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October 20, 2014

時間労働削減本部設置~効果はあがる?

10/20付の労働新聞に、厚生労働省が「長時間労働削減推進本部」を設置するという記事が掲載されていました。

記事によると、本部長に塩崎厚生労働大臣、事務局長に労働基準局長を据えるということです。 重厚な布陣ですね。

同本部の下には「過重労働等撲滅チーム」と「働き方改革・休暇取得促進チーム」が置かれます。

前者が取締り強化、後者が新しい制度の企画立案といった位置づけでしょうか。

長時間労働削減、本当に難しい問題です。

これまでも、繰り返し政策課題にあがってきましたが、有効な対策が打てているかというと「?」。 企業でも、様々な取り組みをしていますが、なかなかうまくいかない。

いろいろな要因がからんでいますので、一朝一夕にはいきません。

私は、時短が進まない根本的な原因は、次の2つにあると思っています。

・賃金制度
・意思決定

またおいおい、お話ししていきましょう。

労働時間制度については、こちらもご覧ください。

HRM就業規則サポートセンター
http://www.hrm-solution.jp/roudouhou_index3.htm#roudoujikan

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September 04, 2013

成長戦略、雇用・人材分野はどうなる?

こんにちは。
ご訪問、ありがとうございます。

9月3日の日経新聞で、政府の産業競争力会議が、4つの分科会を設置するということが報じられていました。 

この中のひとつ、「雇用・人事」分野の主な論点として、次のものがあげられています。

・人材評価制度づくり
・裁量労働制などの労働時間法制見直し
・外国人の受け入れ拡大

「人材評価制度づくり」という項目を見ると、いよいよ本丸に来たかなという感じがします。

日本は労働市場に流動性がないと言われています。

終身雇用慣行が主流で、転職が少ないということですね。

これがあてはまるのは、主に大企業で、また、最近はその状況にも変化が見られますが。

しかし、一部の例外を除けば、転職するより、ひとつの会社に長く勤めていた方が何かと有利ということが依然としてあります。

その理由のひとつに、その人のスキルや能力を横断的に評価する尺度がないということがあります。

たとえば、A社で高い評価を受けている営業マンが、B社で通用するかどうかを判定する基準がないということです。

そのため、そのような人を中途採用するときは、年齢、経験年数などから、在籍者の賃金を参考に決めたり、入社初年度はやや低めに賃金を設定し、成果を見て再度設定するということが行われます。

どこの会社でも通用する尺度があれば、このような苦労はしなくて済むわけです。

とは言っても、評価基準がすべて共通になるということはあり得ません。
その会社独自のノウハウなどがあるからです。

・共通基準による判定
・独自基準による判定

この2つを組み合わせて、自社の人材採用や人材評価を行っているということになりますね。

そのためには、「どこまでが横断的知識・スキルで、どこからが当社独自のものか」をきちんと把握・整理する必要があります。

我が社の人材像は何か--これをよく検討したいですね。

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