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August 27, 2015

企業価値向上の手助けとして~賃金を経営ツールとして機能させる

◆賃金の機能は?

賃金は労働の対価です。

その点は、賃金が能力や成果とあまり関係ない要素で決まっていても同じです。

従業員は賃金を会社から受け取るときに、自分が1ヶ月がんばったことを実感するのです。

そして、働いていれば常に一定の賃金が出ることが、従業員の安心、定着につながります。

仮に、何かしらの不満があったとしても、です。

何はともあれ、働きへの対価はきちんと得られるし、生活の糧を得ることができるのですから。

ここを一歩進めてみましょう。

◆賃金が経営ツールとして機能すれば業績は上がる

これまで述べてきたことは、賃金の最低限の機能です。

賃金、つまり人件費は会社の経費のかなりの部分を占めています。

これをもっと有効に機能することを考えましょう。

なぜなら、賃金が有効に機能すれば、業績向上につながるからです。

◆賃金は人材活性化のツール

人は誰しも、自分を評価してほしい、自分の働きを認めてほしいと考えています。

そのため、賃金が「従業員本人に対する会社の評価の表れ」として機能するようになれば、働く人のモチベーションが変わってくるのです。

モチベーションが上がれば、従業員の能力アップ、戦力アップ、そして業績向上へとつながっていきます。

そうするためには、成果や貢献度、それを生み出すための能力や行動といったものをきちんと評価し、賃金や賞与に反映するような仕組みが必要なのです。

◆「我が社オリジナル」の仕組みを

だからといって、評価によって差を大きくつけなくてはならないとか、成果がすべてだと言っているわけではありません。

何を基準にするか、賃金格差をどの程度にするのかは、会社、業務内容、従業員のランクなどによってさまざまです。

「最近は○○が流行りだから」とか「同業他社もやっている」といった理由で制度の内容を決めてはいけません。

参考にするのはいいことですが。 業務実態、人事ポリシー、従業員構成などを踏まえた、「我が社オリジナル」の賃金制度をつくっていきましょう。

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August 21, 2015

企業価値向上の手助けとして~複眼思考で改革にあたる

賃金制度改革は会社に何をもたらすのか?
賃金制度に手を入れると、どんな効果があるのか?

◆2つの目線が必要

これを考えるには、経営者目線と従業員目線の両方が必要です。

およそ会社の機能というものは、会社の成長と存続のためにあります。

その点は、人事機能も同様です。

したがって、単純に考えると、賃金制度改革について考える際に必要なのは「会社目線」だけであって、「従業員目線」は不要に見えます。

しかし、実はそうではない。

ここが、他の機能にはない、人事機能の特徴なのです。

人事機能が会社の成長に貢献するのは、人材の活用と戦力化を通じてです。

それを実現するには、肝心の従業員自身のモラール、モチベーションを高くしなくてはなりません。

それ故に、会社が賃金制度改革など何らかの人事施策をやろうとするときは、経営者目線だけでなく、従業員目線も忘れてはならないのです。

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September 22, 2014

賃金制度の作り方指南~意識調査は必須

人事制度を見直す場合は、社員の思いを掴むようにするのがいいですね。

現在の人事制度のしくみや運用について、社員がどう考え、どう感じているかをアンケート形式で調査するということです。
社員意識調査と言われるものです。

意識調査の方法には様々なものがあります。
設問に対して、「Yes/No」で答える形式や、「そう思う」「どちらかといえばそう思う」、「そう思わない」など5段階程度の尺度からひとつ選択するものなど。

どのような形式にする場合でも、自由記述欄は必ず設けるようにするのがいいです。
ここの回答が結構貴重な情報になります。

意識調査の結果は集計し、傾向値などを分析するわけですが、そこに出ていた結果通りにしなくてはならないというわけではありありません。
しかし、多くの社員が同じような回答をしたという結果が出た場合、無視はしない方が賢明です。

何らかの形で制度見直しに反映させるとか、それが不可能な場合はできない理由を説明するといった配慮が必要ですね。

最悪なのは、意識調査をしておきながら、その調査項目に関するアクションが全くないというケース。

社員の間に不信感を芽生えさせる結果になりかねません。

これは、繰り返しになりますが、意識調査の結果に会社が従わなくてはならなということではありません。
意識調査で聞いていることに関して、何らかのアクションを起こすということなのです。 

