ご訪問、ありがとうございます。
社会保険労務士杉山秀文が書いていたブログを
スタッフが引き継いで綴っていくことになりました。
社会保険労務士法人 ヒューマンキャピタル スタッフAと申します。
それって誰?? という方はこちら↓↓↓↓確認してくださいね。
人事部、総務部の方、小さい会社でそんな裏方仕事全般を引き受けている方が
近頃の法律改正やら社員の増減やらで、やったことない手続きに
「これ、どうしたらいいのかな」「すごくめんどくさいかも」
という状況のお手伝いをさせていただきます。
つまり
スポットで社会保険手続きの代行手続きいたします♪♪
というお知らせを最初に。
顧問契約しなくていいんです。
お気軽にお問い合わせください。
こんにちは。人事部、総務部の味方 社労士スタッＡです♪
さて、介護休業について少し補足をします。
今回のＫさんはアルバイトの方でしたから、重要なことです。
厚生労働省の「介護休業制度」によれば
以下の条件に当てはまった人のみが介護休業をすることが可能です。
○ 要介護状態にある対象家族を介護する労働者である
○ 日雇いではない
○ 有期雇用者は、申出時点において次の条件に該当すれば介護休業できる
① 同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること
② 取得予定日から起算して９３日を経過する日から６か月を経過する日までの間に、労働契約
（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと
○労使協定で定められた一定の労働者も介護休業をすることはできない
2022年4月の改正によって上記のルールに定まりました。
2022年3月までは有期雇用労働者の条件に「現職の事業主に引き続き1年以上雇用されている」
というルールがありましたが、すでに撤廃されています。
とはいえ「労使協定を結んでいる場合は1年未満の労働者を対象から除外できる」というルールもありますので
自分は介護休業が取れるのか、会社によって異なりますから、雇用契約、就業規則は確認する必要がありますね。
その上で、会社に「介護休業」の取得申出をした人で、その間の給与が80%未満に減額される人が
介護休業給付金の申請を行うことができるのです。
こんにちは。人事部、総務部の味方 社労士スタッフＡです♪
人事・総務の皆様、事業主の皆様、年度更新と算定が終わって一息つかれた頃でしょうか。
お疲れ様でした。
さて、社保手続き代行させていただいた例の２回目は
スポットではありませんが、介護休業給付金手続きです。
介護休業、みなさんの会社では取得率いかがですか。
法改正がどんなに進んでも、休暇をとれるかどうかは職場環境によって異なりますよね。
経営者、管理職のみなさま、そのへんのところは現実的に考えてもぜひ
取得しやすい環境にしてあげてくださいね。
育児休業に比べてあまり申請依頼がありません。
今回ご紹介するのは社保バイトＫさんの例です。
アルバイトさんなので、もちろん欠勤した分無給です。
おひとりで祖父、祖母、父、と３回の介護休業給付金申請手続きをさせていただきました。
介護休業給付金は同じ対象者に対してもトータル９３日分まで、３回に分けても申請が可能です。
この方は別の対象者なので、９３日分まで残り日数があれば、
各対象者につきあと２回ずつ給付申請することができるわけです。
回数制限がありますので、ある程度まとまった期間介護休業を取得した分についてのみ給付金申請しようとされがちですが、
実は申請する支給期間約一か月の中で、１０日までなら就業しても大丈夫、ということをご存じでしょうか。
Ｋさんの場合、５月８日から５月２２日までの間、約２週間まとめて介護休業申請されていましたが、
実際にはその休業期間の前後にも飛び飛びで介護欠勤しており、
本当に職場復帰した日までまとめれば３週間分超、給付申請できたのです。
もちろん就業した日の分は支給対象になりませんが、
本来シフトで仕事をする週５日としてではなく、暦日で計算されるため、公休日は不問、
時給、日給の人にはちょっとお得になるんです。
もちろん同じ対象者に介護がまた必要なことがあるかもしれず、残りの日数を取っておきたかった、という理由かもしれません。
こんにちは。人事部、総務部の味方 社労士スタッフでＡです♪
スポットで社保手続き代行させていただいた例を順次 ご紹介していきますね。
スポット社保手続き代行例 その1
「会社の事業主として社会保険に加入した例」
会社とは、社長様おひとりでも「法人」であれば会社です。
社会保険の対象となります。
いくつかのアルバイトを含むお仕事をかけもちされていた女性、
ご主人は普通の会社員。
