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Posts from January 2016

January 29, 2016

blog「ストレスチェックとメンタルヘルス対策の実務」最近の記事

メンタルヘルス不調者の症状が改善したら、職場への復帰を考えます。

ただし、安易に戻せばいいというものではありません。

やり方をあやまると、再発ということもおこります。

治ったようで実はまだだったということが珍しくないからです

この点が、身体の病気やケガと異なる、心の病の難しいところです。

blog「ストレスチェックとメンタルヘルス対策の実務」では、職場復帰をどう進めたらいいのかを解説しています。

メンタルヘルス不調者の職場復帰(1)
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2015/12/1-2b2b.html

メンタルヘルス不調者の職場復帰(2)
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2015/12/2-d022.html

メンタルヘルス不調者の職場復帰(3)
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2015/12/3-09dc.html

メンタルヘルス不調者の職場復帰(4)
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2015/12/4-5cc0.html

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January 20, 2016

採用面接で聞いてはいけないことは?

「日経WOMANオンライン」のQ&Aに「ある企業の面接で、出身地や結婚、出産の予定について聞かれました。」という質問が掲載されていました。

まだこんな会社、あるんですかね?

まあ、話の流れの中で思わず聞いてしまったということもあるかもしれません。

いずれにしても、プライバシーや人権にかかわる問題なので、注意が必要です。

採用面接では、応募者の能力や適性を見るうえで必要なこと以外は聞かないのが原則です。

詳細はこちら。ご参考になさってください。

ACEヒューマンキャピタルホームページ
「採用面接で聞いてはならないこと」

お役立ち無料小冊子5種類、人事・労務、人材マネジメントノウハウ満載のメルマガを発行しています。
詳しくはこちら

http://www.hrm-solution.jp/muryou.htm

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January 18, 2016

在宅勤務が再び注目を

1/16の日経新聞に、日産自動車の在宅勤務が紹介されていました。

同社では全社員を対象に導入しているということです。

在宅勤務は東日本大震災の頃、注目されました。

非常災害時にも業務をストップさせない働き方ということで、いわゆる「BCP」(事業継続計画)の観点です。

在宅勤務の効果はそれだけではなく、育児・介護との両立、ワークライフバランス、そして生産性や創造性の向上といった観点もあります。

こちらの方が本来の目的といっていいでしょう。

いま再び在宅勤務が注目されているのも、こちらの観点からですね。

上記記事でも、「計97%が生産性が『向上した』『変わらない』と回答した」という同社の利用者調査の結果を紹介しています。
(『向上した』『変わらない』それぞれの比率がどのぐらいか知りたいところですが)

一方、在宅勤務導入にはいろいろとクリアすべき課題もあります。

その点はこちらで解説していますので、ご参照ください。

HRM就業規則サポートセンター
http://www.hrm-solution.jp/roudouhou/roudouhou23_zaitakukinmu.htm

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January 14, 2016

介護休業関連法制の見直し

介護休業について関連法の改正案が通常国会に提出される見込みです。

概要は次の通り。

<育児・介護休業法>

(1)対象家族1人につき3回の介護休業を取得できることとする。

(現在は対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに1回)

(2)有期契約労働者については、次のいずれにも該当する場合は介護休業を取得できるものとする。

・雇用された期間が1年以上
・介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6ヶ月を経過する日までに労働契約満了することが明らかでない者

(現在は雇用された期間が1年以上、かつ、93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)

(3)介護休暇を1日未満の単位で取得できることとする。(短時間労働者を除く)

(4)介護のための所定外労働制限制度を新設する。

(5)介護休業をしていない労働者に対して、所定労働時間の短縮その他の措置を連続する3年以上の期間講じることとする。

(現在は、連続する93 日(介護休業した期間及び別の要介護状態で介護休業等をした期間があれば、それとあわせて93 日)以上の期間)

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育児休業関連法制の見直し

育児休業について関連法の改正案が通常国会に提出される見込みです。

概要は次の通り。

<育児休業法>

(1)有期契約労働者については、次のいずれにも該当する場合は育児休業を取得できるものとする。(1歳未満の子に関する休業)

・雇用された期間が1年以上
・子が1歳6ヶ月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでない

(現在は、雇用された期間が1年以上、かつ、子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる)

(2)子の看護休暇を1日未満の単位で取得できることとする。(短時間労働者を除く)

