Posts categorized "80.人材マネジメント全般"

September 16, 2015

コンビニ、中央集権型オペレーションから転換~人材戦略も見直しが必要

少し前ですが、2015.9.1の日経に、ローソンが神奈川県地盤のスリーエフと資本業務提携に向けて交渉に入るという記事が掲載されていました。

記事によると、ローソンはこの提携で、弁当やPBの地域限定商品の共同開発を目論んでいるとのことです。

コンビニチェーンはこれまで、中央集権型のオペレーションで業績を伸ばしてきました。

そのねらいは言うまでもなくスケールメリット。

そしてもうひとつは、本社の「プロ」が売れ筋商品を判断するということ。

店舗は本社のマニュアル通りに商品を発注し、陳列していればよかったわけです。
(実際は必ずしもそうではありませんが、あえて極端な言い方をしています)。

しかし、そのやり方がもはや限界にきているわけですね。

実際、店舗での独自の取組みが功を奏している例が出ています。

考えてみると、人が何かを買うという行為は、利便性だけに支配されているわけではありません。
それはたとえ、コンビニで日常のものを買うときでも同じでしょう。

昔ながらの商店街で買い物をするときに感じる楽しさは、人間が利便性や合理性だけで動いているわけではないことを示しています。

コンビニが地域に溶け込み、生活のインフラになると、そこに求められるものは、コンビニエンスだけではなくなるのですね。

さて、そうなってくると、人材戦略も異なってくるはずです。

従来の中央集権型オペレーションであれば、極論すると店舗は手足でよかった。

そこで求められるのは、本社のマニュアル通りに店舗を運営していくこと。

正確性と迅速性が最も重要な要件になります。

しかし、地域に密着した商品を開発するとなると、当然、その地域や店舗の意見を聞かなくてはなりません。

あるいは商品開発自体を任せるか。

本社の「プロ」が乗り込んでいって、MBA仕込みのマーケティング手法を駆使してもダメでしょう。

したがって、現場の人材に求められる要件も、課題発見力、企画力など、それまでの異なったものになるます。

事業戦略と人材戦略、車の両輪ということですね。

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October 30, 2014

ワークスペースから働き方改革

生産性、創造性をいかに向上させていくか?

多くの会社が頭を悩ませている問題ですね。

いま議論されている労働時間制度改革の目的もそこにあります。

ただし、ここだけをあれこれやっても、問題はなかなか解決しません。

生産性や創造性を上げるためには、「時間」と「空間」、そして「マネジメント」の3つの面からアプローチする必要があります。

去る10月20日の日経新聞夕刊に、「遊び心あるスペース 職場に続々」と題して、オフィススペースにソファーやテーブルを置いて、誰でも自由に使えるようにするなど、オフィスバッファーを設ける会社を紹介しています。

社員同士の雑談、ちょっとしたミーティング、あるいは自席を離れて気分を変えて仕事をするなど、使い方は様々。

仕事空間に「遊び」を設け、社員の交流や、アイデア創出を促そうという試みですね。

このようなことが活きるには、オフィスだけどうにかするだけではダメです。

ブレーキングスポットがあっても、席を少しでも離れると、「どこへいっていた?」とチェックされたのでは、誰もそんな空間は使いません。

また、時間管理があまりに厳密すぎると、やはり機能しないでしょう。

前述の3つの要素を組み合わせていく必要があるのです。

しかし、少しの余裕や遊びをつくるだけで、創造性、生産性があがるのであれば、安いもの。

取り組んでいく価値はありそうです。

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人事データベースの整備

10/21の日経新聞に、日立の業績回復に関する記事が掲載されていました。

その中で目にとまったのは、「IBMには人事データベースが整備され、世界中の人材を適材適所で配置したり、教育投資をしたりする。日立にはそんな仕組みが存在しなかった」というくだり。

どの会社にも、社員名簿は存在するでしょう。
「労働者名簿」の作成は、法的義務にもなっています。

ただ、そこに記載するのは、氏名、入社年月日などの基本情報だけ。

人材育成、人材活用の観点はありません。

その目的を果たすためには、名簿レベルを超える人材情報が必要になります。
社員の職務経歴、得意分野、将来希望、人事評価といったものです。

これらの情報は、会社で把握しているはずです。
(将来希望などは把握していないかもしれませんが)

ただ、それぞれの情報がバラバラになっていることが少なくありません。

それだと、たとえば、「将来は営業をやりたいと思っている○○さんは、どんな社員なのか」を把握することが、不可能とまでは言いませんが、難しくなります。

どんな情報があるのかも分からないかもしれません。 

情報は一元管理していなくはなりません。

そうでないと、せっかくの情報が十分活用されないのです。

そのため、人事データベースをつくり、運用することが、人材の育成、活用に有効なのです。

大規模におかねをかけなくても、簡単に、安価にデータベースを作ることができる時代です。

ご検討してみてはいかがでしょうか?

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