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June 27, 2014

賃金制度の作り方指南~やはり職務調査は必要

会社の人材像は、仕事を通じて把握するしかないということを前回書きました。

そこで必要になってくるのが、職務調査とか職務分析といった作業です。

会社の人事担当者や経営者であれば、会社のことや、仕事ができる社員とはどんな人なのか分かっているから、このようなことをわざわざしなくても、人材要件は洗い出せるという人もいます。

しかし、そうはいかないというのが、私の実感です。

どの程度まで精緻にやるかは別にして、何らかの分析・調査は必要だと、私は考えます。

特定の人の頭の中だけでこのようなことをやるのは限界があります。

「わが社が求める人材」の基本方針を示すことまではできても、それを、社員のレベルや職種ごとに示すことは、簡単にはできません。

新人レベル、ベテランレベル、管理職レベルなどによって、果たしてもらいたいことは異なるはずです。どういう行動をとってほしいか、何を身につけていないといけないといったことも違います。

こうしたことを洗い出さないと、人事制度として使える基準になりません。

そう考えると、職務調査や職務分析といった作業は、何らかの形で必要になると言えます。

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June 25, 2014

賃金制度の作り方指南~人材像を見える化するには

人事制度を作るうえで必ず考えなくてはならないのは、「会社が求める人材像はどのようなものか」ということです。 

いかなる人事制度にするにしても、ここは避けて通れません。
これがないと、賃金を決めることができないはずです。

現実には、これがないまま、目の子で賃金を決めていることが結構あります。
そして、それではうまくいかず、制度の整備に入るわけですね。

さて、この「人材像」という、曖昧模糊としたもの、これをどうすればいいのでしょうか。
ここが制度作りの最初のハードルになります。

ゴールは、人材像の明確化、いわば「見える化」です。
その材料になるのが、会社の仕事です。

「求める人材像」というのを突き詰めると、「仕事ができる人」ということになります。
会社と社員は、仕事を媒介にしてつながっています。 社員は仕事を通じて会社に貢献し、その対価として賃金を受け取るわけです。

この「仕事ができる」というのが、会社によって、そして業務内容によっていろいろあるわけです。

もちろん、仕事ができればあとはどうでもいいということではありません。
特に日本の場合、会社と社員の関係は、仕事を仲立ちにした契約関係というところにとどまらず、いわば「コミュニティメンバー」という性格を強くもちます。

