雇用調整に関する届出義務

新聞でもさかんに報道されているとおり、雇用情勢が急速に悪化しています。
みなさんの会社でも、「今後、どうしよう」と考えているかもしれません。

雇用調整について、法的に押さえておくべき主なポイントは次の通りです。

・解雇権濫用の法理（労働契約法第１６条）
・整理解雇の４要件
・解雇制限（労働基準法第１９条）
・採用内定の法的性格
・試用期間の法的性格
・有期契約基準
・派遣先指針

これらについては、ホームページで解説していますので、ご参照ください。

http://www.hrm-solution.jp/kouzamenu.html

このブログでも今後、折にふれて、お話していきますね。

今回は、この12月9日に厚労省が出した、「現下の雇用労働情勢を踏まえた取組みについて」と題する通達で、リストラを行う場合には届出が必要だということが記載されていましたので、ご紹介しておきましょう。
やらないでいると、法違反ということになりますので、要注意です。
（そういう事態に至らないことがベストですが）

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◆再就職援助計画の作成

事業規模の縮小等に伴い、１ヶ月以内に30 人以上の労働者（※１）が離職を余儀なくされることが見込まれる場合、最初の離職が発生する１ヶ月前までに、再就職援助計画を作成し、ハローワークに提出し、認定を受けなければなりません。（雇用対策法第24 条）

◆大量雇用変動の届出

自己の都合又は自己の責めに帰すべき理由によらないで、１ヶ月以内に30 人以上の離職者（※１）が発生する場合、最後の離職が発生する１ヶ月前までに、その離職者の数等について、大量雇用変動の届出を作成し、ハローワークに提出しなければなりません。（雇用対策法第27 条）

※１ 雇用期間が６ヶ月以上であれば、雇用期間に定めのある労働者も原則として対象になります（雇用期間に定めのある労働者のうち一定期間雇用されて
いる者については、雇用契約期間満了による雇止めの場合も対象になります）。

※２ 再就職援助計画の認定の申請をした事業主は、その日に大量雇用変動の届出をしたものとみなされます。

※３ 「再就職援助計画」及び「大量雇用変動届」において対象者に障害者が含まれる場合は、その人数を内訳として記載していただく必要があります。
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