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今回も引き続き「はじかれるエントリーシート５つの条件」のお話です。
はじかれる可能性の強いエントリーシートは、次の５つのどれかにあてはまります。
・結論はどこ？
・それ、誰の考え？
・それ、誰がやったことなの？
・もしかして、ウケ狙い？
・読む人のこと、少しは考えている？
今回は、最後の「読む人のこと、少しは考えている？」についてです。
◆読む気をなくさせるエントリーシート
読みずらい、読む気をなくさせるエントリーシートというのがあります。
それは、次の２種類になります。
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これまでお話ししてきた通り、労使協定を結べば、60時間を超える時間外に対して、代替休暇を与えることができます。
代替休暇を与えた場合、時間外割増率は50%以上ではなく、通常通りの25%以上となります。
では、この代替休暇は、いつまで取得できるのでしょうか？
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以前からお世話になっている気鋭のライター・吉田典史さんが、日経ビジネス・アソシエのWebサイト「日経ビジネス・アソシエOnline」に連載中の人気コラム「職場を生き抜け！」http://www.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20071130/141999/の７月１日付のコンテンツに関して取材を受けたのですが、それに対していろいろご意見、ご質問がありました。
そんなわけで、その続編が７月８日の同サイトに掲載されます。
また私が取材を受けたのですが、結構難しい質問が多かったですね。
吉田さんもまとめるのに苦労したのではないでしょうか。
少し補足（蛇足？）をしてみましょう。
◆相対評価と絶対評価
よく人事関係の本に、「人事評価は絶対評価とすべし」と書いてあります。
相対評価とは、人と人を比較して、優劣を決める方法。
絶対評価とは、何かしらの評価基準に基づいて評価を決める方法。
絶対評価にすべきという論理に、全面的に異を唱えるつもりはありません。
しかし、人事評価から相対性を排除できるのかというと、それはあり得ません。
理由のひとつは、人が人を評価するという、人事評価そのものの仕組み。
評価者は必ず、同じランクにある部下を頭の中で並べて、どちらの方ができる人かを考えます。
もうひとつの理由は、これは人事評価というより、評価結果の処遇への反映の話になりますが、「ワク」の存在です。
賃金や賞与の場合は、原資というワクがあります。
昇進、昇格の場合、あらかじめ定員がかっちり決まっているかどうかは会社によりますが、青天井ということはあり得ません。
相対評価の問題は、基準が不明という点にあります。
そもそも、なぜ相対評価になるかといえば、基準がないからです。だから、相対評価にするしかない。
さきほど、人事評価から相対性を排除することは不可能と書きましたが、だからといって、人事評価「制度」を相対評価としていいということにはなりません。
あくまでも基準に基づいた評価制度とすべきであって、評価者も、その基準に基づいた評価をしなくてはならないわけです。
これは、制度設計の話ですが、もし自分の評価に納得がいかないのであれば、そもそも何を基準に評価を決めたのかを確認するのがいいでしょう。
基準がなければ、可能なら人事部などに、基準を明確にするよう働きかけてもいいのではないでしょうか。
また、仮に、制度としての基準がなくても、評価者が何の基準もなしに評価をつけているということはないでしょう。
自分なりの基準を設けて、評価をつけているはずです。
その点を確かめてみるのが、ベターです。
ただし、あくまでも事実に基づいて、冷静に。
評価者が見落としていることもあるかもしれません。
また、よく評定誤差としてみられる「ハロー効果（特定の事象にひきずられてしまうこと）」、「期末効果（評価の直近のできごとにひきずられてしまうこと）」などがあるかもしれませんので。
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◆犯罪歴は申告しなくてはならないか？
刑事事件で刑事事件で公判中だった事実を秘匿していたことについて、「申告すべき義務があったとはいえない」とした裁判例があります。
ただしこれは、公判中という事例。
有罪判決が確定していた場合はどうなるのでしょうか？
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◆経歴詐称とは
7月6日の日経新聞「リーガル3分間ゼミ」、今回のテーマは「採用後に最終学歴詐称が発覚、解雇は妥当か？」というものでした。
記事は大学中退の経歴を高卒と偽っていた事実が入社後に判明、解雇処分に該当すると人事から言われたという事例です。
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前回、次のようなお話をしました。
①1ヶ月の時間外労働時間（法定時間外労働）が60時間を超える場合、超えた時間についての割増率は50%以上とする。
②労使協定で①の時間に対して有給の休暇を与えることを定め、かつ現実に休暇を取得した場合は、①の割増賃金の支払は不要。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2009/06/4-4a75.html
この②の休暇を「代替休暇」といいます。
この休暇をどのように与えるかですが、これは一定の計算式が決められていて、それにしたがって休暇を与えることになります。
では、これで計算した結果が、12時間だった場合はどういう休暇の与え方になるのでしょうか？
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以前からお世話になっている気鋭のライター・吉田典史さんから取材を受けました。
同氏が日経ビジネス・アソシエのWebサイト「日経ビジネス・アソシエOnline」に連載中の人気コラム「職場を生き抜け！」http://www.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20071130/141999/です。
このコラムは、読者から寄せられた「職場の悩み」に、吉田氏が専門家や企業の人事担当者への取材を元に、悩みに答えていくというものです。
今回のお悩みは、次のようなものでした。
・42歳の会社員。若い時にお客と大きなトラブルを起こしたため、「それほど重要でない部署に約１０年在籍」
・投げやりになっていたが、一念発起して業務に取り組んだ。
・その甲斐あってか、1昨年、半年の社内研修を受講。この研修を受ける社員は、「殆どが管理職になれる」。
・しかし本人は管理職になれなかった。
→１度大きなトラブルを起こした社員は昇進させないのか？
ご本人の気持ちは分からなくはありません。
この方は相当若いころのミスがトラウマのようになっているようです。
これを払拭することが、一番だと思うのですが。
簡単ではないと思いますが、これからの人生、前を向いて生きていくためには、それしかありません。
さて、ここでは、「日経ビジネス・アソシエOnline」に追加して、いくつかお話しましょう。
◆管理職選抜研修
この方が受けられた「半年の社内研修」というのは、管理職選抜研修ではないかと思います。
これは、管理職候補をあらかじめ選び、研修を受講させ、研修中の行動や研修結果を見て管理職登用の判断をするというものです。
もしそうであるなら、この研修に呼ばれたということは、この方の過去のミスはもう帳消しになっていると考えていいでしょう。
実は帳消しになっていないが、帳消しになっているように見せかけるために研修に呼んだという見方もできなくはないのですが…今どきそんなに暇な会社があるでしょうか？
それはともかく、このような「選抜のための研修」である以上、「研修を受講すれば管理職になれる」とは限りません。
研修受講の段階で相当程度の絞り込みがされていて、研修は最終確認ということもあり得ます。
しかし、その場合であっても、選抜が行われることは確かです。
そう考えると、管理職になれなかったのは、この研修での選抜の結果と考えた方が適当な気がします。
◆管理職だけが会社員のゴールではない
会社の人材活用は多様化しています。
管理職ポストを上がっていくことだけが、唯一のキャリアパスという時代ではありません。
社員の様々な強みを活用していかないと、企業は生き残りを図れないのです。
専門職制度など、人事がマルチトラック化しているわけです。
かつては専門職というと、管理職になれない人のための処遇策という色彩が強かったのですが、これからは、本当の意味での専門職が求められます。
それを前提に、自分のキャリアプランを考えていくことが必要なのではないでしょうか。
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・読む人のこと、少しは考えている？
今回は、４つ目の「もしかして、ウケ狙い？」
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不況で残業が減ったり、あるいは会社が休業になった結果、「収入が減って時間が増えた」人が急増しています。
その結果、副業をやる人も増えているようです。
「副業禁止」規定を緩める会社も出てきています。
副業に関する法的問題は、http://www.hrm-solution.jp/roudouhou/roudouhou116_shuugyoukisoku_joubun15.htmをご覧いただくとして、みなさんはどんな副業をしているのでしょうか？
この点について、ソフトバンク・ヒューマンキャピタルは6月25日、現在副業を行っている正社員200名を対象にしたアンケート調査の結果を発表しました。
調査によると、副業内容の75.5％を、FXなどの投資、ネットオークション、アフィリエイトといった「ネット系ビジネス」が占めたということです。
副業による平均月収は４万37円でした。
以下、調査結果の概要です。
－－－
正社員で、現在副業を行っている人200名に対し、現在どのような副業を行っているのかを複数回答形式で聞いたところ、最も多かった回答はネット系ビジネス（FXなどの投資）で24.0%となりました。2番目に多かった回答は、同率でネット系ビジネス（ネットオークション）、ネット系ビジネス（アフィリエイト）で17.0%という結果となり、インターネットを使った副業を行っている人が計75.5%にも上ることがわかりました。また、副業を行うタイミングについていつが多いのかを聞いたところ（複数回答形式）、最も多かった回答は「土日、祝日」で57.0%、2番目に多かった回答は「平日で会社から帰宅後」50.5%となり、この2つが特に目立つ結果となっています。
次に、現在行っている副業の継続期間を単一回答形式で聞いたところ、最も多かった回答は「3年以上」で42.5%、2番目に多かった回答は「1年以上～3年未満」で23.5%となり、長期間にわたって副業をしている人が多いことがわかりました。
さらに、現在行っている副業のひと月あたりの収入を聞いたところ、全体平均で4万37円になることが今回の調査で明らかとなりました。つまり、年間あたり約50万円の収入が副業で得られる計算となります。
－－－
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雇用保険の給付額を算定するための基礎となる賃金日額の範囲等が、本年８月１日から変更されます。
概要は次の通りです。
【ポイント】
・雇用保険の基本手当（求職者給付）の日額の算定基礎となる賃金日額の範囲等については、雇用保険法の規定に基づき、毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇又は低下した比率に応じて、毎年自動的に変更されている。
・今般、毎月勤労統計の平成20年度の平均給与額（同年度の各月における平均定期給与額の平均額）が、平成19年度の平均給与額と比べて約0．6％低下したため、以下の３点を行う旨の告示が制定され、本年８月１日から適用される。
(1) 賃金日額の最低額及び最高額等の引下げ
（例４５歳以上６０歳未満の者の賃金日額の上限：１５，４６０円→１５，３７０円）
（※これに伴い、４５歳以上６０歳未満の者の基本手当日額の最高額は、７，７３０円→７，６８５円となる。）
(2)失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当の減額に係る控除額の引下げ
（１，３３４円→１，３２６円）
(3)高年齢雇用継続給付の支給対象となる労働者の賃金限度額（支給限度額）の引下げ
（３３７，３４３円→３３５，３１６円）
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人材育成の重要性を否定する人はいないでしょう。
多分。
しかし、不況になると真っ先に削られがちなのが、教育費。
教育研修に力を入れようということで、研修体系をつくり、実行に移したとたんに、会社の業績が悪化し、研修体系も知りきれトンボになってしまったということ、ありませんか？
