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December 04, 2013

男女雇用機会均等法~改正指針案が出ました

男女雇用機会均等法に関して省令・告示が出される見込みです。 施行は2014年7月1日の予定。

当初は法改正という考えもあったようですが、今回はそこまでには至らなかったようですね。

今回、改正省令・告示案が取り上げたのは、①男女差別禁止に該当する行為の拡大、②セクハラに関する事項、③コース別雇用管理に関する指針の3つ。

多岐に渡っていますが、特に、総合職・一般職などのコース別雇用管理をしている会社、転勤がある会社は、具体的な運用状況を確認することをお勧めします。

<省令・告示案の主な内容>

1.男女雇用機会均等法施行規則の一部を改正する省令案  

施行規則2条において間接差別となるおそれがある措置として規定している三つ の措置のうち、「コース別雇用管理における総合職の募集または採用に係る転勤 要件」(規則2条2号)について、コース別雇用管理における総合職の限定を削除 するとともに、昇進および職種の変更を措置の対象に追加する。

2.性別を理由とする差別禁止等に関する指針の一部を改正する告示案

①男女雇用機会均等法6条により禁止される性別を理由とする差別に該当する措置として以下を追加する

・女性労働者のみ婚姻を理由に「一般職」から「総合職」への職種変更の対象から排除すること

・定年年齢引き上げを行うに際して、既婚女性労働者のみ異なる定年を定めること

②上記1の省令改正における「転勤要件」の具体例(合理的な理由がないとき間接差別に当たると認められる例)として以下を掲げる。

・転居を伴う転勤に応じることができる者のみを募集・採用・昇進・職種変更の対象とすること

・複数ある採用・昇進・職種変更の基準の中に転勤要件を含むこと

3.セクシュアルハラスメン防止指針の一部を改正する告示案

①職場でのセクシュアルハラスメントには、「同性に対して行うもの」も含むことを明示

②セクシュアルハラスメントの発生原因・背景には性別役割分担意識に基づく言動もあるため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることに留意することが必要であることを明示

③相談対応について以下を明示する。

・セクシュアルハラスメントの発生の恐れがある場合

・セクシュアルハラスメントに該当するか微妙な場合

・放置すれば就業環境を害する場合

・性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じる恐れがある場合

④事後対応については行為者と被害者とそれぞれに分けて措置を規定し、被害者に対する措置の例として、管理監督者・事業場内産業保健スタッフ等によるメンタルヘルス不調への相談対応を追加

4.コース別雇用管理に関する指針案

「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を踏まえつつ、より明確な記述とするため、雇用管理の各ステージごとに、①男女雇用機会均等法に直ちに抵触する例、②制度のより適性かつ円滑な運用をするために留意すべき事項の例、③労働者の能力発揮のため実施することが望ましい事項の例――の区分に整理し、事業主が留意すべき事項を規定する。

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