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高齢者雇用に関して法改正案が出されます

高齢者雇用について、雇用保険法の改正案が通常国会に提出される見込みです。

概要は次の通り。

(1)雇用保険の適用対象拡大

65歳に達した日以降に新たに雇用された者を雇用保険の適用対象とし、65歳以上の被保険者を「高年齢被保険者」とする。

現在の「高年齢継続被保険者」もここに入るのでしょうね。

(2)「高年齢被保険者」に高年齢求職者給付金を支給する。 また、高年齢求職者給付金の受給資格者は就業促進手当、移転費、求職活動支援費の支給対象とする。

(3)高年齢被保険者等を教育訓練給付金の支給対象とする。

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マタハラ防止に向けた法改正

マタハラ防止に向けた措置を企業に義務付ける法改正案が、次の通常国会に提出されるようです。

具体的には、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法。

厚生労働省が労働政策審議会に上記法案の改正案を提出、了承されたとのこと。

◆改正案の概要

<男女雇用機会均等法>

産前産後休業などの妊娠や出産に関する制度を利用したことその他妊娠・出産に関する言動(嫌がらせなど)に関する相談に応じる体制などを整備する。

<育児・介護休業法>

育児休業等を取得したことに関する言動(嫌がらせなど)に関する相談に応じる体制などを整備する。

現在でも妊娠・出産、育児休業の取得を理由とした退職強要や降格などの不利益取り扱いは禁止されていますが、嫌がらせは対象になっていません。

今回はこのような行為にも、法規制の直接的な対象にしようということですね。 

具体的な行為については、改正法成立後に指針などが示されると思われます。

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January 12, 2016

部署を超えたコミュニケーション策

日経新聞に、三菱ふそうトラック・バスが、部署を超えた社員同士の交流会「インターナショナルカフェ」を始めたという記事が掲載されていました。

部署を超えた交流の場や仕掛けを設け、コミュニケーションの促進や社内の活性化を図るというのは、よく見られることです。

ただ、同社の取り組みが面白いのは、新入社員が企画しているということ。

「企画」というのが、この施策自体が新入社員の発案によるということなのか、施策そのものは人事部門などが行い、交流会の中身の企画を新入社員に任せているということなのかはよく分かりませんが。

前者であれば、新入社員の積極性はなかなかのものだし、それを取り入れる会社にも柔軟性があるなと思います。

そこまでいかず後者であっても、このようなやり方は若手の自律性を引き出すという効果があるでしょう。

いずれにしても、社内活性化に向けた施策、いろいろと考えていく必要はありますね。

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退職社員に対する創業支援

を始めたという記事が掲載されていました。

起業などで第二の人生を歩みたいと考える人には結構魅力的な制度のように思います。

会社にとってもコーヒー豆の販路拡大というメリットがあります。

うまく回れば、一挙両得ということになるのですが、果たしてどうなるか。

いずれにしても、高年齢者をどう活用していくのかは、どの会社にとっても重要な課題。

法的義務、社会的要請という点に加え、人材不足への対応というのも重要な要素。

また、働く人のニーズ・事情も多様化しています。

活用形態も多様化させるのが有効かと。

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労働時間関連法案、先送り?

政府・与党は労働時間ではなく成果に賃金を払う「脱時間給」制度を設ける労働基準法改正案について、通常国会での成立を見送り、秋以降に先送りする検討に入ったということです。

いわゆる「ホワイト・カラー・エグゼンプション」ですね。

参院選を前に、攻撃の火種になるものは引っ込めておきたいということなのでしょうけど、「働き方改革」という旗印もどこまで本気なのやら。

いずれにしろ、これからの働き方をめぐる実のある議論をしてほしいものです。

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January 08, 2016

雇用保険業務に関する厚生労働省の内部マニュアル

厚生労働省は「雇用保険に関する業務取扱要領」を作っています。

適用から給付まで、雇用保険制度の運用に関することが詳細に記されている内部マニュアルなのですが、一般にも公開されているのですね。

会社の実務担当者の方にとっても十分有益な情報が盛り込まれています。

この最新版(平成28年1月1日以降版)がこのほど公開されました。

URLはこちら。
参考になさってください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/data/toriatsukai_youryou.html

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January 06, 2016

福利厚生費が過去最高に

去る2015年12月18日に経団連が発表した「福利厚生費調査結果」によると、2014年度に企業が負担した福利厚生費は、従業員1人1カ月平均10万8,389円(前年度比2.0%増)で過去最高となりました。

福利厚生費は、社会保険料事業主負担分などの「法定福利費」と、それ以外の、企業独自に設けている「法定外福利費」に分けられます。

それぞれがどうなっているのか、その内訳を見ると、「法定福利費」が2.8%増の8万3,500円であるのに対し、「法定外福利費」は0.5%減の2万4,889円となっています。

これらを含めた「総額人件費管理」がますます重要になっていますね。

詳細はこちら。

http://www.keidanren.or.jp/policy/2015/121.pdf

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