就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(12)～労働時間8～36協定

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今回は、就業規則を通して、労働法や労務管理のことを考えていこうというシリーズの１２回目です。
就業規則は、従業員が１０人以上いる会社は、必ずつくらなくてはいけません。
作成した就業規則は、労働者代表の意見書を添付して、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。変更の場合も同じです。
これは法的義務です。

また、就業規則には、就業時間、休日・休暇、賃金など、会社の労務管理に関する、ほとんどすべてのことがらを記載します。
つまり、就業規則を通して、労務管理・労働法の全体像を見ることができるのです。

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さて、それでは本題に入ります。

今回も、引き続き３６協定について見ていきます。

＜３６協定の特別条項＞

３６協定には、時間外労働の限度を定めなければなりません。
そして、定めた以上は守らなければなりません。
とは言え、現実には、その限度時間を超えてしまうこともあり得ます。それに対応する方法として、「特別条項つき協定」というものがあります。

これは、３６協定に特別条項を設け、その中に、「特別の事情」、「限度時間を超える場合の手続き」、「特別延長時間」を定めておけば、その範囲で限度時間を超える時間外労働を命じることができるというものです。

この特別条項は、「エスケープ条項」などとも言われ、３６協定を形骸化させる危険性があります。そのため、様々な制限が課せられています。

どんな制限なのでしょうか？
実務上の留意点は？
後半に続きます。

---前半終了---

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---後半はじまり---

まず、「特別の事情」に概括的・網羅的なものを定めることは許されていません。具体的に定める必要があります。

そして、
・特別の事情とは、臨時的なものに限る。臨時的とは、その業務で特別な時間外をさせるのは、１年の半分を超えないということ。
・協定では、「１日を超え３ヶ月以下の一定期間」について、特別な時間外をさせる回数を決める。
――という制限もあります。

なんだか分かりずらい話ですが…

そもそも３６協定には、
　1)１日
　2)１日を超え３ヵ月以内の期間
　3)１年
――の３つの期間について時間外労働の限度を協定しなくてはなりません。
たとえば、「１日について３時間、1ヵ月について４０時間、1年について３６０時間」という具合です。

そして、特別条項では、１日を超え３ヵ月以内の期間の特別な時間外数を協定します。

さらに、1日を超え３ヵ月以内の一定期間について、特別に延長することができる回数を協定するということです。

上記の例を使って、どうするのかを示すと…

原則となる時間外は「１日について３時間、1ヵ月について４０時間、1年について３６０時間」となっています。

これに特別条項を入れると、「○○の場合は1ヵ月について６０時間まで時間外労働を命ずることができる。６０時間まで時間外労働を命じる回数は６回までとする」というようになります。
「６回」ということは、この場合６ヵ月ということです。
そして、「特別な時間外をさせるのは、１年の半分を超えない」ということになっていますから、６回（６ヵ月）が限度です。

このように、「特別条項つき３６協定」と言っても、｢なんでもあり｣ではありません。
様々な制限事項があることを理解した上で、労使協定を結ばなければなりません。

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