 なお、期間雇用者は、雇用期間１年以上で子が１歳に達した以降も雇用されることが見込まれること	労働者(日々雇用者を除く)。なお、期間雇用者は、雇用期間が１年以上で介護休業開始予定日から93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること
期間、回数	子1人につき1回、１歳に達するまで。ただし保育所に入所できないなど一定の要件を満たす場合は１歳６か月に達するまで	対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回、通算９３日までの間で労働者が申し出た期間
子の看護休暇	小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、１年に５日まで、子の看護のための休暇が取得できる。
時間外労働の制限	小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、1ヵ月24時間、1年150時間までに時間外労働を制限	家族の介護を行う労働者が請求した場合、1ヵ月24時間、1年150時間までに時間外労働を制限
深夜業の制限	小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、深夜業禁止	家族の介護を行う労働者が請求した場合、深夜業禁止
勤務時間の短縮等	①    １歳（一定の場合は１歳６か月）に満たない子を養育する労働者で、育児休業をしないものについては、短時間勤務等の措置を取らなくてはならない。 ②    １歳（一定の場合は１歳６か月）以上３歳に満たない子を養育する労働者については、育児休業に準ずる措置または短時間勤務等の措置のいずれかを取らなくてはならない。	家族の介護を行う労働者について、対象家族１人につき、１要介護状態ごとに連続する９３日（介護休業を取得した場合はその日数も合わせて）以上の期間、短時間勤務等のいずれかの措置を取らなくてはならない。
その他努力義務	３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務がある。	家族の介護を行う労働者について、介護休業制度または短時間勤務等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務がある。

※短時間勤務等の措置：フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、所定外労働をさせない制度、託児施設の設置運営やそれに準ずる便宜供与（育児）、労働者の利用する介護サービス費用の助成やそれに準ずる制度（介護）

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内々定取り消しに解決金支払い命令

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◆内々定取り消しに慰謝料を含む解決金約75万円

採用試験を経て、会社が「この人を採用しよう」と決めると、まず「あなたを採用することにしました」と本人に伝えます。
一般に、この段階は「内々定」と言われています。
その後、所定の手続きを経て「内定」→「入社」となります。

この「内々定」の段階で採用を取り消したことの違法性が争われた労働審判で、裁判所は会社に解決金として75万円の支払いを命じました。

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サービス残業で是正指導～労働時間の把握には要注意

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◆ダイハツがサービス残業で是正勧告

メールマガジン労働情報によると、ダイハツ工業が、社員に時間外賃金を支給しない「サービス残業」をさせていたとして淀川労働基準監督署（大阪市）から是正勧告を受け、1000前後に計5000万円程度の残業代を支払っていたということです。

記事によると、同署が2008年12月、社員が自ら始業や終業時刻を決めるフレックス制の勤務実態について調査を実施し、申告時間と実際の労働時間との開きを見つけたということです。
同社はパソコンの業務用ソフトを使用した時間などに基づいて労働時間を確認していましたが、ソフトの使用後に仕事をしたケースの把握などが不十分だったとのこと。

◆労働時間の把握、残業の認定は要注意

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「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」

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メンタルヘルス障害の労災認定基準が改正に

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少し前に、メンタルヘルス障害の労災認定基準が見直されるというニュースを、ブログでお伝えしました。

これについて、去る4月6日、厚生労働省が判断指針の評価表等を改正し、都道府県労働局長あてに通達を出しました。

仕事上でのストレス（心理的負荷）の評価項目として、新たに12項目が追加されています。具体的な内容は下記のとおりです。

・違法行為を強要された
・自分の関係する仕事で多額の損失を出した
・達成困難なノルマを課せられた
・顧客や取引先から無理な注文を受けた
・研修、会議等の参加を強要された
・大きな説明会や公式の場での発表を強いられた
・上司が不在になることにより、その代行を任された
・早期退職制度の対象となった
・同一事業所内での所属部署が統廃合された
・複数名で担当していた業務を1人で担当するようになった
・担当ではない業務として非正規社員のマネージメント、教育を行った
・ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた

　また、従来からあった「仕事上の差別、不利益取扱いを受けた」という評価項目には、「非正規社員であるとの理由等により、」という条件を加えるという修正も行われています。

判断指針全体をこちらに掲載しています。
ご参考までに。

http://www.hrm-solution.jp/roudouhou/roudouhou27_mentalrousai.html

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内定取り消しをめぐって

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◆内定取り消しが1,845人に

厚生労働省が3月31日に発表した、新規学校卒業者の採用内定取消し状況によると、全国のハローワークが3月23日時点で確認した内定取消し件数は404事業所、学生数は1,845人（高校生344人、大学生等1,501人）に上っるということです。
業種別では、製造業(387人)、不動産業(304人)、建設業(280人)、情報通信業（249人）で多いとか。

すでに４月に入り、新規学卒者で内定を取り消されなかった人は、入社式を終えていることでしょう。
一方、来年度の新卒採用をどうするか検討中の会社、すでに採用活動に入っている会社もあります。

しかし、「もし業績がさらに悪化して、内定取り消しということになるかもしれない」と考えている会社もあることでしょう。
ここで改めて、内定とは何か、内定を取り消した場合のペナルティ、取り消さない・あるいは取り消された人を採用した場合の助成金などを整理しておきましょう。

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派遣契約を期間の途中で解除する場合の注意点

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◆「派遣切り」が社会問題となりましたが

昨年来、「派遣切り」が雇用問題の焦点となっていますね。
社会問題と化していて、マスコミにもしばしば取り上げられています。
感情論に流されているような面もありますが。

さて、この「派遣切り」ですが、内容は次の２つに分かれます。

①派遣期間の途中で契約を解除すること
②派遣期間が満了し、再契約せずに終了させること

この２つをいっしょくたにして「派遣切り」と称していることも多く、話が混乱することもしばしばありますが、実はこれらは意味合いが相当異なります。
後者は当初の定め通りに契約を終了させるだけのことですが、前者はいわば「契約違反」です。

◆契約を中途解除する場合の指針

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雇用対策が矢継ぎ早に～雇用保険法改正、残業削減雇用維持奨励金新設、雇用調整助成金拡充

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悪化する雇用情勢を受けて、雇用対策が次々と打ち出されています。
最近の主なものをご紹介します。

◆「残業削減雇用維持奨励金」創設

事業所全体の残業時間を半分以下に減らすことで、非正規労働者の雇用を維持した企業を助成する制度です。
支給額は有期契約労働者１人当たり年間最大30万円（大企業は20万円）、派遣労働者１人当たり年45万円（同30万円）。

<支給対象>
・売上高又は生産量等の指標の最近3カ月間の月平均値がその直前の3カ月または前年同期に比べ5％以上減少している事業所の事業主

<支給要件>
・判定期間における事業所労働者1人1月当たりの残業時間が、比較期間（計画届の提出月の前月または前々月からさかのぼった6カ月間）の平均と比して1/2以上かつ5時間以上削減されていること
・判定期間の末日における事業所労働者数が、比較期間の月平均事業所労働者数と比して4/5以上であること
・計画届の提出日から判定期間の末日までの間に事業所労働者の解雇等（有期契約労働者の雇止め、派遣労働者の事業主都合による中途契約解除等を含む）をしていないこと

<事前の手続き>
・労働組合等との間に残業削減に関する書面による協定を締結し、当該書面の写しを添えた残業削減計画届を事前に提出

<支給額>
各判定期間（6カ月）の末日時点における有期契約労働者および派遣労働者1人当たり、判定期間ごとに以下のとおり（ただし、上限はそれぞれ100人）

　　　　　　　　　　　　　〔有期契約労働者〕 〔派遣労働者〕
中小企業事業主 　　　　　　15万円（年30万円） 22.5万円（年45万円）
中小企業事業主以外の事業主 10万円（年20万円） 15万円（年30万円）

◆雇用調整助成金拡充

<拡充の概要>
景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合において、その雇用する労働者や派遣労働者の雇用の安定を図るため、休業等の実施により雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金を受給する事業主のうち、解雇等を行わない事業主の助成率を上乗せ

