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Posts from October 2014

October 30, 2014

ワークスペースから働き方改革

生産性、創造性をいかに向上させていくか?

多くの会社が頭を悩ませている問題ですね。

いま議論されている労働時間制度改革の目的もそこにあります。

ただし、ここだけをあれこれやっても、問題はなかなか解決しません。

生産性や創造性を上げるためには、「時間」と「空間」、そして「マネジメント」の3つの面からアプローチする必要があります。

去る10月20日の日経新聞夕刊に、「遊び心あるスペース 職場に続々」と題して、オフィススペースにソファーやテーブルを置いて、誰でも自由に使えるようにするなど、オフィスバッファーを設ける会社を紹介しています。

社員同士の雑談、ちょっとしたミーティング、あるいは自席を離れて気分を変えて仕事をするなど、使い方は様々。

仕事空間に「遊び」を設け、社員の交流や、アイデア創出を促そうという試みですね。

このようなことが活きるには、オフィスだけどうにかするだけではダメです。

ブレーキングスポットがあっても、席を少しでも離れると、「どこへいっていた?」とチェックされたのでは、誰もそんな空間は使いません。

また、時間管理があまりに厳密すぎると、やはり機能しないでしょう。

前述の3つの要素を組み合わせていく必要があるのです。

しかし、少しの余裕や遊びをつくるだけで、創造性、生産性があがるのであれば、安いもの。

取り組んでいく価値はありそうです。

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人事データベースの整備

10/21の日経新聞に、日立の業績回復に関する記事が掲載されていました。

その中で目にとまったのは、「IBMには人事データベースが整備され、世界中の人材を適材適所で配置したり、教育投資をしたりする。日立にはそんな仕組みが存在しなかった」というくだり。

どの会社にも、社員名簿は存在するでしょう。
「労働者名簿」の作成は、法的義務にもなっています。

ただ、そこに記載するのは、氏名、入社年月日などの基本情報だけ。

人材育成、人材活用の観点はありません。

その目的を果たすためには、名簿レベルを超える人材情報が必要になります。
社員の職務経歴、得意分野、将来希望、人事評価といったものです。

これらの情報は、会社で把握しているはずです。
(将来希望などは把握していないかもしれませんが)

ただ、それぞれの情報がバラバラになっていることが少なくありません。

それだと、たとえば、「将来は営業をやりたいと思っている○○さんは、どんな社員なのか」を把握することが、不可能とまでは言いませんが、難しくなります。

どんな情報があるのかも分からないかもしれません。 

情報は一元管理していなくはなりません。

そうでないと、せっかくの情報が十分活用されないのです。

そのため、人事データベースをつくり、運用することが、人材の育成、活用に有効なのです。

大規模におかねをかけなくても、簡単に、安価にデータベースを作ることができる時代です。

ご検討してみてはいかがでしょうか?

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October 21, 2014

働き方改革はオフィスから

10/20付の労働新聞に、フリーアドレス制を導入した中堅企業の事例が紹介されていました。

個人の席をなくすと同時に、ペーパーレス化を進め、情報はサーバーで共有するようにしたということです。 

オフィスレイアウトも工夫されており、社員間の交流、アイデア創出を促すようなレイアウトとなっているようです。

10/20の日経夕刊にも、オフィスに関する話題がありました。

オフィスフロアに、カフェのような空間など、遊び心のあるフリースペースを設けている会社の紹介です。

これもやはり、社員間の交流やアイデア創出を促す狙いがあります。

ホワイトカラー・エグゼンプションなど、働き方変革の議論が盛んです。

時間と場所に縛られた働き方一辺倒では、生産性、創造性が上がらないというのは間違いではないでしょう。

ただ、単に労働時間制度を変えただけでは、働き方は変わりません。
それはこれまでの制度改正を見ても明らかです。

オフィススペース、マネジメントのあり方などを含めた、総合的な取り組みが求めらるのです。

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October 20, 2014

時間労働削減本部設置~効果はあがる?

10/20付の労働新聞に、厚生労働省が「長時間労働削減推進本部」を設置するという記事が掲載されていました。

記事によると、本部長に塩崎厚生労働大臣、事務局長に労働基準局長を据えるということです。 重厚な布陣ですね。

同本部の下には「過重労働等撲滅チーム」と「働き方改革・休暇取得促進チーム」が置かれます。

前者が取締り強化、後者が新しい制度の企画立案といった位置づけでしょうか。

長時間労働削減、本当に難しい問題です。

これまでも、繰り返し政策課題にあがってきましたが、有効な対策が打てているかというと「?」。 企業でも、様々な取り組みをしていますが、なかなかうまくいかない。

いろいろな要因がからんでいますので、一朝一夕にはいきません。

私は、時短が進まない根本的な原因は、次の2つにあると思っています。

・賃金制度
・意思決定

またおいおい、お話ししていきましょう。

労働時間制度については、こちらもご覧ください。

HRM就業規則サポートセンター
http://www.hrm-solution.jp/roudouhou_index3.htm#roudoujikan

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October 02, 2014

年功序列の是非

2014年の春闘は、政府が産業界に賃上げを要請したことが話題になりましたね。
この動きは続きそうです。

そして、政府の「口先介入」は、賃上げだけでなく、賃金制度そのものにも、及んだようです。

9月29日の「経済の好循環実現に向けた政労使会議」で、安倍首相は「子育て世代の処遇を改善するためにも、年功序列の賃金体系を見直すのが大切だ」と述べたとのこと。

また翌日、今度は塩崎厚生労働相が「年齢だけでなくいろんなことで賃金が決まるのが望ましい」と語ったとか。

環境変化や事業戦略に対応して、賃金制度は見直していかなくてはなりません。
これまでと同じやり方を漫然と続けていたり、そもそもそういうことを何も考えていない状態というのは宜しくありませんし、会社の成長もおぼつかないでしょう。

ただ、それがイコール年功序列の否定となるかというと、必ずしもそうではないかもしれません。

また、年功序列といっても、単純に年齢だけで賃金を決めていたわけではありません。
いみじくも厚生労働大臣が言っていたように「年齢だけでなくいろんなことで賃金が決まる」状態だったのです。

このあたり、「年功序列」に対する誤解が相当あるような気がしますが。

私は年功序列擁護論者でも否定論者でもありません。
賃金制度は、その会社に最適なものにすればいいのであって、それがもし年功序列なら、それでもいいわけです。

現実にはほとんどの場合、そうはなりませんが、それでも、年功序列の一要素である「習熟」の概念は、いまでも生きることが多いです。

では、この年功序列をどう考えるか、これからの賃金制度はどうあるべきか、こちらのコラムで何回かに分けて述べていきたいと思っています。
ぜひ、お越しください。

ACEヒューマンキャピタル 人事・賃金制度講座

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