業績が悪くなれば、いかなる経費にも聖域はありません。
これはしかたのないところです。
教育費も例外ではありません。
しかし、これを「人材投資」と考えたら、一気にゼロにするのは問題だということが分かります。
将来に響きますから。
これまでの研修を見直し、ムダなものは削る一方、強化すべきは強化する。
こんな発想が必要です。
厚生労働省は6月10日、2008年度の能力開発基本調査の結果を発表しました。
世の中全般がどういう傾向にあるかも参考に、自社の教育訓練のあり方を、ぜひご検討ください。
調査結果の概要です。
１．教育訓練の実施状況をみると、OFF-JT 実施率は前年度とほぼ横ばいであるが、計画的なOJT 実施率は10 ポイント以上上昇している。また、非正社員に対する実施率は正社員の半分以下であり、大きな格差がみられる。特に、非正社員に対する実施率は、業種間での違いが大きい。
２ 教育訓練の対象として、選抜した労働者の能力を高めることと、労働者全体の能力を高めることのどちらを重視しているかをみると、２年前と比べ、前者が10 ポイント以上増加して、後者を上回り、正社員で約６割となっている。
３ 教育訓練の方法について、外部・アウトソーシングの活用と社内での実施のどちらに近いかを重視しているかをみると、正社員はほぼ半々となっているのに対して、非正社員は社内での実施を重視しているものが多い。
４ 自己啓発を行った者の割合は正社員、非正社員ともに前年度を上回った。
自己啓発における問題は、正社員、非正社員ともに、「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」、「費用がかかりすぎる」の割合が高い。非正社員は、「家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」を挙げる者の割合も高い。
５ 人材育成上何らかの問題があるとした事業所は約7 割で、やや低下した。
問題として、「指導する人材が不足している」、「人材育成を行う時間がない」、「人材を育成しても辞めてしまう」などが挙げられている。
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6月24日の日経新聞によると、育児休業法改正案が今日にも成立する見込みです。
同法案は、6月16日の衆院本会議で可決、参議院に送付されていました。
改正法への実務対応をどうするか、今後このブログで考えていきたいと思っています。
今回はとりあえず、改正法の概要をご紹介します。
－－－－－
１ 子育て期間中の働き方の見直し
○3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（1日6時間）を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する
○子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、1人であれば年5日（現行どおり）、2人以上であれば年10日）
２ 父親も子育てができる働き方の実現
○父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2カ月（現行1歳）までの間に、1年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）
○父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする
○配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する
※これらにあわせ、育児休業給付についても所要の改正
３ 仕事と介護の両立支援
○介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が、1人であれば年5日、2人以上であれば年10日）
４ 実効性の確保
○苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する
○勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料を創設する
－－－－－－
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毎日コミュニケーションズが去る6月9日発表した、2010年卒業予定学生の就職活動アンケート調査結果によると、5月末までに企業から内々定を受けた学生の割合は63.5％で、前年同期と比べると13.2ポイント減少したということです。
厳しさが表れていますね。
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◆時間外労働に対する「代替休暇」の制度
今回の労働基準法改正では、時間外をさせた場合、それに見合った休暇を与えれば割増賃金は支払わなくてもいいという制度が認められるようになりました。
これは、次のようなことです。
①1ヶ月の時間外労働時間（法定時間外労働）が60時間を超える場合、超えた時間についての割増率は50%以上とする。
②労使協定で①の時間に対して有給の休暇を与えることを定め、かつ現実に休暇を取得した場合は、①の割増賃金の支払は不要。
では、実際にどのように与えればいいのでしょうか？
たとえば、こういう方法はOKでしょうか？
＜1ヶ月の時間外労働時間が108時間。1時間あたり賃金2,000円。所定内労働時間8時間。時間外割増率2.5割、0時間超の割増率5割＞
・（108時間－60時間）÷8時間＝6日の「代替休暇」を与える。
・時間外手当は60時間×（2,000円×1.25）＝150,000円
正解は「×」。
どういうことでしょうか？
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労働者派遣がらみで是正指導が相次いでいます。
メールマガジン労働情報から
－－－
・スタンレー電気を是正指導／派遣法違反と労働局
・三菱電機子会社を是正指導／派遣を出向と装う
－－－
いずれも、この通りだとすれば、いわゆる「偽装請負」（偽装出向）となります。
悩ましい問題ですね。
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「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」
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６月２４日（水）１３：３０～１６：００開催
賃金を、どんな基準で決定し、どんな仕組みで支払うか？
これは、人を雇う以上、常に経営者の頭を悩ませる問題です。
「できる人に報いたい」
「成果によって差をつけるのは当然だ」
「しかし、長期間がんばっている人に冷たくしたくない」
「個人の成果だけでなく、チームの成果も見ないと」
…こんな風に、いろいろな考えがあります。
会社内外の環境によっても、変化します。
私が在籍していた会社でも、社業が沈滞ムードだったときは、「新規事業、改革」にシフトした基準をつくったことがあります。
人事制度面から、新規事業創出にドライブをかけようと試みたわけです。
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「仕事・職務・役割基準の賃金体系・賃金制度講座」
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６月２４日（水）１３：３０～１６：００開催
前回、人件費が費目ごとにどんな構成になっているかを見てみました。
この中で、いわゆる「現金給与」、つまり月例の給与と賞与が総額人件費に占める比率は次のようになっていました。
・所定内賃金：59.32%
・所定外賃金：5.89%
・賞与：15.81%
ただ、この統計調査の元になった残業時間は約14時間です。
もし30時間程度になったとしたら、所定外賃金の比率は12%程度になると思われます。
人件費に頭を悩ませている経営者の方は多いと思います。
特に現在の景気情勢では。
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改正労働基準法で時間外割増はどうなるのかについては、他にもいくつか頭に置いておくべきことがあります。
◆休日労働はどう考えるか
では、休日出勤をさせた場合、この休日出勤時間はどうすればいいのでしょうか？
改正労働基準法で時間外割増はどうなるのかについては、他にもいくつか頭に置いておくべきことがあります。
◆「1ヶ月」とは
改正労働基準法では、時間外が60時間を超えたら、超えた部分の割増率を50%以上としなくてはならないとしています。
では、この「1ヶ月」とは、どこからどこまでを指すのでしょうか？
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「労務トラブルへの備えは就業規則の整備から」
６月２４日（水）１３：３０～１６：００開催
過労によるメンタルヘルス障害、過労死、過労自殺は依然として減っていません。
厚生労働省が6月8日発表した2008年度の「脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況」によると、過労が原因でうつ病などの精神障害を発症し労災認定された件数は前年度より１件多い269件で、３年連続で過去最多を更新したということです。
労災認定のハードルが以前より下がり、その分、表に出てきているとも言えるのでしょう。
概要は次の通りです。
１．「過労死」等事案の労災補償状況
(1)請求件数は８８９件であり、前年度に比べ４２件（４．５％）減少。
(2)支給決定件数は３７７件であり、前年度に比べ１５件（３．８％）減少。
(3)業種別では請求件数、支給決定件数ともに「運輸業」が最も多い。
(4)職種別では請求件数、支給決定件数ともに「運輸・通信従事者」が最も多い。
(5)年齢別では請求件数、支給決定件数ともに５０～５９歳が最も多い。
２．精神障害等事案の労災補償状況
(1)請求件数は９２７件であり、前年度に比べ２５件（２．６％）減少。
(2)支給決定件数は２６９件であり、前年度に比べ１件（０．４％）増加。
(3)業種別では請求件数、支給決定件数ともに「製造業」が最も多い。
(4)職種別では請求件数は「事務従事者」が最も多く、一方、支給決定件数は「専門的・技術的職業従事者」が最も多い。
(5)年齢別では請求件数、支給決定件数ともに３０～３９歳が最も多い。
経済環境が厳しくなり、働く人へのプレッシャーがますますきつくなっています。
閉塞感も強く漂います。
しかし、こんなときこそ、働く人の元気が重要です。
それが、現下の危機を乗り切り、新たな成長軌道に会社を乗せるのだと思いませんか？
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以前お話しした通り、人件費にはいろいろな項目があります。
そして、それぞれの項目が、人件費全体の中でどれぐらいの比率を占めているかを示したのが、「人件費構成」です。
これがどれぐらいになっているかを、しっかり把握しましょう。
人件費を何とかしたいという場合、当然のことながら、額の大きいもの、つまり構成比の大きいものに目をつけた方が効果があります。
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キャリア形成促進助成金とは、現在使用している従業員あるいはこれから雇う従業員に対して教育訓練を実施すればもらえる助成金です。
もちろん、いろいろ要件がありますが。
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6月9日の朝日新聞、シリーズ企画「働く 賃下げショック」の第2回は、成果主義賃金制度のもとで、不当な賃金カットを受けている様子がリポートされていました。
「パフォーマンスが悪い」という理由で年収3割ダウン。しかし営業成績は前期より上。
…こんな事例です。
う～ん。
こういう風に成果主義を「活用」するから、成果主義の評価が下がっていくのですよね。
こんなものは、成果主義でも何でもありません。
単なる賃下げ。
経営状況が悪化して、賃金カットせざるを得なくなることはあります。
どうしても。
やりたくないことですが。
しかしそれなら、そのように説明しなくてはなりません。
きちんと情報開示して。
それをやらずに、合理的な理由のないまま、評価を下げ、賃金を下げるということは、絶対にしてはなりません。
しかるべき基準に基づいた評価の結果、賃金が下がるのは、仕方ありません。
むしろ、当然のことと言っていいでしょう。
しかし、賃下げの隠れ蓑に成果主義を使ってはならないのです。
もっときちんと従業員に向き合い、説明すべきは説明して、理解を求める努力をしましょう。
それを怠ると、訴訟など、大きな労務リスクにつながっていきます。
何より、会社の成長につながりません。
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6月10日の日経新聞に、野村証券が業績連動の報酬制を7月から導入するということが報じられていました。
記事から、同制度の概要をご紹介します。