<助成率上乗せ>
　　　　　　　　　　　　〔通常〕〔上乗せ後〕
雇用調整助成金　　　　　　 2/3 →  3/4
中小企業緊急雇用安定助成金 4/5 →  9/10

◆改正雇用保険法

保険の加入条件の緩和（雇用見込みを「1年以上」から「6ヶ月以上」）、再就職困難者への失業給付日数の延長(60日分)、雇用保険料率の引下げ（1.2％から0.8％)などが主な内容です。3月31日施行。

<改正の主な内容>
・失業給付を受け取るための雇用保険の適用基準を「1年以上雇用見込み」から「6カ月以上雇用見込み」に緩和
・再就職が困難と認定された失業者の給付日数を最大で60日分延長
・育児休業者職場復帰給付金を育児休業基本給付金に統合し、休業期間中に全額支給されるよう変更（施行は22年4月1日）
・平成21年度に限り、雇用保険料の料率は現行の賃金の1.2％から0.8％へ引き下げ

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追加雇用対策～ワークシェア導入企業助成､派遣の安全網拡充､雇用調整助成金見直し

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3月26日の日経新聞によると、厚生労働省は3月25日に開催した労働政策審議会の分科会に追加の雇用対策の具体案を提示したということです。

今回打ち出した対策は、法改正を伴うものではないため、機動性が期待できます。
正式に決定した時点で、改めてお知らせしますが、今回の案でいくものと思われます。
同省は年度内の実施を目指すとしています。

主な内容は次の通りです。

◆雇用調整助成金

助成率を次のように引き上げます。
・大企業：休業手当の2/3→3/4
・中小企業：休業手当の80%→90%

※中小企業：資本金または出資の額が３億円（小売業、サービス業は５０００万円、卸売業は１億円）以下または常時使用する労働者数が３００人（小売業は５０人、卸売業、サービス業は１００人）以下

◆ワークシェアリング推進

ワークシェアリングで雇用を維持した企業へ、次の通り助成
・大企業
　　有期契約：1人当たり20万円
　　派遣社員：年30万円
・中小企業
　　有期契約：1人当たり30万円
　　派遣社員：年45万円

◆派遣労働者の雇用の安定

派遣契約の中途解約（契約期間満了前の解除）に関し、厚生労働省の指針に次のような内容が加わります。

(1)派遣先が講ずべきこと
①派遣契約締結時：派遣先の都合で中途解約する場合は、新たな就業機会を確保することを契約に定める。
②中途解約時：相当の猶予期間をもって派遣元に解約申し入れができない場合は、派遣元事業主に損害賠償する。

(2)派遣元が講ずべきこと
①派遣契約締結時：派遣先の都合で中途解約する場合は、新たな就業機会を確保することを契約に定めるよう派遣先に求める。
②中途解約時：他の派遣先を確保する。やむなく中途解約する場合は休業などで雇用を維持し、休業手当を支払う。

なお、現在の指針では、中途解約に関して次のように定められています。

(1)派遣先

①労働者派遣契約の解除の事前の申入れ
派遣先は、専ら派遣先に起因する事由により、労働者派遣契約の契約期間が満了する前の解除を行おうとする場合には、派遣元事業主の合意を得ることはもとより、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣元事業主に解除の申入れを行うこと。

②派遣先における就業機会の確保
派遣先は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。

③損害賠償等に係る適切な措置
派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行おうとする場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとし、これができないときには、労働者派遣契約の解除を行おうとする日の少なくとも30日前に派遣元事業主に対しその旨の予告を行わなければならないこと。
当該予告を行わない派遣先は、速やかに、当該派遣労働者の少なくとも3 0日分以上の賃金に相当する額について損害の賠償を行わなければならないこと。
派遣先が予告をした日から労働者派遣契約の解除を行おうとする日までの期間が3 0日に満たない場合には、少なくとも労働者派遣契約の解除を行おうとする日の30日前の日から当該予告の日までの期間の日数分以上の賃金に相当する額について行わなければならないこと。
その他派遣先は派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること。
また、派遣元事業主及び派遣先の双方の責に帰すべき事由がある場合には、派遣元事業主及び派遣先のそれぞれの責に帰すべき部分の割合についても十分に考慮すること。

④派遣先は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行う場合であって、派遣元事業主から請求があったときは、労働者派遣契約の解除を行う理由を当該派遣元事業主に対し明らかにすること。

(2)派遣元

派遣元事業主は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該労働者派遣契約に係る派遣先と連携して、当該派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受ける等により、当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。
また、労働者派遣契約の解除に伴い派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を解雇しようとする場合には、当該派遣元事業主は、労働基準法（ 昭和22年法律第49号） 等に基づく責任を果たすこと。

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マクドナルド店長訴訟は和解

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◆世間の注目を集めたマクドナルド店長訴訟

昨年の1月、東京地方裁判所が出した判決は、大きな波紋を呼びました。いわゆる「マクドナルド店長訴訟」です。
この事件は、日本マクドナルドが店長を管理監督者と位置づけ、残業代を支払わないのは、権限や処遇の実態からみて違法であるとして、同社店長が未払い残業代の支払を求めていたものです。
判決は、職務・権限および勤務の実態と賃金などの処遇の２つの要素から、管理監督者にあたらないと判断、会社に総額約７５０万円の支払いを命じました。

判決が示した判断基準は、次の通りです。

続きはこちらを
「管理職をめぐる法律と管理職を活性化する賃金制度のノウハウ」

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雇用対策の全体像が見えてきました

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政府、日本経団連、連合の政労使3者が、雇用対策を協議していましたが、この合意案が明らかになったということです。

3月19日の日経新聞によると、主な内容は次の通りです。

・労使が日本型ワークシェアリングを推進
・雇用調整助成金拡充
・正規・非正規問わず雇用維持を支援
・職業訓練・紹介を強化するためハローワークの組織・体制を拡充
・失業手当を受け取れない労働者の職業訓練期間中の生活費支援
・ふるさと雇用再生特別交付金に労使も拠出できるよう都道府県に要請

ワークシェアリングは、不況になると出てくる話ですね。
そして、景気が回復するといつの間にか消え去る。
最近では2002年に政労使が合意文書を作成しましたが、その後景気が回復、正社員の過重労働、非正社員の急増、格差拡大という方向に走りました。

ワークシェアリングは理念としては正しいのですが、労働者にとっては、収入が減るというデメリットがあり、労働組合が抵抗しているのもこの点にあります。
また、ホワイトカラーの業務を「シェアリング」するのは結構難しいものです。

また会社にとっては、「雇用リスク」が固定化するという面も否定できません。
この点については、解雇法制の見直し・整備も一方で必要です。
矛盾する話をしているようですが、私は、この部分の整備が、実は雇用拡大にプラスになると思っています。

話が少しそれましたが、いずれにしろ、雇用の維持（つまり優秀な人材の確保）それ自体は、労使双方にとってメリットのある話です。
ワークライフバランスの推進という面でも有効です。

今回限りの話にせず、息の長い取組が今度こそ必要ではないかと思います。

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名ばかり管理職訴訟～原告のSEが勝訴

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◆流通、外食産業で火がついた「名ばかり管理職問題」ですが

昨年、大きな問題になった「名ばかり管理職」。
中心は他店舗展開する流通・外食産業が中心でした。

しかし、この問題は、当然のことながら、これらに限定した話ではありません。

◆ＳＥが訴えを提起

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改正労働基準法政省令案が出ました

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◆改正労働基準法は2010年4月施行ですが

残業代割増率の変更を柱にした改正労働基準法は、2010年4月1日に施行されます。
概要は次の通りです。

続きはこちらを
「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座 」

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雇用をめぐる最近のトピック

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◆厳しい雇用情勢が続きますが

採用環境も急速に悪化しています。
しかしその一方で、「今こそ人材確保の好機」と積極採用に出る会社もあります。

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非正規労働者の雇止め等の状況について

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◆雇用調整が続いていますが

経営環境の悪化による雇用調整が進んでいます。

雇用調整にもいろいろな方法がありますが、主なものは次の通りです。

・時短
・操業日数短縮
・ワークシェアリング
・派遣契約、請負契約の解除
・有期労働契約の解約、雇止め
・希望退職
・退職勧奨
・指名解雇

◆非正規労働者の雇止め等の状況

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「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」

