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Posts from May 2013

May 31, 2013

人事評価に不満はつきもの…では、どう対応する?(1)

人事評価に不満をもつ人は多い。

と言うより、満足している人の方が少ないだろう。 

不満をもっていないというのは、次のいずれかの場合が多い。

・人事評価に無関心であるか、「こんなものか」と諦めてしまっている
・人事評価は行っているが、賃金などの処遇に関係がない、あるいは、あってもほとんど差がつかない

これらは、何かあれば不満が表面化する可能性が強い。いわば「潜在的不満層」と言えるだろう。

評価に不満があるということは、つまり「公平でない」と感じるということだ。

「公平感」にも、「結果の公平感」と「手続き・プロセスの公平感」の2種類があるが、ここでは、「結果の公平感」について見ていく。
(なお、「手続き・プロセスの公平感」も同程度に重要である)。

ほとんどの人は、自己評価は高めになる。

低めの自己評価をする人もいるが、それは大概、「おまえは自信過剰だ」と言われないようにするためか、自己評価を高くしたが故に責任の重い仕事が回ってくるのを避けるためであったりする。

要するに自己防衛。

ホンネは「自分はできる社員だ」と思っているものだ。 (もちろん、まれではあるが、本当に謙虚な人もいる)。

そう考えていくと、人事評価に不満が出るのは、避けられない問題ということになる。

なかなかに悩ましい。

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May 20, 2013

人事屋生活20年のコンサルタントが語る人事部の内側~人事異動あれこれ

会社には人事異動というものがある。

人事異動には、部署が変わる「配置転換」、役職が変わる「昇進」「降職」、資格等級が変わる「昇格」「降格」、技術職から営業職からなど職種が変わる「職種変更」、さらには働く会社が変わる「出向」「転籍」などがある。

また、毎年3月1日などと期日を決めて行う「定期異動」と、必要に応じて都度行う異動がある。
「人事の季節」などと言われるのは、この定期異動の時期を指す。

人事は、そのときの事業展開、各部署の過不足状況などを勘案して会社が決めるのが一般的だが、社内人材公募制など、社員本人の希望を元に決めるやり方もある。
もちろん、これですべてが決まることはまずないと思うが。

定期異動は一般にかなり規模の大きな異動になることが多い。

昇進・昇格なども含めると、社員の半分以上が人事の対象になることもある。
会社の一大行事だ。

そのため、発令日の2~3ヶ月前から手続きが始まる。

内々の打診などの水面下の動きは、もっと前からだ。

そのため、この時期になると、社内がざわつき始める。

人事部でこの業務に携わっているような人は、食事やお酒の誘いが増える。

ピントのずれた話だと思う。

人事部員が情報を漏らすわけがない(はず)。

むしろ、その手の事情に通じている人(どの会社にも必ずそういう人はいる)にでも聞いた方がいいだろう。

もっとも、ガセネタも多いが。

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May 16, 2013

ネガティブループには陥りたくない

ネガティブな話をするのが好きな同業者が結構多い。

そういう話にはできるだけ加わらないようにしているが。

そういう人の話は、うだつの上がらないサラリーマンが呑み屋でする会話と似ている。 

(1)話に具体性がない、あるいは矮小

「あんな新商品、うまくいくわけない」とか「会社の方針は間違っている」などと批判はするが、そう思う理由が漠然としているか、ごく限られた事象で判断している。 

(2)自分はどう行動するのかという話がない

(3)自分にも問題があるかもしれないという意識が微塵もない

こういう人は、一見危機意識があるようで、実はない。

「ウチの会社はもうダメだよ」と言いながら、自社が倒産するとは夢にも思っていない。

シェルターに守られながら文句を言っているだけ。

母親にダダこねする子供のようなもの。

もっとも、会社員の場合、組織の制約などから、やりたいことが思うようにできないということもある。(それでも、全くゼロということはないと思うが)。

開業社労士などの、独立事業主は、それとは真逆のはず。

個人か法人かはともかく、事業主であれば、「これをやろう」と思えば、制約はそう多くはない。(もちろん、資金的なことなどはあるが)。

能天気に「社労士資格は将来性のある資格です」などと、どこかの資格予備校の宣伝文句のようなことを言うつもりはない。

ただ、何もしないでネガティブなことを言ってるだけで終わる気もない。

いろいろとアイデアを出し、トライ・アンド・エラー(私の場合、 圧倒的にエラーが多いが)を繰り返していくしかないのだろう。

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May 14, 2013

「法で決まっているから」という説明はできるだけしたくない

「○○はしなくてはいけないのですか?」と問われて、「法で決まっていますから」と説明する人は少なくない。

もちろん、そうとしか答えようのないこともある。

しかし、このような説明だけで済まさないようにできるだけしている。

「法律はこうなっています。だからみなさんは○○しなくてはいけません」という説明は、はっきり言ってつまらない。

聞いている方は、みるからにイヤそうな顔をしている。
「それなら、法に触れない最低限のことだけやっておこう」と考えているのがありありだ。

当然だろう。

説明する方も、思考停止に陥っている。

「法律で決まっている」と言えば、もう文句なしだ。 それ以上、考えることはない。

しかし、それが社労士の価値なのか?
そんなはずはないだろう。

社労士の本来の仕事は、顧客となった会社を、いい会社にすることのはずだ。

  「いい会社」の定義もいろいろあるし、何より、1人でその会社のあらゆる領域に関わることは不可能だ。

社労士としてかかわる領域は、当然のことながら、人事管理にかかわる部分。

したがって、社労士がアドバイスすべきは、「○○をすれば、社員が活性化し、業績にもプラスになる」「○○をすれば、会社をリスクから守れる」ということだろう。

そのようなアドバイスをするためには、それだけ頭を絞らなくてはならないのだが、そこに社労士の価値があるはず。

テンプレートをあてはめるような安易な説明をすべきではない。

法律の説明は、one of themであるべきだ。
しかも、単に行政のリーフレットの説明をするのではなく、法解釈や判例、事例をからめた、立体的な説明をすべき。

などとつらつら考えています。

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