改正労基法対応の実務(5)時間外に対する代替休暇(2)

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７月１３日（月）１３：３０～１６：００開催

前回、次のようなお話をしました。

①1ヶ月の時間外労働時間（法定時間外労働）が60時間を超える場合、超えた時間についての割増率は50%以上とする。
②労使協定で①の時間に対して有給の休暇を与えることを定め、かつ現実に休暇を取得した場合は、①の割増賃金の支払は不要。

http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2009/06/4-4a75.html

この②の休暇を「代替休暇」といいます。

この休暇をどのように与えるかですが、これは一定の計算式が決められていて、それにしたがって休暇を与えることになります。

では、これで計算した結果が、12時間だった場合はどういう休暇の与え方になるのでしょうか？

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「特定社会保険労務士による労働時間、残業問題、就業規則の実務講座」

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働き方と働かせ方

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頻繁にコラムを投稿しているサイト「総務の森」の事務局が発行している週刊メルマガの「おすすめコラム」欄に、久しぶりに私のコンテンツが紹介されました。
この1週間の閲覧者が多かったようです（＾－＾）

コラムのテーマは、「「組織・チームの成果」を賃金に反映する企業が増加」。

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「不安の時代を生き抜く人事コンサルタントの知恵袋」

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日経ビジネス・アソシエOnline～職場を生き抜け

◆セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」
７月１３日（月）１３：３０～１６：００開催

以前からお世話になっている気鋭のライター・吉田典史さんから取材を受けました。

同氏が日経ビジネス・アソシエのWebサイト「日経ビジネス・アソシエOnline」に連載中の人気コラム「職場を生き抜け！」http://www.nikkeibp.co.jp/article/skillup/20071130/141999/です。

このコラムは、読者から寄せられた「職場の悩み」に、吉田氏が専門家や企業の人事担当者への取材を元に、悩みに答えていくというものです。

今回のお悩みは、次のようなものでした。

・42歳の会社員。若い時にお客と大きなトラブルを起こしたため、「それほど重要でない部署に約１０年在籍」
・投げやりになっていたが、一念発起して業務に取り組んだ。
・その甲斐あってか、1昨年、半年の社内研修を受講。この研修を受ける社員は、「殆どが管理職になれる」。
・しかし本人は管理職になれなかった。

→１度大きなトラブルを起こした社員は昇進させないのか？

ご本人の気持ちは分からなくはありません。
この方は相当若いころのミスがトラウマのようになっているようです。
これを払拭することが、一番だと思うのですが。
簡単ではないと思いますが、これからの人生、前を向いて生きていくためには、それしかありません。

さて、ここでは、「日経ビジネス・アソシエOnline」に追加して、いくつかお話しましょう。

◆管理職選抜研修

この方が受けられた「半年の社内研修」というのは、管理職選抜研修ではないかと思います。
これは、管理職候補をあらかじめ選び、研修を受講させ、研修中の行動や研修結果を見て管理職登用の判断をするというものです。

もしそうであるなら、この研修に呼ばれたということは、この方の過去のミスはもう帳消しになっていると考えていいでしょう。

実は帳消しになっていないが、帳消しになっているように見せかけるために研修に呼んだという見方もできなくはないのですが…今どきそんなに暇な会社があるでしょうか？

それはともかく、このような「選抜のための研修」である以上、「研修を受講すれば管理職になれる」とは限りません。
研修受講の段階で相当程度の絞り込みがされていて、研修は最終確認ということもあり得ます。
しかし、その場合であっても、選抜が行われることは確かです。

そう考えると、管理職になれなかったのは、この研修での選抜の結果と考えた方が適当な気がします。

◆管理職だけが会社員のゴールではない

会社の人材活用は多様化しています。
管理職ポストを上がっていくことだけが、唯一のキャリアパスという時代ではありません。

社員の様々な強みを活用していかないと、企業は生き残りを図れないのです。
専門職制度など、人事がマルチトラック化しているわけです。

かつては専門職というと、管理職になれない人のための処遇策という色彩が強かったのですが、これからは、本当の意味での専門職が求められます。

それを前提に、自分のキャリアプランを考えていくことが必要なのではないでしょうか。

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元採用担当者が語る欲しい人材・来てほしくない人材(7)～応募書類編(6)