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有期労働契約のルールづくりが動き始めます

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◆有期労働契約とは

いわゆる「非正社員」の労働契約は、「有期労働契約」が大半です。
「非正社員とは有期労働契約者のことである」と定義しても、それほど「はずれ」ではありません。「当たり」とまでは言えませんが。

有期労働契約というのは、６ヶ月とか１年など、一定の期間を定めて雇用する形態です。期間が満了して契約が終了する場合と、契約を更新する場合とがあります。

更新を繰り返していた契約を終了させることを、「雇止め」といいます。
これがよく問題になります。

◆有期労働契約に関するルールは実は少ない

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名ばかり管理職問題で２年分の残業手当支払

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◆世間の注目を集めた「名ばかり管理職」問題ですが

昨年２月のマクドナルド店長訴訟で「名ばかり管理職」問題が世間の注目を集めました。

名ばかり管理職問題は何が問題なのでしょうか？

続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」

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雇用関連の新しい助成金～若年者等正規雇用化特別奨励金、派遣労働者雇用安定化特別奨励金

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雇用情勢が悪化する中、さまざまな助成金が新設・拡充されています。

「若年者等正規雇用化特別奨励金」と「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」をご紹介します。いずれも２月６日から実施されています。

◆若年者等正規雇用化特別奨励金

『年長フリーター及び３０代後半の不安定就労者』又は『採用内定を取り消されて就職先が未決定の学生等』を正規雇用する事業主が、一定期間毎に引き続き正規雇用している場合に奨励金が支給されます。

＜助成金額＞
中小企業は１００万円、大企業は５０万円

＜年長フリーター等（２５歳以上４０歳未満）を正規雇用する場合＞

①直接雇用型
年長フリーター等（２５歳以上４０歳未満）を正規雇用する場合・ハローワークに奨励金の対象となる求人を提出し、ハローワークからの紹介により正規雇用する場合
・対象者の雇入れ日現在の満年齢が２５歳以上４０歳未満
・雇入れ日前１年間に雇用保険の一般被保険者でなかった者、その他職業経験、技能、知識等の状況から奨励金の活用が適当であると安定所長が認める者

②トライアル雇用活用型
・ハローワークからの紹介によりトライアル雇用として雇い入れ、トライアル雇用終了後引き続き同一事業所で正規雇用する場合
・トライアル雇用開始日の満年齢が２５歳以上４０歳未満
・トライアル雇用開始日前１年間に雇用保険の一般被保険者でなかった者

③有期実習型訓練修了者雇用型
・有期実習型訓練修了者を正規雇用する場合（ただし、既に雇用している対象短時間等労働者〈注２〉に対して実施した有期実習型訓練の場合、実施事業所において正規雇用に転換された者については、奨励金の対象となりません）
・有期実習型訓練修了後の雇入れ日（有期実習型訓練を受けさせていた事業主が、当該訓練生を正規雇用した場合は、訓練開始日）現在の満年齢が２５歳以上４０歳未満

＜採用内定を取り消された方（４０歳未満）を正規雇用する場合＞

・ハローワークに奨励金の対象となる求人を提出し、採用内定を取り消されて就職先が未決定の新規学校卒業者をハローワークの紹介により正規雇用する場合
・対象者の雇い入れ日現在の満年齢が４０歳未満

※中小企業事業主とは

小売業（飲食店を含む）「常時雇用する労働者数５０人以下」又は「資本又は出資の額が５千万円以下」
サービス業「常時常用する労働者数１００人以下」又は「資本又は出資の額が５千万円以下」
卸売業「常時雇用する労働者数１００人以下」又は「資本又は出資の額が１億円以下」
その他の業種「常時雇用する労働者数３００人以下」又は「資本又は出資の額が３億円以下」

※正規雇用する場合とは
『雇用期間の定めのない雇用であって、１週間の所定労働時間が通常の労働者と同程度である労働契約を締結し、雇用保険の一般被保険者（ただし１週間の所定労働時間が30時間未満の者を除く。）として雇用する場合』を指します

◆派遣労働者雇用安定化特別奨励金

①６か月を超える期間継続して労働者派遣を受け入れていた業務に、派遣労働者を無期または６か月以上の有期（更新有の場合に限ります。）で直接雇い入れる場合。
②労働者派遣の期間が終了する前に派遣労働者を直接雇い入れる場合

＜助成金額＞

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過労によるうつ病が労災認定

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◆マツダ社員の過労病自殺が労災認定

自動車大手マツダの本社で勤務していた男性社員が、うつ病になって2007年４月に自殺したのは過労が原因として、広島中央労働基準監督署が労災認定していたということです。

◆心の病は依然として大きな問題です

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雇用調整助成金が拡充されます

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厳しさの増す雇用失業情勢に対応するため、雇用調整助成金がさらに拡充されます。

実施は２月６日から。

拡充内容は次の通りです。

１．雇用調整助成金の拡充のポイント

(1)大企業に対する助成率の引き上げ
従前「２分の１」
　　　↓
拡充後「３分の２」

(2)事業活動量を示す判断指標の緩和
従前の「生産量」に加え「売上高」も対象とし、「売上高又は生産量」とする。

(3)休業等の規模要件の廃止
従前「所定労働延日（時間）数の15分の１以上（大企業の場合）、20分の１以上（中小企業の場合）」
　　　　　↓
拡充後撤廃

(4)支給限度日数の延長
・従前の最初の１年間「100日まで」を「200日まで」とする。
・従前の３年間「150日まで」を「300日まで」とする。

(5)クーリング期間の廃止
従前「制度利用後１年経過した後でなければ再度利用することができない」
　　　↓
拡充後撤廃

(6)短時間休業の助成対象範囲の拡充
従前の「従業員全員が一斉の短時間休業（１時間以上）を行った場合」に加え、「従業員毎に短時間休業を行った場合」も対象とする。

２．中小企業緊急雇用安定助成金の拡充のポイント

(1)支給限度日数の延長
・従前の最初の１年間「100日まで」を「200日まで」とする。
・従前の３年間「200日まで」を「300日まで」とする。

(2)上記１．雇用調整助成金の(2)(3)(5)(6)に同じ。

＜クリックして拡大表示してください＞

　　↓

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残業時間と人件費

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◆2008年の総労働時間は減少、現金給与額は増加
しかし直近の数字は…

厚生労働省が2月3日発表した毎月勤労統計調査結果（速報、従業員5人以上）によると、2008年の年間総実労働時間は1,792時間で前年の1,808時間を下回りました。

平均月間現金給与総額は、前年比0.3％増の331,026円となっています。

しかし、これはあくまでも2008年通年の数字。
直近を見ると、08年12月の現金給与総額は前年同月比1.4％減の58万9,091円で、総実労働時間は2.0％減の147.2時間。このうち所定外労働時間は11.3％減の10.1時間で、とくに製造業では30.6％減と大幅に減少しています。

◆人件費対策とは

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非正規労働者の雇止め、半年で１２万６千人に

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◆雇用調整の動きが加速しています

景気急減速のあおりを受けて、雇用調整の動きが加速しています。
厚生労働省が１月３０日に発表した「非正規労働者の雇止め等の状況について」によると、派遣又は請負契約の期間満了、中途解除による雇用調整及び有期契約の非正規労働者の期間満了、解雇による雇用調整について、昨年10月から本年3月までに実施済み又は実施予定として、１月２６日時点で把握できたものは、全国で１，８０６事業所、約１２万５千人となっているということです。

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「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」

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社員の兼業を認めるように？

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◆社員の兼業を禁止している会社が大半ですが

社員のアルバイト、つまり兼業を禁止している会社は少なくありません。
これは、会社の秘密漏洩、イメージダウン、そして終業後や休日のアルバイトで疲労が残ってしまう、といったことが主な理由です。

◆操業短縮、休業に踏み切る会社が増える中…

雇用環境の悪化を受け、一部休業や操業時間の短縮に踏み切る会社が増えています。
当然そうなると、従業員の賃金は減ります。
そのため、休業などで空いた時間にアルバイトをして収入を補填しようと考える人も出てきます。

