就業規則から労働法、労務管理が見えてくる(9)～労働時間5

みなさん、こんにちは。

このブログでは、就業規則を入り口に、労働法や労務管理の中身を探っていこうというシリーズ企画を連載しています。

いつもブログをごらんいただき、ありがとうございます。
アクセスログを見たり、トラックバック、コメントがついているのを見るたびに、感謝の念で一杯になります。

さて、このたび、メールマガジンを発行することになりました！
タイトルは「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」。
普段、このブログで取り上げる機会の少ない、人材採用や人材育成について、お伝えしていきます。６月３日の創刊を予定しています。是非みなさん、ご購読をお願いします！

↓↓↓お申し込みは、サンプルメルマガはこちら↓↓↓
メルマガ「優秀な人材を採用、育成するノウハウと秘訣」

さて、それでは本題に入ります。

就業規則を通して、労働法や労務管理のことを考えていこうというシリーズ、9回目は、「休日」について見ていきます。

労働基準法では、休日は、「毎週1日以上、または4週4日以上」与えなくてはならないと規定しています。
週1日の休日があれば、労基法違反とはなりません。ただし、労基法は一方で、週の労働時間を40時間と定めています。もし1日の労働時間が8時間だとすると、週2日休日がないと、労基法違反となりますので、注意が必要です。

週休1日の場合、たとえば、週4日は7時間勤務、週1日は5時間勤務とするという手があります。どういう方法を取るかは会社の業務実態に合わせるということになります。
ただ、同じ週40時間の枠であれば、できれば休日を増やし、完全に仕事から解放する日を増やすほうが、生産性・創造性の観点でも、従業員の健康と生活という面での望ましいでしょうね。

＜休日は暦日＞

休日は、暦日が原則です。
ただし、交替制勤務など、勤務が暦日をまたがる場合は、継続24時間の休日という方法でもOKです。就業規則などで、交替制勤務のことをきちんと定める必要があります。

＜休日の特定＞

労基法は、休日の特定までは求めていません。ですから、「休日は週2日とする」というような決め方でも問題ありません。
しかし、厚生労働省の通達にも、「特定することが法の趣旨に沿う」とあります。
「休日は毎週土曜日、日曜日とする」というように、日を特定するのが望ましいですね。

＜国民の祝日＞

国民の祝日をどうするかは、会社の自由です。
とは言え、法の趣旨からいって、休みにする方が望ましいことは言うまでもありません。
小売業、サービス業などは、そうもいかないことが多いと思いますが、その場合は、別の日に代替の休日を設けるのがベターです。

＜休日の振替＞

休日と定められている日を勤務日とし、別の日を休日とすることです。
就業規則に、休日の振替をすることがある旨を定めておく必要があります。また、休日振替すべき具体的事由と、振り替えるべき日を具体的に規定するほうが望ましいとされています。ただ、現実に「具体的な事由」を定めるのは、難しいことも多いでしょう。「業務の都合により」という定め方にならざるを得ないかもしれません。

休日を振り替えた場合、もともとの休日は勤務日となり、「休日出勤」とはなりません。従って、割増賃金を支払う必要はありません。

振替後の休日をいつにするかについて、労基法上の決まりはありません。4週4日の枠内であれば、いつでもいいのですが、できるだけ近い日にすることが望ましいですね。

＜代休＞
休日出勤をした場合の、代わりの休みです。
休日振替と似ていますが、休日振替の場合は、元々の休日が勤務日に転換されるので、その日の勤務は休日勤務とはなりません。
代休の場合は、元々休日だった日はあくまでも「休日」です。ですから、この日に勤務すれば、それは「休日出勤」となり、割増賃金の対象になります。

代休は義務ではありません。会社の「決め」です。
与え方についても、会社が強制的に与える（休ませる）、本人の請求による、という2パターンがあります。
また、休日出勤時間が、一定時間以上になったら与えるという方法もあります。

この記事を読んで「少しは役に立ったかな」と思われた方はここをクリックして下さい！
「人気blogランキング」

こちらも是非！
ビジネス･経済人気ブログのランキング