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厚生労働省は６月８日、2009年度補正予算の成立を受け、雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金の拡充を発表しました。
これほどひんぱんに見直し（拡充）が図られた助成金はないでしょう。
近日、「ではいまはどうなっているのか」について、まとめましょう。
とりあえず、今回の拡充内容をご紹介します。
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2010年4月1日施行の改正労働基準法についての政省令と通達が、さる5月29日、厚生労働省から出されました。
これまでご紹介してきたことと内容はだぶりますが、今回のものが確定版ということで、改めて概要をご紹介します。
後日、これも含めて、実務対応を検討していきましょう。
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◆◆申請手続きの流れ
キャリア形成促進助成金の申請手続きは、次のようになります。
（提出先は、東京都の場合です）
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厚生労働省は５月29日、2008年度の男女雇用機会均等法の施行状況を発表しました。
都道府県労働局雇用均等室への相談件数は２万5478件、そのうち、セクハラに関するものが53.1％を占め、最多です。
相談件数トータルは、2007年度が２万9110件ですから、減っています。
ところが、減っているのは事業主からの相談。
労働者からの相談は１万2972件から１万3747件と、逆に増えているのです。
こちらは右肩上がり。やれやれですが。
以下、報告の概要です。
（１）都道府県労働局雇用均等室への相談
◆均等法に関する相談は約２万５千件。
◆労働者からの相談は引き続き増加し、全体の半数以上。
◆セクシュアルハラスメントに関するものが最多。次いで、婚姻、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱い、母性健康管理に関するものが多い。
・平成２０年度に、都道府県労働局雇用均等室に寄せられた均等法に関する相談は、２５，４７８件であった。
・相談者の内訳を見ると、労働者からの相談は引き続き増加して１３，７４７件となり、全体の半数以上を占めている。
・男性労働者からの相談も、９６５件あった。
（２）紛争解決の援助
[1]都道府県労働局長による紛争解決の援助（均等法第１７条）
◆均等法第１７条に基づく紛争解決の援助の申立件数は引き続き増加し、６７６件。
◆セクシュアルハラスメントと妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いに関する事案が全体の９割以上を占める。
◆援助を終了した事案の７割超が解決。
[2]機会均等調停会議による調停（均等法第１８条）
◆調停申請受理件数も引き続き増加し、６９件。
◆セクシュアルハラスメントに関するものが最多。次いで、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いに関するものが多い。
（３）都道府県労働局雇用均等室における指導
◆是正指導件数は、約１万４千件。
・平成２０年度は、４，９７３事業場を対象に報告徴収を実施し、このうち何らかの均等法違反のあった４，５７１事業場に対し、１３，５７８件の是正指導を行った。前年度から引き続いて指導を行った事案も含め、全体の９割超が平成２０年度中に是正されている。
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◆キャリア形成促進助成金の対象労働者は？
助成金の対象となる労働者は次の通りです。
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◆外部人材の経費をどう考えるべきか？
派遣社員や請負などの外部人材を活用する会社は少なくありません。
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ここがポイント！就業規則の作成と見直し」
６月９日（火）１３：３０～１６：００開催
エントリーシートは「ネガティブ排除」が第一の目的と言っていいでしょう。
ただし、それだけにとどまるとは限りません。
エントリーシートが大量に集まるような人気企業の場合は、さらに踏み込んで、この段階で採用したい、採用する可能性のある人だけを残すという絞込みも行われます。
しかし、いずれにしろ、ネガティブな印象を与えるエントリーシートが残ることがないことだけは確かです。
◆はじかれるエントリーシート「５つの要件」
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裁判員制度がスターﾄしましたね。
従業員が裁判員に指名された場合、御社ではどう対応しますか？
特に、裁判員候補、裁判員として出頭する日の扱いをどうするかが問題ですね。
これについては、裁判員休暇を設ける、既存の休暇をあてるといった方法があります。
休暇を有給とするか無給とするかは、会社の自由です。
また、年次有給休暇をあてても問題はありません。
こうした点について、法務省と厚生労働省は、裁判員などになった従業員に対する企業の労務管理について見解をまとめました。
のんびりした話ですが…
◆裁判員制度の日当との関係
裁判員候補、裁判員として出頭した日は、1万円以下の日当が支給されます。
もしこの日が有給だとしたら、会社の賃金と日当と、二重払いになります。
そこで、日当を会社に納付させたり、日当分を賃金から差し引くということはできるのでしょうか？
これは、次のようになります。
①日当＞賃金1日分の場合
日当を会社に納付させることも、日当分を賃金から差し引くこともできません。
不利益取扱いに該当します。
②日当≦賃金1日分の場合
日当を会社に納付させたり、日当分を賃金から差し引くことは可能です。
また、日当の受け取り辞退を促すことはできますが、強制できるかどうかは、さらに検討するということです。
◆会社への報告
裁判員候補、裁判員に指名されたことを会社に報告させることは問題ありません。
実務的にも、事前に報告しておいてもらわないと、困ることが多いでしょう。
◆裁判員の辞退
裁判員の事態を命令することはできません。
まぁ、当然でしょう。
ただし、裁判人の辞退を申し出るかどうかを会社と本人が協議することは可能としています。
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６月９日（火）１３：３０～１６：００開催
会社は、従業員の戦力アップのために、研修などの人材育成策を行います。
それに対する助成金というのが、いくつかあります。
最近利用が急増しているのが、「中小企業緊急雇用安定助成金（雇用調整助成金）」です。
この中に、教育訓練を実施した場合の、上乗せ給付があります。
ただ、この助成金は、業績悪化に伴って従業員を休業させた場合に出る助成金です。
つまり、仕事がなくなったので従業員を休ませるが、この機会に、将来に備えて研修をしようという会社に出るおかね。
いわば、緊急避難的なものです。
この「中小企業緊急雇用安定助成金」については、回を改めてお話します。
このような緊急避難的助成金ではなく、恒常的に従業員の能力開発を行っている会社に対する助成金もあります。
これが「キャリア形成促進助成金」です。
「従業員の能力アップはやっていきたいが、経費がかかるのはキツい…」と考えている会社には、利用価値のある助成金ですね。
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前回お話しした通り、会社が従業員の副業・兼業を制限または禁止することができる、つまり兼業制限が有効とされるのは、次のような場合になります。
・兼業が不正な競業にあたる場合
・働き過ぎによって健康を害するおそれがある場合
・兼業の態様が会社の社会的信用を傷つける場合
では、従業員が副業としてネットオークションなどのネットビジネスをやっている場合は、どうなのでしょうか？
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「労務トラブル１１０番」
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◆エントリーシートは最初のステップ
前回お話しした通り、エントリーシートで応募者は最初のふるいにかけられます。
したがって、応募者はこのシートで、しっかり自分をアピールし、次のステップ、すなわち面接や筆記試験に進むようにしなくてはなりません。
では、採用担当者は、エントリーシートの、どのような点を見るのでしょうか？
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◆エントリーシートと履歴書
エントリーシートや履歴書に決まったフォームはありません。
会社が自由に設定することができます。
（ただし、本籍などセンシティブな情報は収集しないよう、厚労省が行政指導している）。
履歴書についてはJISに様式例が出ており、これに準拠しつつ、独自に項目を追加しているのが一般的です。
◆エントリーシートと履歴書の内容
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5月30日の朝日新聞に、日本IBMの社員3人が5月29日、昨年秋からの全社的なリストラで、人格否定や脅迫まがいの退職強要を受けて人権を侵害されたとして、同社を相手取り、1人300万円の精神的損害の賠償や今後の退職強要の差し止めなどを求める訴訟を東京地裁に起こしたという記事が掲載されていました。
実際にこのようなことがあったのかどうか、ここでは何とも言えません。
裁判の結果を待つしかありません。
ただ、この件は、リストラに伴って人員整理をせざるを得なくなった場合に、会社が注意すべきポイントを改めて考えさせてくれます。
◆人員整理の方法は3通り
人員を削減する方法は、次の3つに整理できます。
・希望退職
・退職勧奨
・整理解雇
◆希望退職
希望退職制度とは、定年年齢到達前に自発的退職をした社員に対し、退職金割増などの優遇措置を講じ、早期の退職を促す制度です。
希望退職制度の場合は、退職する・しないは労働者の自由意志にまかされています。会社が退職を不当に勧誘した場合、権利の濫用として無効となります。
◆退職勧奨
退職勧奨は、会社が特定の従業員に対して、退職金割増などのインセンティブを示しつつ、退職を求めるものです。
これも、希望退職同様、退職する・しないは労働者の自由意志にまかされており、会社が退職を不当に勧誘した場合、権利の濫用として無効となります。
◆整理解雇
この場合、「整理解雇の4要件」が判断基準になります。
◆退職強要は違法
今回考えたいのは、希望退職や退職勧奨。
前述の通り、この場合、退職するかしないか、つまり会社の希望退職募集に応募するか・しないか、あるいは退職の勧誘に応じるか・応じないかは、あくまでも労働者の意志です。
会社から直接退職を勧奨された場合、本人は会社の強い意志を感じるでしょう。
応じざるを得ないかという気持ちが、希望退職募集以上に強く働く可能性が大です。
それが退職勧奨制度の意図ですし、それ自体は違法ではありません。
しかし、それ故に、勧奨のしかた、言い方には十分な注意が必要です。
受け手は、「勧奨された」というだけで、十分精神的なショックを受けますし、神経過敏にもなるでしょうから。
ですから、退職を強要したり、脅迫まがいのことは、断じてしてはなりません。
どうしてこうなるのかと言えば、「解雇」となると、解雇予告などの労働基準法上の要件や、労働契約法の「解雇権濫用の法理」など、さまざまな制約を回避しようと考えるからです。
だから、本人が希望退職や退職勧奨に応じたという形にしたくなってしまうのですが、これは大変リスキーです。
確かに解雇には様々な制約があります。
しかし、希望退職や退職勧奨を実施しても、計画通りの削減ができなかったからといって、強引に勧奨に応じさせるようなことは、絶対にしてはなりません。
では、どうするか？
正攻法しかありません。
正攻法、つまり、誠意をもって従業員に説明し、解雇基準をきちんと定めたうえで解雇にふみきるという手段を取ることです。それしかりありません。
もちろん、解雇やむなしという状況であることが前提です。
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◆労務トラブル解決の仕組み
労務トラブルが起こった場合の解決方法には、いろいろなものがあります。
最終的には裁判による解決ということになります。
しかし、いきなりそこに持ち込まなくても済む場合があります。
トラブル解決の手段は、裁判以外にもいくつか用意されています。
そのひとつが、「個別労働紛争解決制度」。
◆個別労働紛争解決制度とは
これには、次の３つがあります。
①情報提供、相談対応
②助言・指導
③あっせん
◆情報提供、相談対応
各都道府県労働局に「総合労働相談コーナー」が設置されており、相談員が相談に対応します。
◆助言・指導
労務トラブルについて、都道府県労働局長が、当事者に対し、問題点を指摘し、解決の方向を示唆します。