三菱自動車では、大幅減産している水島製作所が昨年末以降に独自の判断で、生産などに携わる技能系社員約６０人に副業を許可し、うち約４０人が実際に軽作業のアルバイトに従事していたということです。
ただ、同社広報部は「今後は就業規則に沿った運用を全社に徹底する」とした上で、「水島製作所以外の工場などでは同様のことは起きていない」と説明しているということなので、全社的に認めたという話ではないようですね。

◆兼業禁止はどこまで許されるのか？

そもそも、会社が従業員の兼業を一方的に禁止することはできるのでしょうか？

まず、就業時間中は当然禁止できます。
しなくてはいけません。

問題は、終業時間後や休日の行為まで禁止できるかという点です。
就業時間外のプライベートな時間は、本人の自由な時間ですから。
この点、判例は、会社の信用などに与える影響や本業に与える影響を判断基準にしています。

「労働者がその自由なる時間を精神的肉体的疲労回復のため適度な休養に用いることは次の労働日における誠実な労務提供のための基礎的条件をなすものであるから、使用者としても労働者の自由な時間の利用に関心をもたざるをえず、また、兼業の内容によっては企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信用、対面が傷つけられる場合もありうるので、従業員の兼業の諾否について、労務提供上の支障や企業秩序への影響等を考慮した上で会社の承諾にかからしむる旨の規定を就業規則に定めることは不当とはいいがたい」

つまり兼業制限が有効とされるのは、次のような場合になります。

・兼業が不正な競業にあたる場合
・働き過ぎによって健康を害するおそれがある場合
・兼業の態様が会社の社会的信用を傷つける場合

したがって、個々の事情にかかわらず、あらゆる兼業を禁止するというわけにはいかないでしょう。

しかしながら、兼業が問題ないかどうかを、従業員が勝手に判断していいものではありません。会社にどのような影響があるかを、会社が判断する必要があるためです。
したがって、兼業を会社の許可制にするという規定を設けるのは有効と考えていいでしょう。

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上場企業の希望・早期退職募集が68社に

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◆雇用調整とは

雇用調整とは、何らかの方法で会社の人員を減らすことをいいます。
ただ、一時休業、ワークシェリングなども、広い意味では、雇用調整の範囲に入りますね。

人員減を伴う雇用調整として、次のようなものが上げられます。
・派遣社員、有期労働契約の雇止め（契約期間満了に伴う契約終了）
・早期退職優遇制度、希望退職募集
・退職勧奨
・指名解雇（整理解雇）

◆上場企業の希望・早期退職募集が68社に

東京商工リサーチが1月20日発表した調査結果によると、2008年に希望・早期退職者募集の実施を公表した上場企業は68社、前年比13.3%増になるということです。
ただし、あくまでも、希望および早期退職者募集の実施を公表し、具体的な内容が確認できた会社です。

調査によると、産業別では、最も多かったの建設の14社、次に不動産8社、小売7社、電気機器6社と続きます。また特別退職金などの割増金支出による特別損失額（見込み額を含む）は、公表している51社合計で498億7,600万円となりました。
特に米国サブプライムローン問題に端を発した金融危機の波及から、産業別では不動産業・建設業・証券関連で全体の約4割（25社、構成比36.7％）を占めたということです。

◆早期退職優遇制度とは

早期退職優遇制度とは、定年年齢到達前に自発的退職をした社員に対し、退職金割増などの優遇措置を講じ、早期の退職を促す制度です。
この制度には、①恒常的な制度として設ける場合と、②期限を区切った時限的制度とする場合があります。

業績悪化への対応として早期退職優遇制度を実施する場合は、②の期限を区切った方式をとります。

早期退職優遇制度は、退職する・しないは労働者の自由意志にまかされています。会社が退職を不当に勧誘した場合、権利の濫用として無効となります。

早期退職優遇制度に伴う退職金加算の方法には、①支給額の加算、②支給率の加算、③勤続年数の加算などがあります。

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次世代育成支援対策推進法が改正

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◆次世代育成支援対策推進法改正

少子化対策として、「次世代育成支援対策推進法」という法律が平成１５年７月に成立・公布されています。

この法律は、301人以上の労働者を雇用する事業主に、「一般事業主行動計画」のを策定、届け出を義務づけています。
また、雇用する労働者が300人以下の事業主は、努力義務としています。

同法改正案が先ごろ成立しました。２００９年４月１日施行です。
改正のポイントは次の通りです。

・従業員１０１人以上の企業は、一般事業主行動計画の公表・従業員への周知が義務づけられた。（１０１～３００人以下企業は平成２３年年３月３１日までは努力義務）。また、１００人以下の企業は努力義務となった。
・一般事業主行動計画の策定・届出の義務付け範囲が、従業員３０１人以上企業から従業員１０１人以上企業に拡大された。（平成２３年４月１日施行）

◆一般事業主行動計画

上記の通り、これは３０１人以上、平成２３年４月１日からは１０１人以上の企業に作成が義務づけられます。

ただ、義務という捉え方をしない方がいいでしょう。

行動計画策定を条件にした助成金もありますから。
未策定の会社は、一度検討してみてはいかがでしょうか？

◆行動計画の内容

行動計画には、次の３つの点を記載します。

①計画期間
②目標
③目標を達成するための対策とその実施時期

①計画期間
２年間から５年間が望ましいとされています。

②目標
いくつ設定しても構いませんが、可能な限り定量的なものとするなど、達成状況を客観的に判断できるようなものとすることが望ましいとされています。ものです。

③目標を達成するための対策とその実施時期
目標を達成するために、いつ、どのようなことに取り組むかを決めます。

＜例＞
１ 「育児休業を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備」

(1)目標：「平成○年までに、育児休業取得率を男性で◎％、女性で△％とする。」

(2)目標を達成するための対策
①平成○年から、男性も育児休業をとれることを周知・啓発する。
②平成○年から、育児休業をしている労働者の希望に応じて、円滑に職場復帰できるよう講習を行う。
③平成○年から、男性も育児休業をとれる雰囲気づくりのため、管理職に対する講習を実施する。

２ 「子どもの出生時における父親の休暇の取得の促進」

(1)目標：「平成○年に、子どもの出生時の父親の休暇制度を創設する。」

(2)目標を達成するための対策
①平成○年に、企業内でプロジェクトチームを作り制度創設に向けての検討を行う。
②平成○年から、企業内において周知・啓発を行う。

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コース別雇用管理の実態

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◆コース別雇用管理とは

コース別雇用管理というのがあります。
これには次のようにいろいろな形態があります。

・総合職と一般職
・転勤ありと転勤なし
・管理職と専門職

人材活用の多様化、そして働く人のニーズの両面で、コース別管理は有効な制度といえます。
ただ、男女差別の道具として使われる例もあり、紛争の元ともなっています。

◆厚労省の実態調査

厚労省は去る１２月２４日、「コース別雇用管理制度の実施・指導等状況」を発表しました。
担当部署が「雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課」ということで、均等待遇の観点からの調査といっていいでしょう。

調査の概要は次の通りです。

１．対象企業における制度の実施状況

・総合職採用予定者に占める女性割合：１６．９％
・総合職に占める女性割合：６．０％
・総合職と一般職間で転換制度がある企業のうち双方向への転換制度がある企業の割…７７．０％

２．都道府県労働局雇用均等室における指導等の状況
・法違反に対する行政指導割合：２．４％
・法の趣旨に則った望ましい雇用管理を促すための助言を行った企業割合：８４．６％

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リストラ目的の人事異動は無効と判決

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◆合理性のない人事は権利の濫用となる

人事異動は、労働契約内容の変更になります。
契約である以上、その変更には当事者の合意があること原則です。

では、人事異動を実行する場合、双方の合意が必要なのかというと、そうではありません。
労働契約とは、労働者が、自己の提供する労働力を包括的に使用者に委ねる契約と解釈されています。
したがって使用者は、労働契約に基づき、労働者の職務、勤務場所等を決定・変更する権限を有しているのです。
これを「人事権」といい、労働契約上、使用者がに当然に有する権限とされています。
したがって、人事異動の際に、会社が本人の同意を得る必要はありません。

