賃金体系「２つの公平性」

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賃金はどのように決めればいいのか？
この問題で悩まない会社はないと言っていいでしょう。
業績が順調に拡大していればまだしも、状況が厳しくなってくると、限られた原資をどう配分するかが、大きな問題になってきます。

この問題の難しさは、会社の数だけ解決策があるという点です。
隣の会社がやっているからウチも、というわけにはいきません。
（参考にすることは大いに結構ですが）
単なるマネごとは、ほぼ例外なく失敗します。

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賃金体系の3原則(2)

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賃金決定の3原則、今回は「生活保障の原則」と「労働力の市場価格の原則」についてお話します。

◆生活保障の原則

賃金は、働く人にとって生活の糧です。
従って、賃金は生活の必要性を満たすものでなくてはなりません。これが、「生活保障の原則」です。

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「就業規則改定」が何を意味するのか、よく考えましょう

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仕事柄、就業規則の作成、変更のご相談・依頼はよくきます。
ここで、しっかり確認しなくてはならないポイントがあります。

「就業規則を見直したいのですが…」
この言葉には、実は２つのレベルがあります。
依頼される方も、ここを意識していないことがよくあります。

◆就業規則改定の「２つのレベル」とは

続きはこちらを
「雇用ルールと労働契約法」

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セミナー「賃金決定の基礎知識～経営者が賃金問題で悩まない方法とは」を開催します

セミナー「賃金決定の基礎知識～経営者が賃金問題で悩まない方法とは」を開催します！

いまこそ知っておきたい！
・賃金問題と賃金体系設計の基本
・人件費管理のノウハウ

※便利な「手取り賃金逆算ソフト」つき！

【開催日】
◆第１回目：２００９年２月　３日（火）１３：２０　　お申込〆切：２００９年２月　１日（日）
◆第２回目：２００９年２月１８日（水）１３：２０　　お申込〆切：２００９年２月１６日（月）

※いずれかご都合のよい日程をご選択ください

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「どうやって賃金を決めたらいいのだろう？」
「景気情勢が厳しい中、人件費も何とかしないと」
こんな悩み、ありませんか？
賃金の決め方は、とても悩ましい問題です。
　　・できる人に報いたい
　　・公平に決めたい
こういう「思い」を実際にどうやって賃金に反映させるのがいいのでしょうか？

人件費も大きな問題ですね。
人件費が全体のコストに占める割合はかなりのものになりますから、ここを適切にコントロールできるかどうかが、業績を大きく左右します。

賃金をどうしていくか？
セミナーではこの問題を、
　　①個々の賃金を「手取り額」の点からどうやって決めるか
　　②賃金体系をどうやってつくっていくか
　　③全体の人件費管理をどうするか
－－この３つのポイントから、初心者の方にも分かりやすくご説明します。
さらに、手取り賃金から税込み額を逆算するソフトもお付けしますので、その日から実務に役立ちます。

賃金問題でお悩みの経営者、実務担当者のご参加をお待ちしています。

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◆実施要綱

・日時
第１回目：２００９年２月３日（火）１３：２０
　　　　　　お申込〆切：２００９年２月１日（日）
第２回目：２００９年２月１８日（水）１３：２０
　　　　　　お申込〆切：２００９年２月１６日（月）
※いずれかご都合のよい日程をご選択ください

・会場
第１回目：東京都中小企業振興公社秋葉原庁舎第三会議室
　　　　　〒101-0025　東京都千代田区神田佐久間町1-9
　　　　　　　　　　　TEL(03)3257-0741
第２回目：東京都中小企業会館８Ｆ会議室
　　　　　〒104-0061　東京都中央区銀座2-10-18
　　　　　　　　　　　TEL:(03)3542-0121

・受講料：ソフト代込み6,000円（消費税込み）

◆プログラム

１．経営者、人事担当者の方に是非知っておいて欲しいこと
　　・人を使って業績を上げるということ
　　・人事問題とは～全体像
　　・今回のセミナーはどこにフォーカスしているか？
２．いま、なぜ賃金問題か
　　・雇用の多様化
　　・景気情勢
　　・人材の確保

３．賃金問題が複雑なわけ
　　・賃金を何で決まるか？～賃金決定3原則
　　・悩ましい人件費問題と人材問題のトレード・オフ
　　・税込み賃金と手取り賃金の関係
　　・支払賃金と人件費の関係
　　・賃金をめぐる法律

４．我が社の賃金をどうするか？　Part1　希望手取り額から個別賃金を決定する
　　・入社する人の関心は「手取り賃金」
　　・手取り賃金逆算ソフトで、希望手取り額から税込み額を算定

５．賃金体系、人件費のポイントは
　　・賃金体系「３点セット」
　　・賃金表の作り方
　　・賃金と人件費の関係～ソフトで数値を検証

６．我が社の賃金をどうするか？　Part2　賃金体系をどうつくるか
　　・賃金体系設計実習

７．我が社の賃金をどうするか？　Part3　人件費管理をどうするか
　　・賃金改定が総額人件費にどう影響を及ぼすか
　　　　～理論と実践（ソフトで検証）
　　・これからの賃金体系、人件費管理のあり方