あくまでも当事者に対して話し合いによる解決を促すものであって、一定の措置の実施を強制するものではありません。
（なお、法違反の事実がある場合には、まず法令等に基づき指導権限を持つ機関がそれぞれ行政指導等を実施することになります。）
◆あっせん
当事者の間に公平・中立な第三者として学識経験者が入り、双方の主張の要点を確かめ、双方から求められた場合には両者が採るべき具体的なあっせん案を提示するなど、紛争当事者間の調整を行い、話合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度です。
当事者間であっせん案に合意した場合には、受諾されたあっせん案は民法上の和解契約の効力をもつことになります。
◆労務トラブルに対して会社は
人がいる以上、そこにはトラブルがつきものです。
そういう意味では、労務トラブルも、避けて通ることはできないものです。
しかし、対処はできます。
予防策と対応策。
予防策は、就業規則をはじめとしたルールの整備と徹底、適切な運用。
対応策は、苦情処理など社内での解決の仕組みと、今回ご紹介したような、紛争解決制度の利用。
（なお、この制度は、会社側からの利用もできます。あっせん申請できるのは労働者側だけと思っている人もいますが、そのようなことはありません）。
労務トラブルへの備えは、健全な労使関係の基本です。
しっかりと検討しましょう。
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前回、人件費には、コントロールが可能な人件費とコントロールが不可能（あるいは難しい）人件費があるというお話をしました。
しかし、人件費には、単純に「コントロールできる・できない」の一方に分類できないものもあります。
それは次の項目です。
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去る5月26日、東京都産業労働局より、「平成２０年度中小企業等労働条件実態調査～労働時間管理等に関する実態調査」が発表されました。
概要をご紹介します。
◆サービス残業は４割近く存在
事業所調査では、37.6％の事業所がサービス残業があると考えています。
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それでは、労務トラブルはどのぐらい発生しているのでしょうか？
最近発表された２つの統計数字を見ていきましょう。
◆東京都の労働相談件数
東京都は都内6ヶ所に労働相談情報センターを設置していますが、去る5月20日、同センターで受けた2008年度の相談件数が発表されました。
相談件数総数は54,933件で前年比0.5%増の微増。
ただ、解雇に関する相談が16%増と、高い伸びとなっています。
相談件数の順位は、①解雇、②退職、③賃金不払い。
ちなみに2007年度は、①賃金不払い、②解雇、③労働契約となっていました。
◆厚生労働省の統計
「平成２０年度個別労働紛争解決制度施行状況」によると、全国の総合労働相談コーナーに寄せられた総合労働相談の件数は約107万5,021件と平成19年度比で約8万件（7.8%）増加しました。
このうち、労働基準法上の違反を伴わない解雇、労働条件の引下げ等のいわゆる民事上の個別労働紛争に関するものが23万6,993件であり、平成19年度比で約4万件（19.8%）増加しています。
相談内容の内訳は、解雇に関するものが最も多く25.0%、労働条件の引下げに関するものが13.1%、いじめ・嫌がらせに関するものが12.0 %と続いており、解雇、労働条件の引下げ、退職勧奨等に関するものの割合が特に増加しています。
また、都道府県労働局長による助言・指導申出件数は7,592件で、平成19年度比で14.1%の増加、あっせん申請受理件数も8,457件で、18.3%の増加とそれぞれ大幅に増加しています。
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顧問先で、管理職の出退勤把握について議論しました。
現在同社は、管理職は出勤したら出勤簿に印鑑を押すことになっています。
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◆コントロールできる人件費とできない人件費がある
人件費には、前回お話しした通り、いろいろなものがあります。
前回はこれを、「現金給与」と「現金給与以外の人件費」に分けて考えました。
この見方は、従業員に支払っている給与・賞与だけが人件費ではないということを、しっかり意識させてくれます。
ところで、人件費には、別のとらえ方というか、分類方法があります。
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◆労使関係の個別化の要因を探る
労使関係が個別的になっているのは－－
①集団的労使関係の衰退
②労働者の権利意識の高まり
③個別労使関係紛争解決手段の整備
－－この３つの要因があります。
◆集団的労使関係の衰退り、雇用関係の多様化・個別化
労働組合の組織率は長期低落傾向にあり、２００７年には１８．１％にまで低下しました。（厚生労働省・平成１９年労働組合基礎調査）
これには、次のような要因があります。
・労働組合の活動と労働者のニーズにずれが生じた
・多様化する労働者のニーズに労働組合が応えきれなくなった
・労働組合が捕捉できない労働者が増えた
つまり雇用関係の「多様化・個別化」に、集団的労使関係は対応しきれなくなっているのです。
そのため、雇用や労働条件をめぐるトラブルは、会社と労働者の個別関係の中で解決を図ることが増えます。
◆労働者の権利意識の高まり
９０年代の不況・リストラ時代を経て、「自分の身は自分で守る」という意識を誰もが持つようになっています。
そのひとつがキャリア開発志向であり、もうひとつが法律意識。
誰もが名前を知っている大企業が倒産したり、人員整理を行うのを目の当たりにし、「この会社にいれば定年まで安泰」という、幻想と言えなくもない感覚が人々の頭から消え去りました。
また、人事・賃金制度も、単純な年功序列を続ける会社は減り、成果・貢献度を重視したものに変貌しています。
このような状況を受け、個人の権利意識も高まっています。
また、インターネットで何でも検索できる時代です。
法律に関する情報も、ネット上にあふれかえっています。
このような状況を受け、働く人の権利意識は近年、急速に高くなっています。
これまでは「泣き寝入り」していた労働者が、会社や公的機関に訴え出ることが多くなっているのです。
◆個別労使関係紛争解決手段の整備
個別労働関係紛争解決促進法、労働審判法など、労務トラブルを解決する手段が整備されてきました。
これらは、紛争の迅速な解決を可能にする効果的な制度であり、結構な話です。
しかし、このことは当然、労務トラブルを公の場に持ち込む手段が増えたことを意味します。
その分、労務トラブルが表に出やすくなったと言えるのです。
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◆労務トラブルの個別化が進んでいる
働く現場では、さまざまなトラブルが発生します。
会社の業務に人が介在する以上、これはどうしても避けられないことです。
特に近年は、この労務トラブルが個別的になっています。
どういうことか？
「個別的」の反対概念が「集団的」。
これを労務にあてはめると、「集団的」というのは、会社と労働組合が、団体交渉や労使協議、場合によっては労働争議を通じて、労使間の問題解決を図っていくことを指します。
以前は、「労使関係」といえば、この集団的労使関係のことを指していました。
しかし今は、この集団的労使関係のウェイトが下がり、個別的労使関係のウェイトが増しています。
◆労務トラブル個別化の要因
労務トラブルが個別化しているのは、次の３つが主な要因です。
①集団的労使関係の衰退
②労働者の権利意識の高まり
③個別労使関係紛争解決手段の整備
次回は、この３つの要因について、詳しく見ていきましょう。
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◆時短は重要な課題だが
ごく単純に考えると、労働時間は長いより短い方がいいに決まっています。
「仕事が3度のメシより好き」という、ワーカホリックみたいな人を別にすれば、ですが。
過労死に至るような過重な労働は論外です。
私も相当なものでしたが。
それはともかく、そこに至るほどの長時間残業でなくても、日々残業をしていくのが常態化すれば、当然私生活にも影響しますし、両立支援がますます遠のきます。
生産性にも影響を及ぼします。
そういう点から、時短は労使双方の課題といっていいでしょう。
◆残業が雇用の調整弁に
しかし、終身雇用慣行が根付いている日本では、ことはそう単純ではありません。
解雇規制がひときわ厳しいため、好況でも急に人を増やさない代わりに、不況でもそう簡単に人を減らしません。（非正社員の増加で、少し状況が変わってきていますが）。
その部分を、残業時間の長短で調整しているのです。
それでも調整しきれなくなると、人員に手をつけ始めるわけです。
◆2008年度の残業時間は大幅に減少
厚生労働省は5月18日に発表した、2008年度毎月勤労統計調査によると、所定外労働時間は10.2時間で、前年度比７％減少、特に製造業は、13.4時間（同18.7％減）と大幅な減少となっています。
これはまさに、「不況型時短」。
時系列でみると、この点が顕著に分かります。
所定外労働時間について、2005年の平均値を100とした場合の指数で見ると、2008年4-6月が103.1であるのに対し、2009年1-3月は84.6となっています。
特に製造業はこの時期、56.6と大幅な減。
労働時間の面からも、製造業が経済危機による痛手を大きく被っていることが分かります。
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人事屋を20年近くやっていると、人事関連業務のほとんどを、一度は経験します。
もちろん業務によって経験度の濃淡はありますが。
私の場合、一番長く、かつ濃く経験したのは、人事・賃金・労働時間制度の構築・改訂・運用、採用・研修の２つ。
どちらも結構大変で、その分思い出に残る業務が数多くあります。
採用業務もずいぶんやりました。
新卒、中途採用合わせると、会ってきた人は数千人単位になります。
数えたことはありませんが。
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よく「人件費が増えている」といった言い方をされますね。
ところが、人件費とは何かということが、意外と理解されていません。
◆人件費は賃金だけではない
（１）現金給与総額
人件費というと、まず思い浮かべるのが賃金です。
しかし、人件費というのは、月々の賃金だけではありません。
賞与ももちろん人件費です。
また、月々の賃金も、基本給などの「所定時間内賃金」だけではないですよね。
残業や休日出勤をしたときに支払う「所定時間外賃金」も当然含まれます。
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解雇・雇い止め、労働条件、契約更新など、有期労働契約をまぐるトラブルが後を絶ちません。
その原因のひとつに、有期労働契約者を使用している会社の、法令への理解不足があることは否めません。
ただ、これについて一概に会社を非難することはできないでしょう。
何しろ、有期労働契約に関連する法律は、実に多岐にわたっており、私たち専門家でも、見落としてしまうことがあるからです。
特に分かりにくいのが、フルタイムで働いている有期労働契約者。
この人たちは、いわゆる「パートタイマー」ではないので、パートタイム労働法の枠外になっているのです。
では、特に注意することはないのか？
そんなことはありません。
むしろ、労務管理上、いま最も注意すべきは、有期労働契約に関する部分なのです。
そこで、有期労働契約を活用する際に押さえておきたい法律知識のポイントをコンパクトにまとめた小冊子を作成しました。
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◆東芝元社員の解雇無効の訴訟
前回お話した通り、東芝の元社員が新規プロジェクト業務に伴う過重業務でうつ病となったのが、東京地裁で労災認定されました。
この問題、実はこれだけにとどまっていません。
元社員は、2004年9月、休職期間満了により解雇されたところ、解雇無効を訴え同社を提訴しました。
東京地裁は2008年4月、解雇無効の判決を出しています。（なお、東芝側は控訴しています）。
この判決の要旨は次の通りです。
・解雇無効
・原告は複数のトラブルを抱えて業務量が増大し、リーダーとしての負担もあった。切迫したスケジュールなど肉体的・精神的負荷が生じていた
・業務上の疾病で療養中に行った解雇は労働基準法に違反する
◆休職期間満了による退職、解雇
休職期間が満了しても傷病が治癒しないなど、休職事由がやまない場合は、労働契約は終了します。
終了のさせ方には、退職（自然退職）と、解雇（普通解雇）があります。
どちらになるかは、就業規則の定め方次第です。
「退職とする」とあれば退職となるし、「解雇とする」とあれば解雇になります。