とはいえ、権利の濫用は許されません。
では、どのような場合だと権利の濫用とされるのでしょうか。
それは、主に次の３点から判断されます。

①業務上の必要性の有無
②労働者の被る不利益
③他の不当な動機・目的の有無

◆配転をめぐるＮＴＴ西日本の裁判の判決

リストラで遠隔地に配置転換させられたのは違法として、ＮＴＴ西日本の現・元社員計２１人が同社に慰謝料を求めた訴訟の控訴審判決で、大阪高裁は１５日、１７人に計９００万円を支払うよう命じました。

事件の概要は次の通りです。
・ＮＴＴ西は、５１歳以上の社員に賃金カットを伴う子会社での再雇用か、全国異動がある残留かを選択させる構造改革を実施した。
・少数派組合の２１人は選択せずに残留とみなされ、２００２年に中四国から大阪、大阪から名古屋などの配転を命じられた。

判決は、関西から名古屋への１７人の配転は「創出された業務で、新幹線通勤や単身赴任させてまで実施する必要性はなかった」と判断しています。
そして、長距離通勤や単身生活によるストレスを共通の損害とした上で、家族の介護など個人的事情を考慮し、慰謝料を一人４０万～１２０万円としました。

一方、残り４人の配転は業務上の必要性があり、避けるべき個人的事情もなかったとしています。

リストラに伴う異動それ自体は、必ずしも不当ではありません。
ただ、異動の必要性、労働者の被る不利益との均衡、他の不純な動機の有無などの観点などから合理性の有無が判定されます。
この点が、この事件でどうだったのか、判決文を入手したら、もう少し詳しく検討してみたいと思っています。

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雇用保険法改正案が固まりました

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労働政策審議会は14日、雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱について「おおむね妥当と認める」と答申しました。
厚生労働省では、法改正案を作成し、今国会に提出する予定です。

改正は、急激に悪化している雇用情勢への対応やセーフティネット機能の強化などを目的としています。

主な改正点は次の通り。
・有期労働契約の雇止めの場合の受給要件緩和
雇止めされた場合の受給資格要件を「被保険者期間１２カ月」から「６カ月」に緩和されます。

・雇用保険の適用拡大
パートタイマーあんど、１週間の所定労働時間が短い場合、雇用保険が適用されるのは「１年以上の雇用が見込まれる者」でした。
これを「６カ月以上の雇用が見込まれる者」に緩和、適用範囲が拡大されます。

・所定給付日数が短い年齢層や雇用失業情勢の悪い地域等の求職者には、暫定措置として、失業給付を個別に６０日延長

・就職困難者に対して再就職の際の初期費用を支援する常用就職手当を、暫定措置として「４０歳未満の者」を対象とするとともに、給付率を現行の３０％から４０％に引き上げ

・失業等給付に係る雇用保険料率は、特例的に平成２１年度に限って現行の1000分の12から1000分の8へと0.4％引き下げ

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内定取消企業が公表されることに～職業安定法施行規則改正

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◆内定取消が社会問題となっていますが

昨年から激変した経済環境の影響で、新卒の採用内定取消が相次ぎ、社会問題となっています。
採用内定は「解約権留保付き労働契約」が成立したと解されています。
したがって、内定取消は労働契約の解約ということになり、客観的に合理的な理由が必要とされています。
言い方を変えると、合理的な理由があれば内定取消は有効とされるわけで、業績悪化は合理的な理由となり得ます。

しかし、内定取消が相次ぐと、就職できない若年層がまた増え、新たな雇用問題につながります。
また、内定取消をめぐる紛争が多発した場合の社会的コストも無視できないでしょう。
行政が、内定取消をできるだけ防ぎたいと考えるのも当然と言えます。

◆職業安定法施行規則が改正されます

そんな中、労働政策審議会は1月７日、「職業安定法施行規則の一部を改正する省令案要綱」等について「妥当と認める」と答申しました。
新規学卒者の採用内定取消しの防止等を図るための改正で、ハローワークによる内定取消し事案の一元的把握、企業に対する指導の徹底、内定取消しを行った企業名の公表などが主な内容です。
ただ、内定取消を行えばただちに公表されるというわけではなく、２年以上連続しているなど、一定の要件に該当した場合です。
（下記「厚生労働大臣が定める場合に該当するとき」参照）

厚生労働省は、答申を踏まえ、速やかに省令等の改正に向けて作業を進めることとしています。

◆改正内容

１．職業安定法施行規則の一部改正、職業安定法施行規則第十七条の四第一項の規定に基づき厚生労働大臣が定める場合を定める告示の制定

（１）ハローワークによる内定取消し事案の一元的把握（省令）
公共職業安定所における一元的把握と迅速な対応を図るため、新規学卒者の採用内定取消しを行おうとする事業主は、公共職業安定所及び施設の長（学校長）に通知するものとすること
※ 現行規定は、公共職業安定所又は施設の長に通知するものとされ、施設の長が通知を受けた場合には公共職業安定所に連絡するものとされている。

（２）事業主がハローワークに通知すべき事項の明確化（省令）
新規学卒者の内定取消しを行おうとする事業主は、職業安定局長が定める様式により公共職業安定所に通知すべきものとすること
（注）現行規定では、通知する際の様式の定めはない。

（３）採用内定取消しを行った企業名の公表（省令・告示）
厚生労働大臣は、事業主からの通知に係る内定取消しの内容が、厚生労働大臣が定める場合に該当するときは、学生生徒等の適切な職業選択に資するよう、その内容を公表することができるものとすること
公共職業安定所は、管轄区域にある学校に、公表された情報を提供するものとすること

※厚生労働大臣が定める場合に該当するとき
内定取消しの内容が、次のいずれかに該当する場合とするもの。ただし、倒産により翌年度の新規学卒者の募集・採用が行われないことが確実な場合を除く。
① 二年度以上連続して行われたもの
② 同一年度内において十名以上の者に対して行われたもの（内定取消しの対象となった新規学卒者の安定した雇用を確保するための措置を講じ、これらの者の安定した雇用を速やかに確保した場合を除く。）
③ 生産量その他事業活動を示す最近の指標、雇用者数その他雇用量を示す最近の指標等にかんがみ、事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないときに、行われたもの
④ 次のいずれかに該当する事実が確認されたもの
・ 内定取消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき
・ 内定取消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき

３ 青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針の一部改正（告示）
現行指針における採用内定に関する規定（注）に、次の内容を追加
① 採否の結果を明確に伝えること
② 確実な採用の見通しに基づいて行うものとすること
③ 労働契約が成立したと見られる場合には、合理的理由がない場合には取消しが無効とされることに十分に留意すること
④ 内定取消しを防止するため、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずること
⑤ 就職先の確保について最大限の努力を行うとともに、補償等の要求には誠意を持って対応すること

（注）採用内定者に対して、文書により、採用の時期、採用条件及び内定の取消し事由等を明示するとともに、学校等の卒業を採用の条件としている場合には内定時にその旨を明示するよう留意することを規定

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ワークシェアリングと賃金

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◆ワークシェアリングが注目を集めています

雇用環境が悪化する中、「ワークシェアリング」が再び注目を集めています。
つまり、「仕事の分かち合い」。
これは、１人当たりの業務量＝労働時間を減らし、仕事を分け合う仕組みのこと。
たとえば、これまで４人の人がそれぞれ８時間かけてこなしていた業務が４分の３に減ってしまったとします。
この場合の選択肢は２つ。

①人員を１人減らす。
②一日の労働時間を６時間に減らし、人員数は変えない。

①が雇用調整（整理解雇）、②がワークシェアリングになります。

◆仕事を分かち合えるか

ワークシェアリングでポイントになるのが、仕事の分割がどの程度可能かということです。
量だけの問題であれば、話は割と単純です。
１人あたりの業務量を減らせばいいわけですから。
たとえば、Ａという部品を４人の人が１日５０個作るということなら、この個数を４０個に減らせばいいということになります。
また、一方、ひとつの製品を、複数の人が分担して作るような場合はどうか？
全体の量は減っても、個々の製品に納期がありますから、完成までは業務量は変わりません。
その場合は１日の労働時間を減らすのではなく、業務日数を調整することになるでしょう。