しかしながらご主人の健保扶養には入れない、
つまり年収が130万円以上あるお客様でした。
年収は130万どころか300万円弱ということで、国民健康保険料の支払い額が結構な金額。
もちろん国民年金も1号被保険者として支払っておられました。
その保険料を節約する方法がないでしょうか。。。と。
そこで
1. ご主人が以前作った不動産関係の会社、、
といっても実質何もしていない幽霊会社の事業主を奥様に交代して登記する
2. 社会保険の新規適用を受け、奥様ひとりが健康保険と厚生年金に加入する
ということにしました。
通常社会保険の保険料は会社と個人の折半ですが、自分の持ち物ですから
両方支払うのは自分。
それでも給与をギリギリの保険料が払える金額に設定し、
二倍の保険料と給与を支払ったとしても
国民健康保険料と国民年金保険料の合計よりも
月に1万円程度安くなることがわかりました。
弊社でお手伝いしたのは
「健康保険・厚生年金保険 新規適用届」の提出と、併せて「ご本人の取得届」の提出でした。
電子申請で行うため、やりとりはメールのみ。
最初のご相談から2週間程度で終了しました。
そんなわけで個人の方からも承りますので、お気軽にご相談くださいね。
こんにちは。人事部、総務部の味方 社労士スタッフです♪
うっとおしい梅雨、、、東京は昨日梅雨に入りました。
6月というと4月に入社した人もそろそろ慣れてきて
人事・総務としては労働保険の年度更新準備に追われてきたころでしょうか。
雇用保険料率が今年の秋から変更になりますので概算保険料の計算が大変です。
上期と下期で保険料率が違いますので、ちゃんと集計しないといけません。
コロナで雇用調整助成金等、かなり使いましたからねーー財政がピンチなんですよね。
小さな会社様、厚生労働省の「労働保険関係各種様式」から「年度更新申告書計算支援ツール」をダウンロードして
やってみてくださいね。エクセルですが、10人以上なら使えます。
さて、私もうちの会社の分やらないと。。。
雇用形態、働き方ともに多様化しています。
その状況に柔軟に対応し、人材を上手に活用することが会社成長のカギになります。
blog「雇用の多様化と働き方改革に対応する人材マネジメント」で、①さまざまな雇用形態に対応した人材活用、人事制度②正社員登用制度の構築と、運用、③これからの労働時間制度、働き方にかかわるトピックを取り上げ、新しい時代に適応する人材マネジメントのあり方を考えていきます。
まずはどのような雇用形態があるのかについて、みていきましょう。
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul8/2016/01/1-650b.html
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul8/2016/01/2-8b69.html
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul8/2016/01/3-3db6.html
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul8/2016/02/4-9e81.html
お役立ち無料小冊子５種類、人事・労務、人材マネジメントノウハウ満載のメルマガを発行しています。
詳しくはこちら
http://www.hrm-solution.jp/muryou.htm
キャリア開発施策というのは人材開発のトータルシステムと言えます。
キャリア開発施策にはさまざまなものがありますが、それを分類整理すると、次のようになります。
・節目ごとの振り返りとキャリア設計
・キャリアコンサルティング
・自律性を重視した人事制度
・キャリア開発パターン（モデル）の設定
・職務経歴、得意分野などを記録した人事データベース
今回は「節目ごとの振り返りとキャリア設計」について少し考えてみます。
社員のキャリア開発支援を考えるPart2(2)
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul2/2016/01/part22-0593.html
社員のキャリア開発支援を考えるPart2(3)
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul2/2016/02/part23-0aac.html
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メンタルヘルス不調者の症状が改善したら、職場への復帰を考えます。
ただし、安易に戻せばいいというものではありません。