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雇用調整に関する届出義務

新聞でもさかんに報道されているとおり、雇用情勢が急速に悪化しています。
みなさんの会社でも、「今後、どうしよう」と考えているかもしれません。

雇用調整について、法的に押さえておくべき主なポイントは次の通りです。

・解雇権濫用の法理（労働契約法第１６条）
・整理解雇の４要件
・解雇制限（労働基準法第１９条）
・採用内定の法的性格
・試用期間の法的性格
・有期契約基準
・派遣先指針

これらについては、ホームページで解説していますので、ご参照ください。

http://www.hrm-solution.jp/kouzamenu.html

このブログでも今後、折にふれて、お話していきますね。

今回は、この12月9日に厚労省が出した、「現下の雇用労働情勢を踏まえた取組みについて」と題する通達で、リストラを行う場合には届出が必要だということが記載されていましたので、ご紹介しておきましょう。
やらないでいると、法違反ということになりますので、要注意です。
（そういう事態に至らないことがベストですが）

－－－
◆再就職援助計画の作成

事業規模の縮小等に伴い、１ヶ月以内に30 人以上の労働者（※１）が離職を余儀なくされることが見込まれる場合、最初の離職が発生する１ヶ月前までに、再就職援助計画を作成し、ハローワークに提出し、認定を受けなければなりません。（雇用対策法第24 条）

◆大量雇用変動の届出

自己の都合又は自己の責めに帰すべき理由によらないで、１ヶ月以内に30 人以上の離職者（※１）が発生する場合、最後の離職が発生する１ヶ月前までに、その離職者の数等について、大量雇用変動の届出を作成し、ハローワークに提出しなければなりません。（雇用対策法第27 条）

※１ 雇用期間が６ヶ月以上であれば、雇用期間に定めのある労働者も原則として対象になります（雇用期間に定めのある労働者のうち一定期間雇用されて
いる者については、雇用契約期間満了による雇止めの場合も対象になります）。

※２ 再就職援助計画の認定の申請をした事業主は、その日に大量雇用変動の届出をしたものとみなされます。

※３ 「再就職援助計画」及び「大量雇用変動届」において対象者に障害者が含まれる場合は、その人数を内訳として記載していただく必要があります。
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賃金体系見直し講座～賃金体系の3原則(1)

◆賃金を決める要素は

賃金を決定する要素は３つあります。
これを「賃金決定の３原則」と呼び、次のようになります。

1)労働対価の原則
2)生活保障の原則
3)労働力の市場価格の原則

◆３原則の１～労働対価の原則

賃金は、働く人が、その労働の対価として受け取るおかねです。
これが賃金の根本ですね。

・この「労働の対価」をどう把握し、評価するか
・そのうえで、どのようね「値づけ」をするか

ここを考えるのが、賃金体系づくりということになります。

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要注意！派遣契約の解除

◆雇用調整が進んでいます

景気の急激な悪化で、雇用情勢も様変わりしています。
そのあおりを最も受けているのが、非正社員。
パートタイマー、有期契約社員、そして派遣社員や請負労働者です。

やむを得ず雇用調整するような状況になった場合でも、あまりに乱暴なやり方で進めると、トラブルの原因となります。
特に問題になるのが、契約期間途中の解除。
有期契約労働者の場合、これは「解雇」扱いとなり、「解雇権濫用の法理」が適用されます。

◆派遣契約の中途解除

では、労働者派遣契約の場合、どう考えればいいのでしょうか？

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「改正パートタイム労働法の実務、労働者派遣法改正の行方、非正社員の活用講座」

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賃金を決める基本は何？

◆賃金の決め方は悩ましい

「賃金を合理的に決めるには、どうしたらいい？」
これは、会社経営者、人事担当者など、「人」に関する業務にかかわる人に共通する悩みですね。

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いすず栃木工場の期間従業員解雇

◆いすず栃木工場の期間従業員が解雇無効の訴え

金融危機による減産を理由に不当な解雇予告を受けたとして、いすゞ自動車栃木工場の期間従業員３人が、解雇予告の効力停止を求める仮処分を12月4日、宇都宮地裁栃木支部に申し立てたということです。

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ばかり管理職は会社のリスク～こらからの管理職制度のあり方は？(2)

◆管理職の役割、機能を整理すると

管理職とはそもそもどんな人か？
労働基準法や判例の定義から少し離れて考えてみましょう。

私は、管理職の機能は、次の２つと考えています。

①経営補佐機能
②マネジメント機能

①が会社経営全体に、そして②が管轄部署に関わる機能ということになりますね。

そして、①の経営補佐機能を、どの程度のレベルで担っているかが、イコールその人のランク（ポスト）ということになります。

また、ランクによって、②の管轄部署の「サイズ」が異なってくるわけです。

◆管理統制機能と価値創造機能

ところで、この経営補佐機能とマネジメント機能は、さらに次のように分けることができます。

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「名ばかり管理職は会社のリスク」

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ばかり管理職は会社のリスク～こらからの管理職制度のあり方は？(1)

◆名ばかり管理職問題＝残業問題ではない

マクドナルド店長訴訟をはじめ、「名ばかり管理職」の問題は、賃金未払い残業の問題として捉えられています。

これも確かに重要な問題です。

では、店長などの、いわゆる「グレーゾーン」の人たちに残業代を支払えば、それで問題は解決するのでしょうか？


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