仕事が属人化している場合、話はそう簡単ではありません。
特に、ホワイトカラーの仕事は、難しい問題があります。

ワークシェアリングの動きが、自動車メーカーを中心に、主に製造現場で導入されているのは、そんなところにも原因があるのでしょう。

しかい、今後、ホワイトカラーも余剰が発生する可能性があります。
職務分析を行い、業務をモジュール化する必要があるかもしれません。

◆賃金はどうなるか

ワークシェアリングの目的は、雇用の維持です。
そのため、コスト削減にならなければ、意味がなくなります。

たとえば、トヨタは計１１日間の操業停止日のうち、２日間を休業日とし、賃金を２割カットします。
また、三菱自動車は、非就業日の基本給を１５％カットします。

では、賃金カットはどこまで許されるのでしょうか？

上記のような休業は、使用者の責に帰すべき事由による休業となります。
この場合、民法上は、「債権者（この場合、使用者）の責に帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者（労働者）は反対給付を受ける権利を失わない」となります。
つまり、使用者側の事由で仕事ができなくなっている場合、仕事をしていなくても賃金支払義務があります。

ただ、これはあくまでも当事者の合意次第。就業規則で別段の定めをしたり、労使合意した場合は、そのルールによることができます。

しかし、どのようなルールを定めても、労働基準法２６条の規定に反することはできません。
同法には、使用者の責に帰すべき休業の場合は、平均賃金の６０％以上の休業手当を支払わなくてはならないとしています。

以上から、休業をさせる場合、賃金は、６０％～１００％の間で定めることになります。

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非正社員問題をめぐる最近のリポート､記事から Part2

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◆人間尊重経営の死角

１月１１日の日経新聞囲み記事「人間尊重経営の死角」は、非正社員問題、雇用問題を考える上で参考になるものでした。

記事は、日本経団連の２００９年版経営労働政策委員会報告から、例年出ていた人間尊重という言葉が消えていることから、経団連は人間尊重の看板をおろしたのかと問いかけます。

そして、次のように指摘します。
・日本企業は、利益のためならちゅうちょ無く人減らしをするほどドライになっていない。雇用を守る気持ちはある。
・しかし、それは正社員についてだけである。

◆正社員と非正社員

記事は、正社員は労働契約を超越した「擬似家族」であると分析しています。

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続きはこちらを
「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」

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非正社員問題をめぐる最近のリポート､記事から Part1

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◆非正社員問題が連日報じられています

昨年から今年にかけて、連日のように雇用問題に関する報道が、新聞、TVに出ます。
その中心が、派遣社員などのいわゆる「非正社員」。
「派遣切り」という刺激的な言葉も出ています。いかにもマスコミ的ですが。
要するに、派遣契約を終了させることを指している言葉ですね。
これには、①元々決まっていた派遣期間が満了し、契約を更新しないこと、②派遣期間（契約期間）の途中で契約を解除することの両方が含まれています。
まったく異なる事象を、いっしょくたに「派遣切り」という言葉でくくってしまっているので、問題の本質がよく見えなくなっているような気がします。

◆最近目にしたリポート、記事

マスコミ用語はともかくとして、社会問題化した非正社員問題にどう対処していくべきか、悩ましい問題です。
様々な要因が絡み合っており、そう単純ではありません。
労働者派遣法改正が議論されていますが、どういう方向にいくのか、不明です。

そんな中、最近目にしたリポート、記事で、注目したいのが２つありました。

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続きはこちらを
「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」

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雇用調整に関する届出義務

新聞でもさかんに報道されているとおり、雇用情勢が急速に悪化しています。
みなさんの会社でも、「今後、どうしよう」と考えているかもしれません。

雇用調整について、法的に押さえておくべき主なポイントは次の通りです。

・解雇権濫用の法理（労働契約法第１６条）
・整理解雇の４要件
・解雇制限（労働基準法第１９条）
・採用内定の法的性格
・試用期間の法的性格
・有期契約基準
・派遣先指針

これらについては、ホームページで解説していますので、ご参照ください。

http://www.hrm-solution.jp/kouzamenu.html

このブログでも今後、折にふれて、お話していきますね。

今回は、この12月9日に厚労省が出した、「現下の雇用労働情勢を踏まえた取組みについて」と題する通達で、リストラを行う場合には届出が必要だということが記載されていましたので、ご紹介しておきましょう。
やらないでいると、法違反ということになりますので、要注意です。
（そういう事態に至らないことがベストですが）

－－－
◆再就職援助計画の作成

事業規模の縮小等に伴い、１ヶ月以内に30 人以上の労働者（※１）が離職を余儀なくされることが見込まれる場合、最初の離職が発生する１ヶ月前までに、再就職援助計画を作成し、ハローワークに提出し、認定を受けなければなりません。（雇用対策法第24 条）

◆大量雇用変動の届出

自己の都合又は自己の責めに帰すべき理由によらないで、１ヶ月以内に30 人以上の離職者（※１）が発生する場合、最後の離職が発生する１ヶ月前までに、その離職者の数等について、大量雇用変動の届出を作成し、ハローワークに提出しなければなりません。（雇用対策法第27 条）

※１ 雇用期間が６ヶ月以上であれば、雇用期間に定めのある労働者も原則として対象になります（雇用期間に定めのある労働者のうち一定期間雇用されて
いる者については、雇用契約期間満了による雇止めの場合も対象になります）。

※２ 再就職援助計画の認定の申請をした事業主は、その日に大量雇用変動の届出をしたものとみなされます。

※３ 「再就職援助計画」及び「大量雇用変動届」において対象者に障害者が含まれる場合は、その人数を内訳として記載していただく必要があります。
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要注意！派遣契約の解除

◆雇用調整が進んでいます

景気の急激な悪化で、雇用情勢も様変わりしています。
そのあおりを最も受けているのが、非正社員。
パートタイマー、有期契約社員、そして派遣社員や請負労働者です。

やむを得ず雇用調整するような状況になった場合でも、あまりに乱暴なやり方で進めると、トラブルの原因となります。
特に問題になるのが、契約期間途中の解除。
有期契約労働者の場合、これは「解雇」扱いとなり、「解雇権濫用の法理」が適用されます。

◆派遣契約の中途解除

では、労働者派遣契約の場合、どう考えればいいのでしょうか？

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いすず栃木工場の期間従業員解雇

◆いすず栃木工場の期間従業員が解雇無効の訴え

金融危機による減産を理由に不当な解雇予告を受けたとして、いすゞ自動車栃木工場の期間従業員３人が、解雇予告の効力停止を求める仮処分を12月4日、宇都宮地裁栃木支部に申し立てたということです。

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「雇用ルールと労働契約法」

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パワハラが労災認定されました

◆上司のパワハラと労災認定 遺族が２審で逆転勝訴

大手運送会社の子会社課長だった男性（故人）が、不整脈による脳梗塞で後遺症を負ったのは、上司の部長から長期間にわたり叱責を受けたパワーハラスメントが原因として、妻が労災認定を求めた訴訟の控訴審判決で東京高裁は11月12日、労災と認定したということです。

判決は「上司は男性を起立させたまま、執拗に2時間以上もしかるなどしており、不整脈は、頻繁に繰り返された異常な叱責によるストレスなどから生じた」と、パワハラとの因果関係を認めました。
また、発症前1カ月の時間外労働が77.5時間と、脳梗塞などの発症の危険性が高まる45時間を超えていた点も指摘しています。

◆パワハラの定義は

パワハラとは「職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」と定義できます。

セクハラについては、男女雇用機会均等法に定義があり、事業主の措置義務も定められていますが、パワハラについては、そのような規定はありません。
しかし、近年、裁判例も増えてきています。