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７月２日（木）１３：３０～１６：００開催

今回も引き続き「はじかれるエントリーシート５つの条件」のお話です。

はじかれる可能性の強いエントリーシートは、次の５つのどれかにあてはまります。

・結論はどこ？
・それ、誰の考え？
・それ、誰がやったことなの？
・もしかして、ウケ狙い？
・読む人のこと、少しは考えている？

今回は、４つ目の「もしかして、ウケ狙い？」

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副業の中心はネットビジネス

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７月２日（木）１３：３０～１６：００開催

不況で残業が減ったり、あるいは会社が休業になった結果、「収入が減って時間が増えた」人が急増しています。

その結果、副業をやる人も増えているようです。
「副業禁止」規定を緩める会社も出てきています。

副業に関する法的問題は、http://www.hrm-solution.jp/roudouhou/roudouhou116_shuugyoukisoku_joubun15.htmをご覧いただくとして、みなさんはどんな副業をしているのでしょうか？

この点について、ソフトバンク・ヒューマンキャピタルは6月25日、現在副業を行っている正社員200名を対象にしたアンケート調査の結果を発表しました。

調査によると、副業内容の75.5％を、FXなどの投資、ネットオークション、アフィリエイトといった「ネット系ビジネス」が占めたということです。
副業による平均月収は４万37円でした。

以下、調査結果の概要です。

－－－
正社員で、現在副業を行っている人200名に対し、現在どのような副業を行っているのかを複数回答形式で聞いたところ、最も多かった回答はネット系ビジネス（FXなどの投資）で24.0%となりました。2番目に多かった回答は、同率でネット系ビジネス（ネットオークション）、ネット系ビジネス（アフィリエイト）で17.0%という結果となり、インターネットを使った副業を行っている人が計75.5%にも上ることがわかりました。また、副業を行うタイミングについていつが多いのかを聞いたところ（複数回答形式）、最も多かった回答は「土日、祝日」で57.0%、2番目に多かった回答は「平日で会社から帰宅後」50.5%となり、この2つが特に目立つ結果となっています。

次に、現在行っている副業の継続期間を単一回答形式で聞いたところ、最も多かった回答は「3年以上」で42.5%、2番目に多かった回答は「1年以上～3年未満」で23.5%となり、長期間にわたって副業をしている人が多いことがわかりました。

さらに、現在行っている副業のひと月あたりの収入を聞いたところ、全体平均で4万37円になることが今回の調査で明らかとなりました。つまり、年間あたり約50万円の収入が副業で得られる計算となります。
－－－

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雇用保険の基本手当の日額等が変更になります

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雇用保険の給付額を算定するための基礎となる賃金日額の範囲等が、本年８月１日から変更されます。

概要は次の通りです。

【ポイント】
・雇用保険の基本手当（求職者給付）の日額の算定基礎となる賃金日額の範囲等については、雇用保険法の規定に基づき、毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇又は低下した比率に応じて、毎年自動的に変更されている。

・今般、毎月勤労統計の平成20年度の平均給与額（同年度の各月における平均定期給与額の平均額）が、平成19年度の平均給与額と比べて約0．6％低下したため、以下の３点を行う旨の告示が制定され、本年８月１日から適用される。

(1) 賃金日額の最低額及び最高額等の引下げ
（例４５歳以上６０歳未満の者の賃金日額の上限：１５，４６０円→１５，３７０円）
（※これに伴い、４５歳以上６０歳未満の者の基本手当日額の最高額は、７，７３０円→７，６８５円となる。）

(2)失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当の減額に係る控除額の引下げ
（１，３３４円→１，３２６円）

(3)高年齢雇用継続給付の支給対象となる労働者の賃金限度額（支給限度額）の引下げ
（３３７，３４３円→３３５，３１６円）

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不況期こそ人材育成を

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人材育成の重要性を否定する人はいないでしょう。
多分。

しかし、不況になると真っ先に削られがちなのが、教育費。
教育研修に力を入れようということで、研修体系をつくり、実行に移したとたんに、会社の業績が悪化し、研修体系も知りきれトンボになってしまったということ、ありませんか？

業績が悪くなれば、いかなる経費にも聖域はありません。
これはしかたのないところです。

教育費も例外ではありません。
しかし、これを「人材投資」と考えたら、一気にゼロにするのは問題だということが分かります。

将来に響きますから。

これまでの研修を見直し、ムダなものは削る一方、強化すべきは強化する。
こんな発想が必要です。

厚生労働省は6月10日、2008年度の能力開発基本調査の結果を発表しました。
世の中全般がどういう傾向にあるかも参考に、自社の教育訓練のあり方を、ぜひご検討ください。

調査結果の概要です。

１．教育訓練の実施状況をみると、OFF-JT 実施率は前年度とほぼ横ばいであるが、計画的なOJT 実施率は10 ポイント以上上昇している。また、非正社員に対する実施率は正社員の半分以下であり、大きな格差がみられる。特に、非正社員に対する実施率は、業種間での違いが大きい。

２ 教育訓練の対象として、選抜した労働者の能力を高めることと、労働者全体の能力を高めることのどちらを重視しているかをみると、２年前と比べ、前者が10 ポイント以上増加して、後者を上回り、正社員で約６割となっている。

