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Posts from August 2015

August 27, 2015

企業価値向上の手助けとして~賃金を経営ツールとして機能させる

◆賃金の機能は?

賃金は労働の対価です。

その点は、賃金が能力や成果とあまり関係ない要素で決まっていても同じです。

従業員は賃金を会社から受け取るときに、自分が1ヶ月がんばったことを実感するのです。

そして、働いていれば常に一定の賃金が出ることが、従業員の安心、定着につながります。

仮に、何かしらの不満があったとしても、です。

何はともあれ、働きへの対価はきちんと得られるし、生活の糧を得ることができるのですから。

ここを一歩進めてみましょう。

◆賃金が経営ツールとして機能すれば業績は上がる

これまで述べてきたことは、賃金の最低限の機能です。

賃金、つまり人件費は会社の経費のかなりの部分を占めています。

これをもっと有効に機能することを考えましょう。

なぜなら、賃金が有効に機能すれば、業績向上につながるからです。

◆賃金は人材活性化のツール

人は誰しも、自分を評価してほしい、自分の働きを認めてほしいと考えています。

そのため、賃金が「従業員本人に対する会社の評価の表れ」として機能するようになれば、働く人のモチベーションが変わってくるのです。

モチベーションが上がれば、従業員の能力アップ、戦力アップ、そして業績向上へとつながっていきます。

そうするためには、成果や貢献度、それを生み出すための能力や行動といったものをきちんと評価し、賃金や賞与に反映するような仕組みが必要なのです。

◆「我が社オリジナル」の仕組みを

だからといって、評価によって差を大きくつけなくてはならないとか、成果がすべてだと言っているわけではありません。

何を基準にするか、賃金格差をどの程度にするのかは、会社、業務内容、従業員のランクなどによってさまざまです。

「最近は○○が流行りだから」とか「同業他社もやっている」といった理由で制度の内容を決めてはいけません。

参考にするのはいいことですが。 業務実態、人事ポリシー、従業員構成などを踏まえた、「我が社オリジナル」の賃金制度をつくっていきましょう。

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August 25, 2015

何のための就業規則?就業規則の役割を確認(1)

就業規則を一言で言い表すと、「会社のルールブック」となります。

「会社の憲法」という言い方をする人もいますが、そこまで言うと、おいそれと変更できないものという印象を与えてしまいますので、「ルールブック」というぐらいが適当でしょう。

就業規則は何のためにあるのか?

「労働基準法で作成が義務づけられているから」

確かにその通りで、常時10人以上の労働者を雇用する事業所には作成・届出が義務づけられています。

しかしそれは、就業規則の一断面でしかありません。

◆経営のツールとしての就業規則

就業規則が何のためにあるかと言えば、それは組織が成果を上げるためです。

組織は、複数の人が集まって、何らかの目標を達成するために存在します。
会社組織であれば、その目標は利益を上げることになります。

組織とは何か、どのような組織がいいのかは、古今東西、数多くの専門家が理論を展開しています。ここでそこに立ち入るつもりはありませんが、究極のところ、組織を作るのは、一人ではできないことを実現するためです。

そして、人を集めて組織を作れば、そこにはルールが必要になります。
これがなくては、組織がその目標を達成することはできません。

たとえば、製造ラインがあるのに、そこで働く人が好き勝手な時間に出社していてはラインはまともに動きません。
そのために、始業時刻、終業時刻が就業規則で決められているのです。

◆働く人にとっての就業規則

そして、もうひとつ重要なことがあります。

会社は働く人で成り立っています。

その人たちが、日々気持ちよく、前向きに働いていないと、会社も業績を上げることができません。
また、日々の仕事の疲れを癒す必要もあります。

労働条件はどうなっているのか、よく分からない状態だと、安心して働くことができません。
また、賃金などがどのような基準で決まるのかがよく分からないと、安心できないというだけでなく、モチベーションも上がりません。

このように、就業規則には、法的義務というだけにとどまらない、重要な意味があるのです。

就業規則は何のためにあるのか-- 次回、もう少しこの問題を見ていきましょう。

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August 21, 2015

企業価値向上の手助けとして~複眼思考で改革にあたる

賃金制度改革は会社に何をもたらすのか?
賃金制度に手を入れると、どんな効果があるのか?

◆2つの目線が必要

これを考えるには、経営者目線と従業員目線の両方が必要です。

およそ会社の機能というものは、会社の成長と存続のためにあります。

その点は、人事機能も同様です。

したがって、単純に考えると、賃金制度改革について考える際に必要なのは「会社目線」だけであって、「従業員目線」は不要に見えます。

しかし、実はそうではない。

ここが、他の機能にはない、人事機能の特徴なのです。

人事機能が会社の成長に貢献するのは、人材の活用と戦力化を通じてです。

それを実現するには、肝心の従業員自身のモラール、モチベーションを高くしなくてはなりません。

それ故に、会社が賃金制度改革など何らかの人事施策をやろうとするときは、経営者目線だけでなく、従業員目線も忘れてはならないのです。

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