◆会社の労務対策として

上司などの行為がパワハラと認定された場合、会社が安全配慮義務違反を問われ、損害賠償などを命じられる可能性があります。

もちろん、金銭だけの問題ではありません。

社会的イメージ、人材の流出など、有形・無形のダメージを受けます。

そう考えていくと、会社は今後、ハラスメント研修の実施、ハラスメント防止規定の整備などの対策をとっていく必要があると言えますね。

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労働基準法改正案が衆議院を通過

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◆労働基準法改正案～時間外割増率など

労働基準法改正案が11月18日、一部修正を経て衆院本会議で可決されましたた。
主な内容は次の通りです。

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パート、非正社員の賃金制度をどう考える？

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◆パートタイマーの賃金制度を見直す会社が増えていますが

パートタイマーの人事・賃金制度を見直す会社が増えています。
人事評価に基づき賃金などの処遇にメリハリをつけようというケースが多いですね。

パートタイマーを戦力化し、有効活用するうえで、このやり方は効果があります。
また、働く人にとっても、自分の働きぶりや仕事の成果が正当に評価され、処遇に反映されるのは、モチベーションが上がり、仕事へのやりがいを感じます。
この点は、正社員・非正社員問わず、です。

◆では、処遇は？

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労働者派遣法改正案が国会へ

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◆改正労働者派遣法案の国会提出を閣議決定

政府は４日、改正労働者派遣法案の国会提出について閣議決定しました。
主な内容は（１）30日以内の日雇い派遣の原則禁止（２）派遣会社の「マージン率」など情報の提供義務化（３）グループ内企業への派遣規制などです。

施行は原則2009年10月だが、日雇い派遣など一部については2010年４月施行としています。

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会社のメンタルヘルスの状況

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厚生労働省が10月10日「2007年労働者健康状況調査」結果を発表しました。
この中で、メンタルヘルスに関する部分をピックアップしてご紹介します。

◆会社の対策

(1) 心の健康対策（メンタルヘルスケア）の取組状況

心の健康対策に取り組んでいる事業所の割合は３３．６％［前回２３．５％］で、これを事業所規模別にみると、１，０００人～４，９９９人及び５，０００人以上の規模では９割を超えており、また、１００人以上のすべての規模で６割を超えている。

心の健康対策に取り組んでいる事業所のうち、心の健康対策の取組内容（複数回答）をみると、「労働者からの相談対応の体制整備」（５９．３％）が最も高く、次いで「労働者への教育研修・情報提供」（４９．３％）、「管理監督者への教育研修・情報提供」（３４．５％）の順となっている。

(2) 心の健康対策（メンタルヘルスケア）を推進するにあたっての留意事項

心の健康対策に取り組んでいる事業所のうち、留意している事項がある事業所の割合は９５．７％［前回８８．６％］で、これを事業所規模別にみると、すべての規模で９割を超えている。

留意している事項がある事業所のうち、具体的な留意事項内容（複数回答）としては、「労働者の個人情報の保護への配慮」（６７．９％）が最も高く、次いで「職場配置、人事異動等」（５９．４％）、「心の健康問題に関する誤解等の解消」（５１．０％）の順となっている。

◆働く人の状況

(1) 仕事や職業生活に関する不安、悩み、ストレスについて相談できる人の有無
自分の仕事や職業生活での不安、悩み、ストレスについて「相談できる人がいる」とする労働者の割合は８９．７％となっており、女（９３．１％）の方が男（８７．４％）より高くなっている。

「相談できる人がいる」労働者が挙げた具体的な相談相手（複数回答）としては、「家族・友人」（８５．６％）が最も高く、次いで「上司・同僚」（６５．５％）の順となっている。

男女別にみると、「家族・友人」を挙げた労働者の割合は女（９１．２％）の方が男（８１．４％）より高く、「上司・同僚」は男（６７．４％）の方が女（６２．８％）よりやや高くなっている。
(2) 仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレス
自分の仕事や職業生活に関して強い不安、悩み、ストレス（以下「仕事でのストレス」という。）が「ある」とする労働者の割合は５８．０％［前回６１．５％］となっている。

「仕事でのストレス」がある労働者が挙げた具体的なストレスの内容（３つ以内の複数回答）としては、「職場の人間関係の問題」（３８．４％）が高く、次いで「仕事の質の問題」（３４．８％）、「仕事の量の問題」（３０．６％）の順となっている。

男女別にみると、「職場の人間関係の問題」（男３０．４％、女５０．５％）は女が男より高く、「会社の将来性の問題」（男２９．１％、女１２．９％）、「昇進、昇給の問題」（男２４．９％、女１５．６％）は、男が女より高くなっている。

就業形態別にみると、一般社員は、「職場の人間関係の問題」（３７．７％）、「仕事の質の問題」（３６．７％）、「仕事の量の問題」（３２．０％）が高く、契約社員は、「雇用の安定性の問題」（３６．２％）、「職場の人間関係の問題」（３４．４％）、パートタイム労働者は、「職場の人間関係の問題」（４５．８％）が高くなっている。

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サービス残業への是正指導が過去最多に

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◆2007年度の賃金不払残業

先ごろ、厚生労働省は、平成19年4月から平成20年3月までの1年間の賃金未払い残業、いわゆる「サービス残業」の是正指導の状況を発表しました。

具体的には、全国の労働基準監督署が割増賃金の支払について労働基準法違反として是正を指導した事案のうち、1企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた事案です。

発表の概要は次の通りです。

もっと言えば、この部分だけを見ていても、答えは出てきません。

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セクハラ・パワハラの訴えが増加傾向にあります

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◆セクハラ・パワハラの電話相談が増えています

日本産業カウンセラー協会と連合が先ごろはこのほど公表した、「働く人の電話相談室」に寄せられた相談結果によると、「職場の問題」に関する相談が全体の約３割を占め、そのうち「セクハラ・パワハラ」に関する相談が 23％で最多だったということです。

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大卒内定者減～景気減速下の人事戦略

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◆大卒内定者が5年ぶりに減少

10月20日の日経新聞によると、主要企業の大卒採用内定者数（09年春入社予定）は今春入社した人数に比べて1.4％減で5年ぶりのマイナスになったということです。
製造業は増えていますが、非製造業がマイナスに転じたとか。

また、今後の計画ですが、記事は「業績悪化の懸念から10年春入社の採用計画については全体の7.6％が「採用を減らす」と回答」としています。

昨年からの景気変調、そして米国を震源地とした金融危機が、採用・雇用にも影響を及ぼしはじめているわけですね。

バブル崩壊後のように、一気に採用市場がシュリンク（縮小）するかどうかは、別問題ですが。
高齢化・人口減という大きな流れは変わらないでしょうから。

ただ、ここ数年のような売り手市場は変調をきたすのでしょう。

◆景気悪化を乗り切るためには

企業業績は、当面厳しい状況が続く可能性大です。
ここを何とか乗り切らなくてはなりません。

重要な対策のひとつが、人事・労務。
こう書くと、「リストラ、賃金カット」と受け取られがちですね。
しかし、これはあくまでも最後の手段。
副作用もある「劇薬」です。

そこまで行き着く前に、業績悪化を食い止め、会社を再び成長軌道に乗せる手段を講じなくてはなりません。

その決め手は、次の３つです。

1.人件費の適切な管理
2.労務トラブルの予防、労務リスク管理
3.人材の活性化、戦力化

これらをトータルで考え、ひとつづく着実に実行していくことが、いま、最も重要なことではないでしょうか。

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新しい雇用ルールと人事制度・就業規則(7)～労働基準法（労働時間法制）の動き

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◆大騒ぎになった「ホワイトカラー・エグゼンプション」

労働契約法のたたき台は2年前の2006年12月にまとめられました。
それと並行して議論が進んでいたのが、労働基準法改正案。
改正は労働時間に関する部分で、労働契約法と同時期に原案が作られています。

これが大変な騒ぎになりました。
騒ぎの中心が、「ホワイトカラー・エグゼンプション」。

これは、「自律的な労働時間制度」という名称で、次の要件に該当する場合は、労働時間規制の適用除外にするというものです。

－－－
①職務遂行の手法や労働時間の配分について自己裁量でき、成果や能力などに応じて賃金が決定されている。
②一定水準以上の額の年収が確保されており、本人が同意している。
③健康確保措置が講じられている。
④労使協議に基づく合意がされている。