解雇とする場合は、３０日以上前の解雇予告または平均賃金３０日分以上の解雇予告手当の支払が必要になります。
ただし、これはあくまでも私傷病の場合。
業務災害であれば、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇してはならないとする、労働基準法の「解雇制限」が適用されます。
この点は、就業規則に「退職」と定めてあっても同じです。
ここで注意しなくてはならないのは、2008年4月の上記判決の時点では、労災保険の適用（労災認定されるか否か）の判決は出ていないという点です。
つまり、労災保険の適用とは別に、裁判所は「業務上の疾病で療養中である」と判断したわけです。
◆メンタルヘルス対策は万全に
2回にわたって、東芝元社員のメンタルヘルス障害をめぐるお話をしてきました。
ストレスが増す中、心を病む労働者が増えています。
そして、それが「業務起因性あり」と判断される可能性も高まっています。
会社は、次のようなメンタルヘルス対応体制を整備することが急務と言えるでしょう。
・就業規則（休職・復職規定）の整備
・メンタルヘルスケア体制の整備
・復職支援プログラムの整備
・従業員研修、啓発
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2009年1-3月のGDPは、戦後最悪のマイナスとなりました。
4月に入って少し持ち直しつつあるようですが、まだまだ予断を許しません。
こんなときは、売上の落ち込みを何とか防ぐといった対策と並んで必須なのが、経費の削減。
さまざまな経費の中で、大きいのが人件費です。
しかしこれは、取り扱いがもっとも難しい経費です。
なにしろ、人と切り離せないわけですから。
当たり前のことを言っているようですが、意外とここを忘れがち。
数字だけを見て、「あと○○％減らさないと」なんて議論していますが…
でも、どうやって？
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◆メンタルヘルス障害と労災
病気やケガが労災と認定されるには、次の２つの要件が必要とされています。
・病気やケガが業務に起因して引き起こされたものであること。これを「業務起因性」といいます。
・会社の指揮命令下にあること。これを「業務遂行性」といいます。
身体の病気やケガであれば、判断が比較的明解にできます。
脳や心臓疾患の場合は、長期的に原因が積み重なって発症するので、判断が難しいことがありますが、これも認定基準ができています。
難しいのは、メンタルヘルス障害ですね。
たとえば、うつ病になったのが、業務のストレスなどが主因なのか、プライベートなできごとが主因なのか、さらには、本人の元もとの性格などが主因なのか、判断がつかないことが珍しくありません。
メンタルヘルス障害についても、労災認定基準がつくられていますが、実際の適用場面では、判断が割れることもよくあります。
◆東芝元社員、労災認定
5月19日の日経新聞に、新規プロジェクトに伴う過重な業務でうつ病になったのに労災と認めないのは不当として、東芝の元社員が国に労災補償不支給処分の取り消しを求めた訴訟の判決で、東京地裁が5月18日、労災と認定したという記事が掲載されていました。
判決は「精神的に追いつめられた状況で、トラブル発生で作業量が増え、上司から激しい叱責にさらされた。心理的負荷は過重だった」と指摘しています。
経過は次の通りです。
・元社員は2000年から新規プロジェクトを担当
・2001年4月、うつ病と診断、療養。労災申請したが認定されず。
・2004年9月、休職期間満了により解雇。元社員は解雇無効を訴え提訴、東京地裁は2008年4月、解雇無効の判決。東芝側控訴。
◆労災認定だけの問題ではありません
今回の問題は、行政の労災認定の是非の問題です。
しかし、当然のことながら、行政だけの問題ではありません。
業務災害、つまり業務起因性ありとされれば、会社の責任も問われてきます。
そして、この件は解雇の有効・無効にも密接に関わってきます。
次回、引き続きこの問題を考えてみましょう。
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それでは今回から、改正労働基準法への実務対応を考えていきましょう。
まずはじめは、今回の改正の最大のポイントである、時間外割増率の引き上げについてです。
◆時間外割増率引き上げの内容
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「トラブル頻発！フルタイム有期契約の労務管理のポイント」
解雇・雇い止め、労働条件、契約更新など、有期労働契約をまぐるトラブルが後を絶ちません。
その原因のひとつに、有期労働契約者を使用している会社の、法令への理解不足があることは否めません。
ただ、これについて一概に会社を非難することはできないでしょう。
何しろ、有期労働契約に関連する法律は、実に多岐にわたっており、私たち専門家でも、見落としてしまうことがあるからです。
特に分かりにくいのが、フルタイムで働いている有期労働契約者。
この人たちは、いわゆる「パートタイマー」ではないので、パートタイム労働法の枠外になっているのです。
では、特に注意することはないのか？
そんなことはありません。
むしろ、労務管理上、いま最も注意すべきは、有期労働契約に関する部分なのです。
そこで、有期労働契約を活用する際に押さえておきたい法律知識のポイントをコンパクトにまとめた小冊子を作成しました。
有期労働契約を活用している会社経営者、人事担当者の方、必見です。
また、お申込いただいた方には、法改正や賃金制度の動向など最新の情報、ノウハウをお伝えする「ＨＲＭオフィスニューズレター 人事・労務最新情報」を定期配信いたします。
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社長の話は続いた。
「法令対応という面でも問題が多いのですよ。
特に、人数が増えてくると、いろいろな者が出てきます。
特に最近は、権利主張の強い人が増えているように思います。
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改正労働基準法に関連して厚生労働省令案が出されました。
今回は、その内容をご紹介します。
次回から、改正法と政省令を元に、会社の実務対応のポイントをお話していきます。
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初回訪問当日。
Ａ社の入っている都内のオフィスビルに向かう。
エレベーターを降り、こざっぱりしたエントランススペースに置いてある受付電話をダイヤルし、来訪の旨を告げる。
すでに私が訪問することは既に総務の受付担当者に伝わっているらしく、「はい、お待ちしておりました」という返事が返ってきた。
豪勢ではないが、きちんと整えられたエントランス、そして受付の対応など、印象はいい。
１０人ほどの会議室に案内され、メモ用紙、資料などを準備していると、ほどなくＡ社の社長と、人事担当部長が現れた。
社長は名刺を差し出し、「突然のメールで申し訳ありません。このたびはご足労いただき、ありがとうございます」と挨拶される。
創業社長らしいエネルギーは感じるものの、人を威圧するタイプではない。
続いて人事担当部長と名刺交換。
こちらは実直な実務家らしい人。
一通りの挨拶の後、社長がさっそく切り出した。
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それでは、労働基準法はどのような改正がなされたのでしょうか？
今回は、全体像を見ていきましょう。
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◆経営再建中の三洋電機ですが
極度の経営不振に苦しみ、パナソニックの傘下に入る三洋電機、人材の確保にも苦しんでいるだろうと思ってしまうのですが、実はまったく逆の現象が起こっているようです。
5月11日の日経新聞に、「三洋 新人の転職、実質ゼロ」と題する記事が掲載されていました。
「実質ゼロ」というのは、家業の都合などで退職した人が数名（2008年は2人）いるだけということです。
「経営が苦しいので、採用を極端に絞っているのでは？」
そうでもありません。
同社は2007年190人、2008年207人の新卒を採用しています。
どこに秘密があるのでしょうか？
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4月30日の日経新聞に、就職関連の記事が3本載っていましたね。
・就職活動､親も参戦
・内々定獲得､まだ２割
・高校･専修学校､内定取り消し881人 文科省調査
内定取り消しに関しては、ブログ「ＨＲＭキャリアサポートセンター」に記事を上げています。ご参考になさってください。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul3/2009/04/post-d154.html
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6月9日～7月13日、計4回開催
仕事柄、いろいろな方から人事・労務に関するご相談を受けます。会社からの相談もあれば、個人の方の相談もあります。内容は多岐に渡りますが、中でも労働時間に関するご相談は多いですね。 最近続いたのが、「定額残業手当」に関するご相談。 会社からは「これでいいのでしょうか？」という質問。個人からは「サービス残業ではないか」という質問（というか訴えかけ）。
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「労務トラブルを未然に防ぐ 就業規則作成＆見直しマニュアル」
すばる舎リンケージより４月２６日発行。
Ａ５版・４５６ページ、３５００円（＋消費税）
初回訪問の日程が決まり、訪問の準備をした。
まずその会社（Ａ社とする）のホームページを調べ、会社の業務内容、規模、沿革などを確認する。
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「労務トラブルを未然に防ぐ 就業規則作成＆見直しマニュアル」
すばる舎リンケージより４月２６日発行。
Ａ５版・４５６ページ、３５００円（＋消費税）
◆パートタイマーに関する助成金
パートタイマーの待遇改善などに取り組む事業主を支援する助成金として「パートタイマー均衡待遇推進助成金」が設けられています。
支給対象となるのは、次の施策をとった会社です。
(1)正社員と共通の評価・資格制度の導入
(2)パートタイマーの能力・職務に応じた評価・資格制度の導入
(3)正社員への転換制度の導入
(4)短時間正社員制度の導入
(5)教育訓練制度の導入
(6)健康診断制度の導入
◆短時間正社員制度に関する項目が改定
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「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」
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◆新卒採用の絞り込みの動き
景気の急減速を受けて、新卒採用も各社絞り込んでいます。
4月21日の日経新聞によると、同社が4月20日まとめた採用計画調査（最終集計、2726社回答）で、2010年春の大卒採用計画数は09年春の実績に比べて19.6％減ったということです。
採用予定数は82500人なので、約20100人減るということになります。
ただ、記事でも指摘していますが、内需関連企業など一部の採用契約数は底堅いようです。
絞り込み一色ではないということですね。
昨年までは、バブル期を思い出させる加熱ぶりが一部にありましたから、それの揺り戻しという面もあります。
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すばる舎リンケージより４月２６日発行。
Ａ５版・４５６ページ、３５００円（＋消費税）
「就業規則の相談をしたい」というメールに対し、私は次のような内容の返信を送った。
・現在の就業規則の問題・課題をきちんと診断し、その上で改善の方針と具体策を検討するのがいい。
・話をお伺いしたところ、現在の就業規則をそのままにしておくのはリスクがありそうだ。法的にも問題が感じられる。取り急ぎ、その部分を改善する必要がある。
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著書を上梓しました。
「労務トラブルを未然に防ぐ 就業規則作成＆見直しマニュアル」
すばる舎リンケージより発行。
Ａ５版・４５６ページ、３５００円（＋消費税）です。
就業規則の解説書はいつかは執筆したいと思っていましたので、昨年すばる舎からお話があったときは、２つ返事で引き受けさせていただきました。
しかし実際に執筆を始めてみると、どうまとめていくか、何を伝えて、何を削るか、結構苦労しました。
目指したのは、「労務バイブル」。
就業規則の表面をなぞるだけでなく、それぞれの項目（労働時間、退職・解雇など）の背景にある法律や判例、人事制度などに関することが理解できるような内容にしようと思ったのです。
