うつ病で休職していた人の解雇は無効

◆休職制度を設ける会社は多い

「休職制度」を設けている会社は少なくありません。
病気など所定の理由で長期にわたって仕事に就けなくなった場合、「休職」という扱いにするという制度です。

年休は日数に限度があります。
また、「欠勤」が続いた場合、通常は「解雇」となります。
なぜなら、業務に就くことができない人を、雇用し続けることは不可能だからです。
就業規則などに、「業務に耐えられないと認められるとき」は解雇とする旨が定められているのが一般的です。

休職制度というのは、解雇を猶予し、業務復帰の可能性を探るために設けます。
しかし、休職も無期限というわけではなく、一定の期間を設けます。
そして、その期間が満了したら、退職となります。

休職期間をどの程度にするかは、会社の自由です。
もちろん、就業規則に定めなくてはなりませんが。

◆業務災害の場合は解雇が制限される

ただし、業務災害の場合は、休職期間満了であっても、退職させることはできません。

労働基準法は第19条で「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。」と定め、業務災害の場合および産前産後休業の場合の解雇を制限しています。

◆うつ病で休職中の社員の解雇は無効とされた

さて、4月23日の読売新聞に、「うつ病で休職の東芝元社員、解雇は無効」という、4月22日の東京地裁判決が報道されていました。
記事から、概要をご紹介します。

【経過】
・原告は東芝の元技術系社員
・2000年秋以降、液晶生産に関する新規プロジェクトを担当、1ヵ月の時間外労働が約90時間に上った。
・うつ病を発症して01年9月から休業、04年9月解雇。

【判決】
・解雇無効
・原告は複数のトラブルを抱えて業務量が増大し、リーダーとしての負担もあった。切迫したスケジュールなど肉体的・精神的負荷が生じていた
・業務上の疾病で療養中に行った解雇は労働基準法に違反する

01年9月に休業し、04年9月に解雇ですから、休職期間満了かと思われます。
3年間ですから、短くはありません。
問題は、この休職が、「業務上」であったことです。
この場合、確かに労働基準法の解雇制限にひっかかってきます。

難しい問題ですね。
多分、労災申請はしていなかったのでしょう。
そのため会社は、休職期間満了による退職としたものと思われます。

しかし、よく考えてみると、労基法第19条は、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業」としているだけで、労災保険の適用については何も言っていません。
一般的にはこの２つはリンクするのですが、絶対的なものではないわけです。

この問題、機会を改めてまた取り上げたいと思います。

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