Posts categorized "00_2.就業規則コンサルティング"

October 27, 2015

就業規則改正案プレゼン

この3ヶ月ほどかけて作業してきた就業規則類の改正案を、クライアントにプレゼン。

業務の性格上、どうしても細かい内容になってしまいますが、説明にメリハリをつけ、分かり易くすることがポイントですね。

「ここはしっかり理解してもらわないと」というところ、あるいは、「ここはしっかり検討してほしい」というところは、少ししつこいぐらいに、でもうんざりさせずに。

相手の方の表情に「なるほど感」が出ていると、ほっとします。

今回はまずまずだったと思っていますが。

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August 25, 2015

何のための就業規則?就業規則の役割を確認(1)

就業規則を一言で言い表すと、「会社のルールブック」となります。

「会社の憲法」という言い方をする人もいますが、そこまで言うと、おいそれと変更できないものという印象を与えてしまいますので、「ルールブック」というぐらいが適当でしょう。

就業規則は何のためにあるのか?

「労働基準法で作成が義務づけられているから」

確かにその通りで、常時10人以上の労働者を雇用する事業所には作成・届出が義務づけられています。

しかしそれは、就業規則の一断面でしかありません。

◆経営のツールとしての就業規則

就業規則が何のためにあるかと言えば、それは組織が成果を上げるためです。

組織は、複数の人が集まって、何らかの目標を達成するために存在します。
会社組織であれば、その目標は利益を上げることになります。

組織とは何か、どのような組織がいいのかは、古今東西、数多くの専門家が理論を展開しています。ここでそこに立ち入るつもりはありませんが、究極のところ、組織を作るのは、一人ではできないことを実現するためです。

そして、人を集めて組織を作れば、そこにはルールが必要になります。
これがなくては、組織がその目標を達成することはできません。

たとえば、製造ラインがあるのに、そこで働く人が好き勝手な時間に出社していてはラインはまともに動きません。
そのために、始業時刻、終業時刻が就業規則で決められているのです。

◆働く人にとっての就業規則

そして、もうひとつ重要なことがあります。

会社は働く人で成り立っています。

その人たちが、日々気持ちよく、前向きに働いていないと、会社も業績を上げることができません。
また、日々の仕事の疲れを癒す必要もあります。

労働条件はどうなっているのか、よく分からない状態だと、安心して働くことができません。
また、賃金などがどのような基準で決まるのかがよく分からないと、安心できないというだけでなく、モチベーションも上がりません。

このように、就業規則には、法的義務というだけにとどまらない、重要な意味があるのです。

就業規則は何のためにあるのか-- 次回、もう少しこの問題を見ていきましょう。

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June 19, 2014

就業規則の作り方、見直し方~就業規則の裏には「人事ポリシー」あり

就業規則を見直すとき、まず確認すべきは、会社の人事ポリシーです。

と言っても、「人事ポリシー」と銘打ったものがあるとは限りません。ないことの方が多いです。

そこで、その会社の人事制度、賃金制度を確認します。

これはある意味当たり前の話ですが、「人事ポリシーは何か?」という目線で見ることが大事なのです。

その目線がないと、表面的に賃金項目とか労働時間管理制度を見るだけで終わってしまいます。

でも、人事制度というのは、その会社の人事ポリシーの表れ。

たとえば、労働時間管理制度が緩やかであれば、その会社は、従業員を細かく管理せず、本人の自主性に任せているのかもしれません。
逆に、厳密な労働時間管理をしているのであれば、会社の統制権が強いのかもしれません。

もちろん、労働時間管理だけですべてを判断できるわけではなく、賃金制度や人事評価制度など、諸制度を総合してみていくわけですが。

このような調査と、経営者の方やご担当の方のヒアリングを通じて、その会社の人事ポリシーを把握していきます。

これが就業規則見直しの際の拠り所となっていくわけです。

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June 12, 2014

就業規則の作り方、見直し方~何のための就業規則?就業規則の役割を確認(2)

◆具体的な運用は「手引き」などで 

就業規則に、あらゆることを詳細に書くとは限りません。 就業規則に何でも書きすぎると、人事運用に柔軟性がなくなってしまいます。

そのため、詳細な運用などの子とは「手引き」とか「運用ルール」といった形にします。

どこまで就業規則に書くか、どのように就業規則に書くかが、担当者の腕の見せ所ということになります。

◆会社の重点方針を踏まえよう

また、会社の方針をしっかり踏まえるようにします。

もし社員1人1人の自律性や創造性を重視しようという人事方針であれば、就業規則見直しでも、そこを踏まえて条文を考えます。

一方、秩序維持に重点を置くのなら、その観点から見直します。

もちろんこれらは相対的なものです。
創造性重視であっても、一定の秩序は必要ですし、秩序維持を重視しているからといって、創造性はどうでもいいということにはなりません。

頃合いをどうするかという問題です。

また、たとえば過重労働が問題になっているのであれば、その対策を、就業規則の面からも考えます。

その時点の課題も踏まえるということですね。

◆就業規則だけ切り離して考えないこと

以上を踏まえると、就業規則は、就業規則のことだけを考えていてもいいものは作れないということにお気づきいただけると思います。

これは、人事施策全般について言えることですが。 経営の視点、働く人の視点、両方をもって、就業規則見直しにあたってください。

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June 03, 2014

就業規則の作り方、見直し方~まずは「あるべき姿」から現状診断

就業規則を見直すとき、まず最初にやるべきことが「現状診断」です。

目の前にある就業規則を眺め、「ここはまずいな」とか「この項目が抜けている」とチェックを入れていくというのが、割とよく見られるやり方です。

いま存在する就業規則をじっくり読み込み、そこから問題点を探していくということも、必要なことです。

しかし、これだけで十分な見直しはできません。 漏れ・抜けが生じます。

「本来こうあるべき」「こうあってほしい」という、「目指す姿」からのチェックが必要なのです。

そのため、私は「就業規則チェックリスト」と「就業規則テンプレート」を用意し、そこから、見直しの依頼を受けた就業規則をチェックしています。

こうすると、「あ、この項目が抜けているな」とか「この項目の記載は見直した方がいいな」といったことが、漏れなくチェックできます。

また、このチェックリストやテンプレートは、常に見直しています。

法改正もありますし、「ここはもっと補強した方がいい」といったことが出るからです。

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