そんなことから、結構書き込み、当初は３００～３５０ページぐらいの予定だったのが、１００ページあまりも膨らんでしまいました。
それを受け入れてくださったすばる舎リンケージに感謝しています。
そんなわけで、無事、私の４冊目になる書籍が発行されます。
よろしくお願いします！
＜目次＞
第1部 就業規則の基礎知識
第1章 「就業規則」の基本と位置づけを押さえる
第2章 「就業規則」の作成と見直しの手順を知る
第2部 雇用の現場の就業規則
第3章 採用&入社に関する就業規則
第4章 退職&解雇に関する就業規則
第5章 企業秩序の維持&懲戒に関する就業規則
第6章 人事&教育に関する就業規則
第3部 労働条件をめぐる就業規則
第7章 労働時間に関する就業規則
第8章 休日&休暇に関する就業規則
第9章 賃金&お金に関する就業規則
第4部 働き方を定める就業規則
第10章 安全配慮義務&母性保護に関する就業規則
第11章 ワークライフバランスに関する就業規則
第12章 非正社員&パートタイマーに関するルールと就業規則
特別章 モデル就業規則&各種別規程サンプル
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◆労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が急増
4月17日の日経新聞によると、国内景気の後退で雇用情勢が悪化し、労働基準監督署に不服を申し立てる労働者が急増、2008年の申し立て件数（速報）は3万9384件となり、1955年以来、53年ぶりの高水準となったということです。
・最も多いのは賃金不払いで28955件。
・解雇は7360件で、解雇の手続きが十分でない企業が多い。つまり解雇予告や解雇予告手当の支払いをしないで解雇しているということ。
意図的な違法・脱法行為と、労働法への理解不足の両方があるようです。
前者は論外。絶対やってはなりません。
一方、後者は要注意ですね。
「そんなこと、知らなかった」では済まされませんから。
また、「職場に突然来なくなるといった、賃金不払いの責任が労働者にあるケースも見られる」とのこと（同記事）。
このような場合、「賃金を払わないのは当り前だろう」と思うでしょうけど、必ずしもそうはなりません。
就業規則などで、勤務不良、無断欠勤などへの対応をきちんと決めておかなくてはなりません。
会社は、根拠のない賃金カットや処罰はできませんから。
厚生労働省は企業の法律違反も含めた実態調査を急ぐ構えだということです。
まぁ、当然そいうなりますね。
自社がどんな状況になっているか、就業規則（服務規程など）がどうなっているか、しっかり点検しましょう。
◆労働基準監督署の調査とは
労働基準監督署は、労働者から、法違反などの申告があれば、会社への調査を行います。そして、法違反が見つかれば、是正勧告などの行政指導、さらには送検といった措置をとります。
会社が労働基準法や労働安全衛生法などの労働法令に違反していないかどうかを、労働基準監督官が来訪して調査することを、臨検監督（立入調査）といいます。
①労働基準監督官の権限
労働基準監督官は、労働関係諸法令の番人として、労働基準法により、次のような権限が与えられています。
1) 事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行う。
2)労働関係法規違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。
3) 労働関係法規を施行するため必要があると認めるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずる。
なお、「労働関係法規」とは、次のものを指します。
・労働基準法
・労働安全衛生法
・最低賃金法
・じん肺法
・家内労働法
・作業環境測定法
・賃金支払確保法
・労働者派遣法（一部）
②臨検監督には何があるか
臨検監督には、次の４種類があります。
1)定期監督
2)災害調査・災害時監督
3)申告監督
4)再監督
このうち、定期監督と申告監督それぞれの調査がどのようなものか見ていきましょう。
③定期監督
その名の通り、定期的に行う調査。
厚生労働省は毎年、「労働政策の重点事項」と「地方労働行政運営方針」を定めています。各都道府県労働局はこれを受けて、都道府県ごとに重点施策を作ります。これが、監督署の臨検調査など具体的な行政指導などに反映されるわけです。
④申告監督
「申告監督」とは、会社内外の人が、「法違反を犯しているので、調査・指導してほしい」と「申告」した場合に行います。
いわゆる「内部告発」などの場合も、これに該当します。
労働基準監督署は、どの会社（事業場）かが分かれば、申告者が匿名でも対応します。
また、監督官が臨検調査に来る場合、「定期監督です」とか「申告監督です」などとは言いません。申告者が不利益を被らないよう、定期監督を装ってくることもあります。
（なお使用者は、申告をしたことを理由として労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることは禁じられています）。
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◆育児・介護休業法改正案が国会提出の見通しです
厚労省は4月15日開いた労働政策審議会分科会に育児・介護休業法改正案の法案要綱を提示し、了承されました。
4月16日の日経新聞によると、政府は4月21日にも改正案を閣議決定して国会へ提出し、成立を目指すとのことです。
◆改正案の主な内容
①子育て中の働き方の見直し
３歳に達するまでの子を養育する労働者に対する短時間勤務制度及び所定外労働の免除を会社に義務づけ。
②父親も子育てができる働き方の実現
・父母がともに育児休業を取得する場合に、育児休業取得可能期間を子が１歳２か月に達するまでに延長する。この場合、父母１人ずつが取得できる休業期間（母親の産後休業を含む。）の上限については、現行と同様１年間とする。
・出産後８週間以内の父親の育児休業取得を促進するため、この期間に父親が育児休業を取得した場合には、特例として、育児休業の再度の取得を認める。
・労使協定による専業主婦（夫）除外規定を廃止する。
③子育て・介護の状況に応じた両立支援制度の整備
1)子の看護休暇制度の拡充
・付与日数を小学校就学の始期に達するまでの子が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日とする。
2)介護のための短期の休暇制度の創設
・要介護状態にある家族の通院の付き添いなどに対応するため、介護のための短期の休暇制度を設ける。付与日数については、要介護状態にある家族が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日とする。
④「育休切り」など不利益取扱いへの対応
・違反勧告に従わない企業名の公表
なお、現在の育児・介護休業制度の概要は次の通りです。
|
育児休業 |
介護休業 |
対象者 |
労働者(日々雇用を除く）。 なお、期間雇用者は、雇用期間１年以上で子が１歳に達した以降も雇用されることが見込まれること |
労働者(日々雇用者を除く)。なお、期間雇用者は、雇用期間が１年以上で介護休業開始予定日から93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること |
期間、回数 |
子1人につき1回、１歳に達するまで。ただし保育所に入所できないなど一定の要件を満たす場合は１歳６か月に達するまで |
対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回、通算９３日までの間で労働者が申し出た期間 |
子の看護休暇 |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、１年に５日まで、子の看護のための休暇が取得できる。 |
|
時間外労働の制限 |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、1ヵ月24時間、1年150時間までに時間外労働を制限 |
家族の介護を行う労働者が請求した場合、1ヵ月24時間、1年150時間までに時間外労働を制限 |
深夜業の制限 |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、深夜業禁止 |
家族の介護を行う労働者が請求した場合、深夜業禁止 |
勤務時間の短縮等 |
① １歳（一定の場合は１歳６か月）に満たない子を養育する労働者で、育児休業をしないものについては、短時間勤務等の措置を取らなくてはならない。 ② １歳（一定の場合は１歳６か月）以上３歳に満たない子を養育する労働者については、育児休業に準ずる措置または短時間勤務等の措置のいずれかを取らなくてはならない。 |
家族の介護を行う労働者について、対象家族１人につき、１要介護状態ごとに連続する９３日（介護休業を取得した場合はその日数も合わせて）以上の期間、短時間勤務等のいずれかの措置を取らなくてはならない。 |
その他努力義務 |
３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休業制度又は勤務時間短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務がある。 |
家族の介護を行う労働者について、介護休業制度または短時間勤務等の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務がある。 |
※短時間勤務等の措置：フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、所定外労働をさせない制度、託児施設の設置運営やそれに準ずる便宜供与（育児）、労働者の利用する介護サービス費用の助成やそれに準ずる制度（介護）
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メールソフトのフィルタリング機能をすり抜けるスパムメールの間に、「相談・問い合わせ」というタイトルのメールがあることに気づく。
私はホームページに、相談・問い合わせのコーナーを設け、問い合わせフォームを置いている。
http://www.hrm-solution.jp/otoiawase.html
ここからのコンタクトは重要だ。
いろいろと思い悩む経営者や人事責任者の方が、数あるホームページの中から自分のサイトを選び、メールを送ってくださるのだから。
メールには、次のようなことが書かれていた。
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◆内々定取り消しに慰謝料を含む解決金約75万円
採用試験を経て、会社が「この人を採用しよう」と決めると、まず「あなたを採用することにしました」と本人に伝えます。
一般に、この段階は「内々定」と言われています。
その後、所定の手続きを経て「内定」→「入社」となります。
この「内々定」の段階で採用を取り消したことの違法性が争われた労働審判で、裁判所は会社に解決金として75万円の支払いを命じました。
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◆ダイハツがサービス残業で是正勧告
メールマガジン労働情報によると、ダイハツ工業が、社員に時間外賃金を支給しない「サービス残業」をさせていたとして淀川労働基準監督署（大阪市）から是正勧告を受け、1000前後に計5000万円程度の残業代を支払っていたということです。
記事によると、同署が2008年12月、社員が自ら始業や終業時刻を決めるフレックス制の勤務実態について調査を実施し、申告時間と実際の労働時間との開きを見つけたということです。
同社はパソコンの業務用ソフトを使用した時間などに基づいて労働時間を確認していましたが、ソフトの使用後に仕事をしたケースの把握などが不十分だったとのこと。
◆労働時間の把握、残業の認定は要注意
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少し前に、メンタルヘルス障害の労災認定基準が見直されるというニュースを、ブログでお伝えしました。
これについて、去る4月6日、厚生労働省が判断指針の評価表等を改正し、都道府県労働局長あてに通達を出しました。
仕事上でのストレス（心理的負荷）の評価項目として、新たに12項目が追加されています。具体的な内容は下記のとおりです。
・違法行為を強要された
・自分の関係する仕事で多額の損失を出した
・達成困難なノルマを課せられた
・顧客や取引先から無理な注文を受けた
・研修、会議等の参加を強要された
・大きな説明会や公式の場での発表を強いられた
・上司が不在になることにより、その代行を任された
・早期退職制度の対象となった
・同一事業所内での所属部署が統廃合された
・複数名で担当していた業務を1人で担当するようになった
・担当ではない業務として非正規社員のマネージメント、教育を行った
・ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた
また、従来からあった「仕事上の差別、不利益取扱いを受けた」という評価項目には、「非正規社員であるとの理由等により、」という条件を加えるという修正も行われています。