しかし、そうしたことも、あくまでも仕事を前提にした話であり、これがなくなれば、会社の体をなしません。

要するに会社が求める人材像というのは、仕事を通じてしか、把握することはできないということなのです。

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June 20, 2014

賃金制度の作り方指南~コンセプトが大事

新しい人事制度で何を目指すのか。
人事制度改革では、ここが大事なポイントになります。

ここを飛ばしてしまうことがままあります。 いきなり、「賃金表はどんな形にしようか」といった話に入ってしまうわけですね。

しかし、これらは、テクニカルな話。 もっと後になってからするような話です。

こういう話にすぐ入る人は、何を目指すのかは分かっていると思っていることが多い。

しかし、それは「思い込み」なのです。

しかも、その思い込みが、制度改革に携わる人ごとに異なっています。

議論していないのだから、当然と言えます。

そして、制度設計が進むにつれて、それぞれの思いの「ずれ」が表面化してきて、制度改革が暗礁に乗り上げてしまうのです。

目指すところは同じだったはずなのに…とメンバーそれぞれが悩んでしまうわけです。

ここで考えなくてはならないのは、そもそもコンセプトとは何かということ。

私は、スローガンとコンセプトは別物だと思っています。

「成果をあげた人に報いる賃金にしよう」 これはコンセプトではありません。スローガンです。

スローガンだけで制度設計はできません。

コンセプトとは、制度設計のよりどころになる骨組なのです。

したがってそこには、人事制度の基本的な考え方はもとより、等級概要基準、共通的な人事評価基準、賃金構成などが盛り込まれていなくてはなりません。

いわば基本設計書。

ここをきちんと議論して、固めることが、制度改革のスタートなのです。

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June 18, 2014

賃金制度の作り方指南~問題の所在をどう突き止める? Part2

前回、現状分析には次の3つがあるというお話をしました。

①ポリシー分析
②制度分析
③データ分析

今回から、1番目の「ポリシー分析」についてお話ししましょう。

「ポリシー」とは、「人事ポリシー」、つまり、人事に関する会社の基本的な考え方を指します。

ここが意外とはっきりしていないことが多いのです。

賃金制度を変えることがまずありきで、ではその結果、会社をどうしたいのかが定まっていないわけです。

このまま制度構築を進めていくと、手戻りが発生します。

新制度に対して求めるものが、人によって全然違うということになりかねないからです。

制度の具体的な姿が明らかになっていくにつれ、「これは違うのではないか」という意見が次々と出てしまうわけですね。

そうならないために、まず最初に、「当社の人事ポリシーは何なのか」をきちんと分析・把握し、共有することが大事なのです。

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June 02, 2014

賃金制度の作り方指南~賃金を経営ツールとして機能させる

◆賃金の機能は?

賃金は労働の対価です。

その点は、賃金が能力や成果とあまり関係ない要素で決まっていても同じです。 
働く人は賃金を会社から受け取るときに、自分が1ヶ月がんばったことを実感するのです。

そして、働いていれば常に一定の賃金が出ることが、従業員の安心、定着につながります。仮に、何かしらの不満があったとしても、です。

何はともあれ、働きへの対価はきちんと得られるし、生活の糧を得ることができるのですから。

ここを一歩進めてみましょう。

◆賃金が経営ツールとして機能すれば業績は上がる

これまで述べてきたことは、賃金の最低限の機能です。

賃金、つまり人件費は会社の経費のかなりの部分を占めています。

これをもっと有効に機能することを考えましょう。

なぜなら、賃金が有効に機能すれば、業績向上につながるからです。

◆賃金は人材活性化のツール

人は誰しも、自分を評価してほしい、自分の働きを認めてほしいと考えています。

そのため、賃金が「従業員本人に対する会社の評価の表れ」として機能するようになれば、働く人のモチベーションが変わってくるのです。

モチベーションが上がれば、従業員の能力アップ、戦力アップ、そして業績向上へとつながっていきます。

そうするためには、成果や貢献度、それを生み出すための能力や行動といったものをきちんと評価し、賃金や賞与に反映するような仕組みが必要なのです。

◆「我が社オリジナル」の仕組みを

だからといって、評価によって差を大きくつけなくてはならないとか、成果がすべてだと言っているわけではありません。

何を基準にするか、賃金格差をどの程度にするのかは、会社、業務内容、従業員のランクなどによってさまざまです。

「最近は○○が流行りだから」とか「同業他社もやっている」といった理由で制度の内容を決めてはいけません。

参考にするのはいいことですが。

業務実態、人事ポリシー、従業員構成などを踏まえた、「我が社オリジナル」の賃金制度をつくっていきましょう。

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May 26, 2014

賃金制度の作り方指南~複眼思考で改革にあたる

賃金制度を改革しようとするとき、まず考えるべきことは、次の2点です。

賃金制度改革は会社に何をもたらすのか?

賃金制度に手を入れると、どんな効果があるのか?

◆2つの目線が必要

これを考えるには、経営者目線と従業員目線の両方が必要です。

およそ会社の機能というものは、会社の成長と存続のためにあります。

その点は、人事機能も同様です。

したがって、単純に考えると、賃金制度改革について考える際に必要なのは「会社目線」だけであって、「従業員目線」は不要に見えます。

しかし、実はそうではない。

ここが、他の機能にはない、人事機能の特徴なのです。

人事機能が会社の成長に貢献するのは、人材の活用と戦力化を通じてです。

それを実現するには、肝心の従業員自身のモラール、モチベーションを高くしなくてはなりません。

それ故に、会社が賃金制度改革など何らかの人事施策をやろうとするときは、経営者目線だけでなく、従業員目線も忘れてはならないのです。

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