やり方をあやまると、再発ということもおこります。
治ったようで実はまだだったということが珍しくないからです
この点が、身体の病気やケガと異なる、心の病の難しいところです。
blog「ストレスチェックとメンタルヘルス対策の実務」では、職場復帰をどう進めたらいいのかを解説しています。
メンタルヘルス不調者の職場復帰(1)
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2015/12/1-2b2b.html
メンタルヘルス不調者の職場復帰(2)
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2015/12/2-d022.html
メンタルヘルス不調者の職場復帰(3)
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2015/12/3-09dc.html
メンタルヘルス不調者の職場復帰(4)
http://hrm-consul.cocolog-nifty.com/hrmconsul5/2015/12/4-5cc0.html
「日経WOMANオンライン」のQ&Aに「ある企業の面接で、出身地や結婚、出産の予定について聞かれました。」という質問が掲載されていました。
まだこんな会社、あるんですかね？
まあ、話の流れの中で思わず聞いてしまったということもあるかもしれません。
いずれにしても、プライバシーや人権にかかわる問題なので、注意が必要です。
採用面接では、応募者の能力や適性を見るうえで必要なこと以外は聞かないのが原則です。
詳細はこちら。ご参考になさってください。
ACEヒューマンキャピタルホームページ
「採用面接で聞いてはならないこと」
お役立ち無料小冊子５種類、人事・労務、人材マネジメントノウハウ満載のメルマガを発行しています。
詳しくはこちら
http://www.hrm-solution.jp/muryou.htm
1/16の日経新聞に、日産自動車の在宅勤務が紹介されていました。
同社では全社員を対象に導入しているということです。
在宅勤務は東日本大震災の頃、注目されました。
非常災害時にも業務をストップさせない働き方ということで、いわゆる「ＢＣＰ」（事業継続計画）の観点です。
在宅勤務の効果はそれだけではなく、育児・介護との両立、ワークライフバランス、そして生産性や創造性の向上といった観点もあります。
こちらの方が本来の目的といっていいでしょう。
いま再び在宅勤務が注目されているのも、こちらの観点からですね。
上記記事でも、「計97％が生産性が『向上した』『変わらない』と回答した」という同社の利用者調査の結果を紹介しています。
（『向上した』『変わらない』それぞれの比率がどのぐらいか知りたいところですが）
一方、在宅勤務導入にはいろいろとクリアすべき課題もあります。
その点はこちらで解説していますので、ご参照ください。
ＨＲＭ就業規則サポートセンター
http://www.hrm-solution.jp/roudouhou/roudouhou23_zaitakukinmu.htm
介護休業について関連法の改正案が通常国会に提出される見込みです。
概要は次の通り。
＜育児・介護休業法＞
（１）対象家族１人につき３回の介護休業を取得できることとする。
（現在は対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回）
（２）有期契約労働者については、次のいずれにも該当する場合は介護休業を取得できるものとする。
・雇用された期間が１年以上
・介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から６ヶ月を経過する日までに労働契約満了することが明らかでない者
（現在は雇用された期間が１年以上、かつ、93日を経過する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（93日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
（３）介護休暇を１日未満の単位で取得できることとする。（短時間労働者を除く）
（４）介護のための所定外労働制限制度を新設する。
（５）介護休業をしていない労働者に対して、所定労働時間の短縮その他の措置を連続する３年以上の期間講じることとする。
（現在は、連続する93 日（介護休業した期間及び別の要介護状態で介護休業等をした期間があれば、それとあわせて93 日）以上の期間）
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