３ 教育訓練の方法について、外部・アウトソーシングの活用と社内での実施のどちらに近いかを重視しているかをみると、正社員はほぼ半々となっているのに対して、非正社員は社内での実施を重視しているものが多い。

４ 自己啓発を行った者の割合は正社員、非正社員ともに前年度を上回った。
自己啓発における問題は、正社員、非正社員ともに、「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」、「費用がかかりすぎる」の割合が高い。非正社員は、「家事・育児が忙しくて自己啓発の余裕がない」を挙げる者の割合も高い。

５ 人材育成上何らかの問題があるとした事業所は約7 割で、やや低下した。
問題として、「指導する人材が不足している」、「人材育成を行う時間がない」、「人材を育成しても辞めてしまう」などが挙げられている。

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セミナー「中堅・中小企業のための就業規則作成・見直し講座」を開催します。

豊富な事例で就業規則と労務管理のポイントがすべて分かる！
トラブルを予防し、会社を元気にする就業規則の作り方をしっかり解説。

・7/ 2(木)：残業を減らす就業規則の作り方・見直し方 お申し込み締め切り6/30(火) ・7/13(月)：賃金管理・人事異動と就業規則 お申し込み締め切り7/11(土) いずれも13:30～16:00 労働法制の相次ぐ改正、解雇その他、増加する労務トラブル… 会社を取り巻く「労務リスク」はこれまでにない高まりを見せています。 対応を誤ると、経営を揺るがす事態に発展します。 厳しさを増す経営環境を生き残っていくカギは「人材」 人材マネジメントの巧拙が、業績を大きく左右します。 この人材マネジメントの「バイブル」になるのが就業規則なのです。 　　　　・労務トラブルを元から断つ 　　　　・法令に対応、労務コンプライアンスを確立する 　　　　・社員を元気にし、業績を上げる 　　　　　　　　　　　　　　　↓ これらはすべて、就業規則を整備することによって可能になるのです。 　　　　　　①コンプライアンス 　　　　　　②リスク管理 　　　　　　③人材活性化 セミナーでは、この３つの柱から、就業規則作成・整備の実務を分かりやすく解きほぐします。 さらに、就業規則の背景にある法律や判例、さらには賃金制度もしっかり理解いただけるようにします。 ◆会場 東京都中小企業会館（銀座） 〒104-0061 東京都中央区銀座2-10-18 TEL：03-3542-0121 ◆受講料 １回5,000円（テキスト代込）。 ※2回以上受講の場合、2回目以降は4,000円。 ◆テキスト 「労務トラブルを未然に防ぐ　就業規則作成＆見直しマニュアル」 （すばる舎リンケージ、A5版・456ページ、3,500円＋消費税） お申込みはこちらから→セミナーお申し込みフォーム

プログラム ・7/ 2(木)：残業を減らす就業規則の作り方・見直し方 ・労働時間とは何か？就業規則との関係は？ ・残業管理をどうするか？ ・多様な労働時間制度を導入する 　　フレックスタイム制 　　事業場外みなし労働時間制 　　裁量労働制 ・7/13(月)：賃金管理・人事異動と就業規則 ・法律上の賃金と就業規則 ・賃金制度見直しと就業規則の関係 ・人事異動、出向、転籍と就業規則 ・昇進・昇格と就業規則 お申込みはこちらから→セミナーお申し込みフォーム

改正育児休業法、今日成立の見込み

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７月２日（木）１３：３０～１６：００開催

6月24日の日経新聞によると、育児休業法改正案が今日にも成立する見込みです。

同法案は、6月16日の衆院本会議で可決、参議院に送付されていました。

改正法への実務対応をどうするか、今後このブログで考えていきたいと思っています。

今回はとりあえず、改正法の概要をご紹介します。

－－－－－

１　子育て期間中の働き方の見直し

○3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（1日6時間）を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する

○子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、1人であれば年5日（現行どおり）、2人以上であれば年10日）

２　父親も子育てができる働き方の実現

○父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2カ月（現行1歳）までの間に、1年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）

○父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする

○配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する

※これらにあわせ、育児休業給付についても所要の改正

３　仕事と介護の両立支援

○介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が、1人であれば年5日、2人以上であれば年10日）

４　実効性の確保

○苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する

○勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料を創設する

－－－－－－

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内々定保有率、前年比１３．２ポイント低下

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毎日コミュニケーションズが去る6月9日発表した、2010年卒業予定学生の就職活動アンケート調査結果によると、5月末までに企業から内々定を受けた学生の割合は63.5％で、前年同期と比べると13.2ポイント減少したということです。

厳しさが表れていますね。

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