－－－

一定水準以上の年収として、800万―900万円程度が想定されていたようです。

しかしこの「ホワイトカラー・エグゼンプション」は「残業代ゼロ法案」と、民主党や労働界の集中砲火を浴び、結局取り下げられました。

◆残業代割増率などの改正案も

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「雇用ルールと労働契約法」

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派遣｢2009年問題｣

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最近、労働者派遣の「2009年問題」というのを耳にしませんか？
これは一体何なのでしょうか？

これは、2009年に、労働者派遣の「派遣可能期間」に抵触する企業が、数多く出るということなのです。
その対象が、製造業。

何、それ？と思われた方もいるかもしれません。

製造業（製造現場）への労働者派遣は、以前は禁止されていました。

それが、規制緩和により、2006年3月1日から1年、2007年3月1日から3年まで可能になったのです。

ちなみに、現在の派遣期間の規制は、次の通り。
→http://www.hrm-solution.jp/part/part6_hakenkikan.htm

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法に適合する管理職は？～通達の補足説明が厚労省から出ました

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◆９月９日の管理監督者判定基準はレッドカード、イエローカードの判断材料

内容はこちら
→http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul2/2008/09/22200899-f844.html

この通達は、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗を対象に作られたものですが、それ以外の業種が無関係というわけではありません。
自社の「管理職」が法律上の「管理監督者」に適合するかを判断する際の参考材料になります。

というのも、内容は、これまでの通達や判例を踏襲したものであって、新たな判断基準を打ち出したというわけではないからです。

また、管理監督者に該当するかどうかは、これを見れば全部分かるというわけでもありません。

通達の冒頭に、こんな記述があります。

「なお、下記に整理した内容は、いずれも管理監督者性を否定する要素に係るものであるが、これらの否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではないことに留意されたい」

そして、それぞれの項目は内容はほとんど「～の場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる」という言葉で〆られています。

「こういう場合は×」とは言っているものの「こういう場合は○」とは言っていないわけです。

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労働基準法の「管理監督者」とは？(8)～通達より(8)

◆厚生労働省の新しい通達

管理監督者に該当するかどうかの判断基準として、厚生労働省は9月9日、新しい通達を出しました。

内容はこちらです。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul2/2008/09/22200899-f844.html

これは、「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」と題されている通り、小売・飲食業を対象にした通達です。

マクドナルド事件に代表されるように、「名ばかり管理職」の問題が、全国的に店舗展開している流通や外食産業で頻発していることを受けてのものですね。

基本的にはこれまで出されてきた通達と同じですが、より具体的になっています。
業種を問わず、参考になるものですので、これから数回にわたって、内容を見ていきましょう。

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マクドナルド元店長の遺族が労災申請

◆マクドナルド元店長の遺族が労災申請

9月10日の「メールマガジン労働情報」によると、日本マクドナルドの元女性店長＝神奈川県、当時（４１）＝が昨年１０月、勤務中に倒れくも膜下出血で死亡したのは長時間労働が原因として、遺族が５日、横浜南労働基準監督署に労災申請したということです。

記事によると、１カ月の残業時間は、会社の勤務記録では４０時間未満の月が多かったが、通勤に使っていた車の駐車場の入出庫記録や家族に送ったメールから、昨年４月には８９時間、５月と７月には１００時間を超えていたと推測されるとのこと。

◆名ばかり管理職問題に通じるものがあります

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日雇い派遣禁止の例外

◆労働者派遣法の改正論議が進んでいますが

労働者派遣法改正に向けた議論が、労働政策審議会で進んでいます。

法改正の中心は、日雇い派遣の禁止。

主な項目は次の通りです。

・日雇い派遣の原則禁止
・直接雇用促進
・派遣労働者の待遇確保
・グル-プ企業内派遣の制限
・法令違反への対処の仕組み強化

◆日雇い派遣禁止の例外

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労働基準法の「管理監督者」とは？(2)～通達より(2)～2008年9月9日・小売業､飲食店を対象にした通達

◆名ばかり管理職問題は流通・小売から起こった

個々の企業の「管理職」が、労働基準法の「管理監督者」に該当するのかどうか－－
悩ましい問題です。

これをめぐって、これまで数多くの裁判が起こされてきました。
直近では、ご存知の「マクドナルド店長訴訟」。

同事件もそうですが、最近問題が多発しているのが、全国的に店舗展開している流通・外食産業です。

・店舗を構える以上、責任者をおかなくてはならない
・しかし本社の管理職クラスの社員を、ずべての店舗に配置することは無理

－－こんな事情が背景にあります。

つまり、管理職不足。
そのために、これまでなら管理職にしなかった人を、無理やり管理職に据えるという人事を行わざるを得なくなるのです。

そう考えると、この問題は、流通・小売に限った問題ではないということが、よく分かります。
どうようなことは、業種を問わずどの会社でも起こり得ますし、現実に起こっています。

対岸の火事ではありません。

◆厚生労働省から新しい通達が

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「名ばかり管理職は会社のリスク」

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繁閑に合わせて柔軟な勤務制度

◆仕事には繁閑の波があります

どんな仕事にも、繁閑の波はあります。
これをお読みの方も、心当たりはあるでしょう。
その「波」がそれほど大きなものでなければ、自分で仕事の配分を工夫して調整します。
空き時間を作って、仕事に関する本や雑誌を読んだり、外部セミナーに行くこともあります。

しかし、そのような、個人ごとのやりくりではどうにもならないことがあります。

・業務が夜遅くまで終わらなかったかと思うと、別の日は半日やることがない。
・暇な週と忙しい週の差が激しい

こんな場合ですね。

◆暇でも賃金は支払わなければなりません

しかし、「前の日は暇だったから賃金は半分にする」とか「今日の残業代は、前日の暇な時間の賃金で充当する」ということは許されません。
暇であっても、拘束している以上は（法律的な言い方をすると、「会社の支配管理下においている以上は）、賃金を支払わなければなりません。
また、法定労働時間を超えて仕事をさせれば、残業代の支払義務から免れません。

そこをもっと柔軟に、労働時間の「貸し借り」のようなことはできないものか？

こんな風に考えたくなります。

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「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」

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労働者派遣制度改正の「たたき台」

8月28日の労働政策審議会職業安定分科会・労働力需給制度部会で、厚生労働省は、今後の労働者派遣制度の在り方の論点（たたき台）を示しました。

今後、このたたき台を元に、労働者派遣法改正が議論されます。
主な内容をご紹介します。

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日経・採用往復書簡～ライバル会社転職はダメ?

おはようございます。
まだ蒸し暑い日が続きますが、暦は９月ですね。
日が落ちるのも早くなってきましたし、秋の気配を感じます。

こちらも、夏休み気分から抜けて、お仕事モードに入らないと…
もっとも、何かとあわただしくて、夏休みらしい日はほとんどありませんでしたが。
愚痴を言ってても仕方ないですね。
開業３年目。
まだまだこれからです。

さて、このブログをはじめ、私の作るコンテンツは、日経新聞を元ネタにしているものが少なくないのですが、今回はこちらが、日経新聞に元ネタを提供しました。

別に、社会面に載るようなことをやらかしたわけではありませんよ。

月曜日の日経朝刊・１１ページの「学生←→人事部　採用往復書簡」のコーナーです。
２週間ほど前に、日経の記者の方から、「ライバル会社転職について、どう考えればいいか、メモを書いて欲しい」という依頼があったので、思いつくままに書いて送りました。

それを元に作られた記事なのですが、さすがにうまくまとめるものです。

ぜひお目通しください！

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非正社員の増加傾向が止まりつつある？

◆非正社員の存在感が急速に高まっていますが

非正社員比率が30%を超えたということが話題になったのは2年ほど前。
その後も、この比率は上昇を続けています。

総務省の労働力調査によると、2007年の非正規雇用者の比率は33.5%に達しています。
2008年1月～3月でも、34.0%と、そうか傾向を示しています。
また、厚生労働省の2007年パートタイム労働総合実態調査によると、2007年のパートタイマー比率は25.6%となっています。

◆潮目が変わった？

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