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June 02, 2014

賃金制度の作り方指南~賃金を経営ツールとして機能させる

◆賃金の機能は?

賃金は労働の対価です。

その点は、賃金が能力や成果とあまり関係ない要素で決まっていても同じです。 
働く人は賃金を会社から受け取るときに、自分が1ヶ月がんばったことを実感するのです。

そして、働いていれば常に一定の賃金が出ることが、従業員の安心、定着につながります。仮に、何かしらの不満があったとしても、です。

何はともあれ、働きへの対価はきちんと得られるし、生活の糧を得ることができるのですから。

ここを一歩進めてみましょう。

◆賃金が経営ツールとして機能すれば業績は上がる

これまで述べてきたことは、賃金の最低限の機能です。

賃金、つまり人件費は会社の経費のかなりの部分を占めています。

これをもっと有効に機能することを考えましょう。

なぜなら、賃金が有効に機能すれば、業績向上につながるからです。

◆賃金は人材活性化のツール

人は誰しも、自分を評価してほしい、自分の働きを認めてほしいと考えています。

そのため、賃金が「従業員本人に対する会社の評価の表れ」として機能するようになれば、働く人のモチベーションが変わってくるのです。

モチベーションが上がれば、従業員の能力アップ、戦力アップ、そして業績向上へとつながっていきます。

そうするためには、成果や貢献度、それを生み出すための能力や行動といったものをきちんと評価し、賃金や賞与に反映するような仕組みが必要なのです。

◆「我が社オリジナル」の仕組みを

だからといって、評価によって差を大きくつけなくてはならないとか、成果がすべてだと言っているわけではありません。

何を基準にするか、賃金格差をどの程度にするのかは、会社、業務内容、従業員のランクなどによってさまざまです。

「最近は○○が流行りだから」とか「同業他社もやっている」といった理由で制度の内容を決めてはいけません。

参考にするのはいいことですが。

業務実態、人事ポリシー、従業員構成などを踏まえた、「我が社オリジナル」の賃金制度をつくっていきましょう。

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Comments

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Posted by: free music downloads | April 04, 2015 at 12:10 AM

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