判断指針全体をこちらに掲載しています。
ご参考までに。
http://www.hrm-solution.jp/roudouhou/roudouhou27_mentalrousai.html
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◆内定取り消しが1,845人に
厚生労働省が3月31日に発表した、新規学校卒業者の採用内定取消し状況によると、全国のハローワークが3月23日時点で確認した内定取消し件数は404事業所、学生数は1,845人（高校生344人、大学生等1,501人）に上っるということです。
業種別では、製造業(387人)、不動産業(304人)、建設業(280人)、情報通信業（249人）で多いとか。
すでに４月に入り、新規学卒者で内定を取り消されなかった人は、入社式を終えていることでしょう。
一方、来年度の新卒採用をどうするか検討中の会社、すでに採用活動に入っている会社もあります。
しかし、「もし業績がさらに悪化して、内定取り消しということになるかもしれない」と考えている会社もあることでしょう。
ここで改めて、内定とは何か、内定を取り消した場合のペナルティ、取り消さない・あるいは取り消された人を採用した場合の助成金などを整理しておきましょう。
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◆「派遣切り」が社会問題となりましたが
昨年来、「派遣切り」が雇用問題の焦点となっていますね。
社会問題と化していて、マスコミにもしばしば取り上げられています。
感情論に流されているような面もありますが。
さて、この「派遣切り」ですが、内容は次の２つに分かれます。
①派遣期間の途中で契約を解除すること
②派遣期間が満了し、再契約せずに終了させること
この２つをいっしょくたにして「派遣切り」と称していることも多く、話が混乱することもしばしばありますが、実はこれらは意味合いが相当異なります。
後者は当初の定め通りに契約を終了させるだけのことですが、前者はいわば「契約違反」です。
◆契約を中途解除する場合の指針
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「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」
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悪化する雇用情勢を受けて、雇用対策が次々と打ち出されています。
最近の主なものをご紹介します。
◆「残業削減雇用維持奨励金」創設
事業所全体の残業時間を半分以下に減らすことで、非正規労働者の雇用を維持した企業を助成する制度です。
支給額は有期契約労働者１人当たり年間最大30万円（大企業は20万円）、派遣労働者１人当たり年45万円（同30万円）。
<支給対象>
・売上高又は生産量等の指標の最近3カ月間の月平均値がその直前の3カ月または前年同期に比べ5％以上減少している事業所の事業主
<支給要件>
・判定期間における事業所労働者1人1月当たりの残業時間が、比較期間（計画届の提出月の前月または前々月からさかのぼった6カ月間）の平均と比して1/2以上かつ5時間以上削減されていること
・判定期間の末日における事業所労働者数が、比較期間の月平均事業所労働者数と比して4/5以上であること
・計画届の提出日から判定期間の末日までの間に事業所労働者の解雇等（有期契約労働者の雇止め、派遣労働者の事業主都合による中途契約解除等を含む）をしていないこと
<事前の手続き>
・労働組合等との間に残業削減に関する書面による協定を締結し、当該書面の写しを添えた残業削減計画届を事前に提出
<支給額>
各判定期間（6カ月）の末日時点における有期契約労働者および派遣労働者1人当たり、判定期間ごとに以下のとおり（ただし、上限はそれぞれ100人）
〔有期契約労働者〕 〔派遣労働者〕
中小企業事業主 15万円（年30万円） 22.5万円（年45万円）
中小企業事業主以外の事業主 10万円（年20万円） 15万円（年30万円）
◆雇用調整助成金拡充
<拡充の概要>
景気の変動、産業構造の変化その他の経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合において、その雇用する労働者や派遣労働者の雇用の安定を図るため、休業等の実施により雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金を受給する事業主のうち、解雇等を行わない事業主の助成率を上乗せ
<助成率上乗せ>
〔通常〕〔上乗せ後〕
雇用調整助成金 2/3 → 3/4
中小企業緊急雇用安定助成金 4/5 → 9/10
◆改正雇用保険法
保険の加入条件の緩和（雇用見込みを「1年以上」から「6ヶ月以上」）、再就職困難者への失業給付日数の延長(60日分)、雇用保険料率の引下げ（1.2％から0.8％)などが主な内容です。3月31日施行。
<改正の主な内容>
・失業給付を受け取るための雇用保険の適用基準を「1年以上雇用見込み」から「6カ月以上雇用見込み」に緩和
・再就職が困難と認定された失業者の給付日数を最大で60日分延長
・育児休業者職場復帰給付金を育児休業基本給付金に統合し、休業期間中に全額支給されるよう変更（施行は22年4月1日）
・平成21年度に限り、雇用保険料の料率は現行の賃金の1.2％から0.8％へ引き下げ
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3月26日の日経新聞によると、厚生労働省は3月25日に開催した労働政策審議会の分科会に追加の雇用対策の具体案を提示したということです。
今回打ち出した対策は、法改正を伴うものではないため、機動性が期待できます。
正式に決定した時点で、改めてお知らせしますが、今回の案でいくものと思われます。
同省は年度内の実施を目指すとしています。
主な内容は次の通りです。
◆雇用調整助成金
助成率を次のように引き上げます。
・大企業：休業手当の2/3→3/4
・中小企業：休業手当の80%→90%
※中小企業：資本金または出資の額が３億円（小売業、サービス業は５０００万円、卸売業は１億円）以下または常時使用する労働者数が３００人（小売業は５０人、卸売業、サービス業は１００人）以下
◆ワークシェアリング推進
ワークシェアリングで雇用を維持した企業へ、次の通り助成
・大企業
有期契約：1人当たり20万円
派遣社員：年30万円
・中小企業
有期契約：1人当たり30万円
派遣社員：年45万円
◆派遣労働者の雇用の安定
派遣契約の中途解約（契約期間満了前の解除）に関し、厚生労働省の指針に次のような内容が加わります。
(1)派遣先が講ずべきこと
①派遣契約締結時：派遣先の都合で中途解約する場合は、新たな就業機会を確保することを契約に定める。
②中途解約時：相当の猶予期間をもって派遣元に解約申し入れができない場合は、派遣元事業主に損害賠償する。
(2)派遣元が講ずべきこと
①派遣契約締結時：派遣先の都合で中途解約する場合は、新たな就業機会を確保することを契約に定めるよう派遣先に求める。
②中途解約時：他の派遣先を確保する。やむなく中途解約する場合は休業などで雇用を維持し、休業手当を支払う。
なお、現在の指針では、中途解約に関して次のように定められています。
(1)派遣先
①労働者派遣契約の解除の事前の申入れ
派遣先は、専ら派遣先に起因する事由により、労働者派遣契約の契約期間が満了する前の解除を行おうとする場合には、派遣元事業主の合意を得ることはもとより、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣元事業主に解除の申入れを行うこと。
②派遣先における就業機会の確保
派遣先は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。
③損害賠償等に係る適切な措置
派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行おうとする場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとし、これができないときには、労働者派遣契約の解除を行おうとする日の少なくとも30日前に派遣元事業主に対しその旨の予告を行わなければならないこと。
当該予告を行わない派遣先は、速やかに、当該派遣労働者の少なくとも3 0日分以上の賃金に相当する額について損害の賠償を行わなければならないこと。
派遣先が予告をした日から労働者派遣契約の解除を行おうとする日までの期間が3 0日に満たない場合には、少なくとも労働者派遣契約の解除を行おうとする日の30日前の日から当該予告の日までの期間の日数分以上の賃金に相当する額について行わなければならないこと。
その他派遣先は派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること。
また、派遣元事業主及び派遣先の双方の責に帰すべき事由がある場合には、派遣元事業主及び派遣先のそれぞれの責に帰すべき部分の割合についても十分に考慮すること。
④派遣先は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行う場合であって、派遣元事業主から請求があったときは、労働者派遣契約の解除を行う理由を当該派遣元事業主に対し明らかにすること。
(2)派遣元
派遣元事業主は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該労働者派遣契約に係る派遣先と連携して、当該派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受ける等により、当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。
また、労働者派遣契約の解除に伴い派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を解雇しようとする場合には、当該派遣元事業主は、労働基準法（ 昭和22年法律第49号） 等に基づく責任を果たすこと。
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◆メンタルヘルス障害も労災になります
働く人は、さまざまなストレスに晒されています。
それが過重になり、メンタルヘルス障害になることも少なくありません。
会社を長期に休んだり、さらには最悪の場合自殺にまでいたることもあります。
メンタルヘルス障害が業務によるものであれば、労災になります。
ただ、難しいのは、それが業務によるものなのか、他の原因によるものなのかの判定。
そこで、厚生労働省は、「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」http://www.hrm-solution.jp/roudouhou/roudouhou27_mentalrousai.htmlを出して、判断基準としています。
◆新しい基準が策定されました
この指針の、「職場における心理的負荷評価表」に、「退職を強要された」など31項目の判断基準が示されています。
それぞれの判断基準には、「強」、「中」、「弱」3段階の負荷強度がつけられ、それが「強」の場合は、労災になり得ます。
去る3月19日、厚生労働省の検討会で、この基準が見直され、新たに12項目が追加されました。
「ひどい嫌がらせやいじめ、暴行を受けた」
「多額の損失を出した」
「非正規社員であることを理由に差別や不利益取り扱いを受けた」
－－など、最近の雇用の現場を反映したものになっています。
新しい基準は、来年度から適用されるということです。
◆会社は今後、どう対応するべきか？
この基準はあくまでも行政が労災認定するための基準です。
ただ、会社として考えなくてはならないのは、働く人の業務災害は、会社の「安全配慮義務」と関係してくるということです。
つまり、会社も責任を問われる可能性があることです。
新しい基準にあるような、「パワハラ」、「モラハラ」、「非正社員への不当な扱い」なども、会社の「不法行為」として責任を追及される可能性があるということです。
その点を念頭に、職場環境の整備をすすめていきましょう。
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◆世間の注目を集めたマクドナルド店長訴訟
昨年の1月、東京地方裁判所が出した判決は、大きな波紋を呼びました。いわゆる「マクドナルド店長訴訟」です。
この事件は、日本マクドナルドが店長を管理監督者と位置づけ、残業代を支払わないのは、権限や処遇の実態からみて違法であるとして、同社店長が未払い残業代の支払を求めていたものです。
判決は、職務・権限および勤務の実態と賃金などの処遇の２つの要素から、管理監督者にあたらないと判断、会社に総額約７５０万円の支払いを命じました。
判決が示した判断基準は、次の通りです。
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政府、日本経団連、連合の政労使3者が、雇用対策を協議していましたが、この合意案が明らかになったということです。
