就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(11)～労働時間7

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今回は、就業規則を通して、労働法や労務管理のことを考えていこうというシリーズの１１回目です。
就業規則は、従業員が１０人以上いる会社は、必ずつくらなくてはいけません。
作成した就業規則は、労働基準監督署に届け出なくてはなりません。変更の場合も同じです。」
これは法的義務です。

また、就業規則には、就業時間、休日、賃金など、会社の労務管理に関する、ほとんどすべてのことがらが記載されています。
ということは、就業規則を検討するということは、労務管理、労働法の全体像を見ていくということになるのです。
実務家として、はずせないポイントです。

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さて、それでは本題に入ります。

今回も引き続き、時間外労働について見ていきます。

今回は時間外労働に関する労使協定を見ていきます。

前回、災害その他避けることのできない事由で臨時の必要があれば時間外労働をさせることができると書きました。
そしてその場合、単なる業務の繁忙その他、これに準ずる経営上の必要は認められないとも書きました。

「そんなこと言っても、忙しいときは残業してもらっている。これは違法なのか？」
こんな疑問がわくと思います。
「そんなことはないだろう。もしそうなら、世の中の会社のほとんどは、労基法違反を犯していることになってしまう」
確かにそうなんです。法律が求める要件を満たしていないと、違法です。

それでは、どんな要件を満たしていれば、業務繁忙などの場合に時間外労働をさせることができるのでしょうか。

それが、いわゆる「３６協定」と言われる労使協定です。この労使協定を結んでいれば、業務繁忙などの経営上の必要があるときに、時間外労働を命じることができます。（それとは別に、就業規則などの定めは必要ですが）。

具体的には、使用者が
1)事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があれば、その労働組合、そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数代表者と
2)書面による協定を結び、
3)その協定を所轄労働基準監督署長に届け出れば
――協定の定めに基づいて、時間外労働、休日労働をさせることができるということです。

「そんなの見たことない」
まぁ、普通はそうでしょう。
でも、誰も見たことがなかったり、人事部門の方も協定の存在を知らないということだと、問題です。一度、ご確認することをお勧めします。

36協定で定めなくてはならないことは、次の通りです。
・時間外または休日に労働させる必要のある具体的事由
・業務の種類
・労働者の数
・延長すべき時間または労働させるべき休日
・有効期間

この協定には、時間外労働の限度時間を定めなくてはなりません。
そして、労働基準法第３６条第２項には、この限度時間の基準が定められています。協定の内容は、この基準に合致したものとなるようにしなければならないとされています。

３６協定については、この他にも、頭においておかないといけないことがいろいろあります。
どんなことか、次回お話します。

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