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September 04, 2013

成長戦略、雇用・人材分野はどうなる?

こんにちは。
ご訪問、ありがとうございます。

9月3日の日経新聞で、政府の産業競争力会議が、4つの分科会を設置するということが報じられていました。 

この中のひとつ、「雇用・人事」分野の主な論点として、次のものがあげられています。

・人材評価制度づくり
・裁量労働制などの労働時間法制見直し
・外国人の受け入れ拡大

「人材評価制度づくり」という項目を見ると、いよいよ本丸に来たかなという感じがします。

日本は労働市場に流動性がないと言われています。

終身雇用慣行が主流で、転職が少ないということですね。

これがあてはまるのは、主に大企業で、また、最近はその状況にも変化が見られますが。

しかし、一部の例外を除けば、転職するより、ひとつの会社に長く勤めていた方が何かと有利ということが依然としてあります。

その理由のひとつに、その人のスキルや能力を横断的に評価する尺度がないということがあります。

たとえば、A社で高い評価を受けている営業マンが、B社で通用するかどうかを判定する基準がないということです。

そのため、そのような人を中途採用するときは、年齢、経験年数などから、在籍者の賃金を参考に決めたり、入社初年度はやや低めに賃金を設定し、成果を見て再度設定するということが行われます。

どこの会社でも通用する尺度があれば、このような苦労はしなくて済むわけです。

とは言っても、評価基準がすべて共通になるということはあり得ません。
その会社独自のノウハウなどがあるからです。

・共通基準による判定
・独自基準による判定

この2つを組み合わせて、自社の人材採用や人材評価を行っているということになりますね。

そのためには、「どこまでが横断的知識・スキルで、どこからが当社独自のものか」をきちんと把握・整理する必要があります。

我が社の人材像は何か--これをよく検討したいですね。

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