3月19日の日経新聞によると、主な内容は次の通りです。
・労使が日本型ワークシェアリングを推進
・雇用調整助成金拡充
・正規・非正規問わず雇用維持を支援
・職業訓練・紹介を強化するためハローワークの組織・体制を拡充
・失業手当を受け取れない労働者の職業訓練期間中の生活費支援
・ふるさと雇用再生特別交付金に労使も拠出できるよう都道府県に要請
ワークシェアリングは、不況になると出てくる話ですね。
そして、景気が回復するといつの間にか消え去る。
最近では2002年に政労使が合意文書を作成しましたが、その後景気が回復、正社員の過重労働、非正社員の急増、格差拡大という方向に走りました。
ワークシェアリングは理念としては正しいのですが、労働者にとっては、収入が減るというデメリットがあり、労働組合が抵抗しているのもこの点にあります。
また、ホワイトカラーの業務を「シェアリング」するのは結構難しいものです。
また会社にとっては、「雇用リスク」が固定化するという面も否定できません。
この点については、解雇法制の見直し・整備も一方で必要です。
矛盾する話をしているようですが、私は、この部分の整備が、実は雇用拡大にプラスになると思っています。
話が少しそれましたが、いずれにしろ、雇用の維持（つまり優秀な人材の確保）それ自体は、労使双方にとってメリットのある話です。
ワークライフバランスの推進という面でも有効です。
今回限りの話にせず、息の長い取組が今度こそ必要ではないかと思います。
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◆活性化の仕組みの中心は人事評価
会社で働く人を活性化するにはどうしたらいいか？
これは会社の永遠の課題です。
いったん仕組みをつくればそれでいいというものではありません。
会社の規模、従業員構成、事業内容、経済環境など、いろいろな要因が影響して、それまでうまくいっていた仕組みを修正しなくてはいけなくなることもあります。
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◆流通、外食産業で火がついた「名ばかり管理職問題」ですが
昨年、大きな問題になった「名ばかり管理職」。
中心は他店舗展開する流通・外食産業が中心でした。
しかし、この問題は、当然のことながら、これらに限定した話ではありません。
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◆改正労働基準法は2010年4月施行ですが
残業代割増率の変更を柱にした改正労働基準法は、2010年4月1日に施行されます。
概要は次の通りです。
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「社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座
」
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◆厳しい雇用情勢が続きますが
採用環境も急速に悪化しています。
しかしその一方で、「今こそ人材確保の好機」と積極採用に出る会社もあります。
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◆雇用調整が続いていますが
経営環境の悪化による雇用調整が進んでいます。
雇用調整にもいろいろな方法がありますが、主なものは次の通りです。
・時短
・操業日数短縮
・ワークシェアリング
・派遣契約、請負契約の解除
・有期労働契約の解約、雇止め
・希望退職
・退職勧奨
・指名解雇
◆非正規労働者の雇止め等の状況
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「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」
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◆有期労働契約とは
いわゆる「非正社員」の労働契約は、「有期労働契約」が大半です。
「非正社員とは有期労働契約者のことである」と定義しても、それほど「はずれ」ではありません。「当たり」とまでは言えませんが。
有期労働契約というのは、６ヶ月とか１年など、一定の期間を定めて雇用する形態です。期間が満了して契約が終了する場合と、契約を更新する場合とがあります。
更新を繰り返していた契約を終了させることを、「雇止め」といいます。
これがよく問題になります。
◆有期労働契約に関するルールは実は少ない
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◆世間の注目を集めた「名ばかり管理職」問題ですが
昨年２月のマクドナルド店長訴訟で「名ばかり管理職」問題が世間の注目を集めました。
名ばかり管理職問題は何が問題なのでしょうか？
続きはこちらを
「名ばかり管理職は会社のリスク」
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いま、いくつかの会社で賃金制度づくりのお手伝いをしています。
その中の１社にに退職金制度改革案を提示してきました。
基本線はＯＫとなりましたが、具体的な数字（乗率など）は今後検証していきます。
退職金制度や賃金制度を作る場合に、必要となるのが「モデル賃金」です。
続きはこちらを
「人事コンサルタント/社会保険労務士"So What?"(だから何なんだ?)」
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◆公的資格の取得を支援
簿記、ＦＰ、キャリアコンサルタントなどの公的資格や民間の資格の取得を会社が支援し、取得した人には手当などのインセンティブを与えるという制度があります。
労務行政研究所が2004年に実施した「公的・民間資格取得援助に関する実態調査」によると、手当を毎月支給している企業は32.0%と、結構多くの会社がこのような制度を入れているのが分かります。
人材育成は、本人の自己啓発意欲がベース。
その点から、このようなインセンティブも有効な手段と言っていいでしょう。
◆資格取得支援制度のポイントは？
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◆我が社の賃金をどうするか？
経営環境が厳しい中、賃金のことで頭を悩ませている経営者の方も多いと思います。
人件費総額を増やせる状況にはありません。
減らしたいところです。
しかし、成果を上げている従業員には、できるだけ報いたいところ。
優秀な人材が抜けていくリスクは、可能な限り防がないといけません。
そうなると、重要なのは賃金のメリハリ。
ここがポイントになります。
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雇用情勢が悪化する中、さまざまな助成金が新設・拡充されています。
「若年者等正規雇用化特別奨励金」と「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」をご紹介します。いずれも２月６日から実施されています。
◆若年者等正規雇用化特別奨励金
『年長フリーター及び３０代後半の不安定就労者』又は『採用内定を取り消されて就職先が未決定の学生等』を正規雇用する事業主が、一定期間毎に引き続き正規雇用している場合に奨励金が支給されます。
＜助成金額＞
中小企業は１００万円、大企業は５０万円
＜年長フリーター等（２５歳以上４０歳未満）を正規雇用する場合＞
①直接雇用型
年長フリーター等（２５歳以上４０歳未満）を正規雇用する場合・ハローワークに奨励金の対象となる求人を提出し、ハローワークからの紹介により正規雇用する場合
・対象者の雇入れ日現在の満年齢が２５歳以上４０歳未満
・雇入れ日前１年間に雇用保険の一般被保険者でなかった者、その他職業経験、技能、知識等の状況から奨励金の活用が適当であると安定所長が認める者
②トライアル雇用活用型
・ハローワークからの紹介によりトライアル雇用として雇い入れ、トライアル雇用終了後引き続き同一事業所で正規雇用する場合
・トライアル雇用開始日の満年齢が２５歳以上４０歳未満
・トライアル雇用開始日前１年間に雇用保険の一般被保険者でなかった者
③有期実習型訓練修了者雇用型
・有期実習型訓練修了者を正規雇用する場合（ただし、既に雇用している対象短時間等労働者〈注２〉に対して実施した有期実習型訓練の場合、実施事業所において正規雇用に転換された者については、奨励金の対象となりません）
・有期実習型訓練修了後の雇入れ日（有期実習型訓練を受けさせていた事業主が、当該訓練生を正規雇用した場合は、訓練開始日）現在の満年齢が２５歳以上４０歳未満
＜採用内定を取り消された方（４０歳未満）を正規雇用する場合＞
・ハローワークに奨励金の対象となる求人を提出し、採用内定を取り消されて就職先が未決定の新規学校卒業者をハローワークの紹介により正規雇用する場合
・対象者の雇い入れ日現在の満年齢が４０歳未満
※中小企業事業主とは
小売業（飲食店を含む）「常時雇用する労働者数５０人以下」又は「資本又は出資の額が５千万円以下」
サービス業「常時常用する労働者数１００人以下」又は「資本又は出資の額が５千万円以下」
卸売業「常時雇用する労働者数１００人以下」又は「資本又は出資の額が１億円以下」
その他の業種「常時雇用する労働者数３００人以下」又は「資本又は出資の額が３億円以下」
※正規雇用する場合とは
『雇用期間の定めのない雇用であって、１週間の所定労働時間が通常の労働者と同程度である労働契約を締結し、雇用保険の一般被保険者（ただし１週間の所定労働時間が30時間未満の者を除く。）として雇用する場合』を指します
◆派遣労働者雇用安定化特別奨励金
①６か月を超える期間継続して労働者派遣を受け入れていた業務に、派遣労働者を無期または６か月以上の有期（更新有の場合に限ります。）で直接雇い入れる場合。
②労働者派遣の期間が終了する前に派遣労働者を直接雇い入れる場合
＜助成金額＞
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◆人件費管理の重要性が高くなっています
景気の急減速を受け、どの会社も「この苦境をどう乗り切るか」で頭を悩ませていると思います。
製造業を中心に人員削減の動きが広がっています。
緊急避難的な措置として、これはやむを得ない話かもしれません。
ただ、むやみと人を減らすのは、会社の競争力を弱める結果になります。
そもそも、人員を削減するのは、人件費を削減するため。
人減らしそのものは、手段であって、目的ではありません。
ただ、この機会に、お荷物社員を整理しようと考える経営者もいるかもしれません。
しかしこれは、経費対策とは別の次元で考えるべきものです。
人件費対策は、残業時間削減、業績連動賞与の導入、メリハリある賃金配分などの枠組みで考えるのが、本筋でしょう。
ただ、賃金体系は、人件費削減を主目的にやってはなりません。
◆人件費とは何か
では、人件費とはそもそも何を指すのでしょうか？
ここが意外と理解されていません。
会社が月々支払っている給与以外にも、人に関する経費はいろいろあります。
これらがほぼすべて「人件費」ということになります。
具体的には、次のような項目になります。
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◆マツダ社員の過労病自殺が労災認定
自動車大手マツダの本社で勤務していた男性社員が、うつ病になって2007年４月に自殺したのは過労が原因として、広島中央労働基準監督署が労災認定していたということです。
◆心の病は依然として大きな問題です
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厳しさの増す雇用失業情勢に対応するため、雇用調整助成金がさらに拡充されます。
実施は２月６日から。
拡充内容は次の通りです。
１．雇用調整助成金の拡充のポイント
(1)大企業に対する助成率の引き上げ
従前「２分の１」
↓
拡充後「３分の２」
(2)事業活動量を示す判断指標の緩和
従前の「生産量」に加え「売上高」も対象とし、「売上高又は生産量」とする。
(3)休業等の規模要件の廃止
従前「所定労働延日（時間）数の15分の１以上（大企業の場合）、20分の１以上（中小企業の場合）」
↓
拡充後撤廃
(4)支給限度日数の延長
・従前の最初の１年間「100日まで」を「200日まで」とする。
・従前の３年間「150日まで」を「300日まで」とする。
(5)クーリング期間の廃止
従前「制度利用後１年経過した後でなければ再度利用することができない」
↓
拡充後撤廃
(6)短時間休業の助成対象範囲の拡充
従前の「従業員全員が一斉の短時間休業（１時間以上）を行った場合」に加え、「従業員毎に短時間休業を行った場合」も対象とする。
２．中小企業緊急雇用安定助成金の拡充のポイント
(1)支給限度日数の延長
・従前の最初の１年間「100日まで」を「200日まで」とする。
・従前の３年間「200日まで」を「300日まで」とする。
(2)上記１．雇用調整助成金の(2)(3)(5)(6)に同じ。
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