December 09, 2009
人事コンサルタントの雑記帳(9)～就業規則コンサルティング(9)～診断結果をリポート(2)
（２）記載内容に問題はないか
法的な記載事項が一通りあるかどうかを確認したら、今度は、記載内容に問題はないかをチェック、リポートします。
たとえば、退職や解雇に関する事項は、絶対的必要記載事項です。
しかし、あればいいといものでもありません。
たとえば解雇に関する事項。
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「不安の時代を生き抜く人事コンサルタントの知恵袋」
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December 08, 2009
人事コンサルタントの雑記帳(8)～就業規則コンサルティング(8)～診断結果をリポート(1)
クライアントの就業規則を診断し終えると、結果をリポートします。
（１）必要な項目に漏れはないか
1)法的になくてはならない項目
就業規則の記載事項は労働基準法に定められています。
それは次の２種類。
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December 04, 2009
三越の早期退職
12月2日の日経新聞に、三越の早期退職募集に、社員の1/4にあたる1500人が応募したということが報じられていました。
当初想定の、1.5倍ということです。
百貨店業界の現状を象徴するような出来事ですが…
◆人員削減をせざるを得ないときは
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December 02, 2009
JALの企業年金減額を考える(3)
松下年金事件では、年金の減額（給付利率の引き下げ）の規定には、合理性があるという判断がなされました。
では、実際に引き下げを実施することについてはどうなのでしょうか？
この点について、大阪高裁は、次のように述べています。
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December 01, 2009
賃金は「労働の対価」と言うが…「労働の対価」とは何か？(3)
「労働の対価」には、次の２つのとらえ方があるというお話をしました。
①就業規則、労働契約の面からみた「労働の対価」
②業務成果の面からみた「労働の対価」
今回から、2番目の「業務成果の面からみた労働の対価」についてお話していきましょう。
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「仕事・職務・役割基準の賃金体系・賃金制度講座」
November 27, 2009
JALの企業年金減額を考える(2)
セミナーのお知らせ
「改正労働基準法と労働時間法制の実務ポイント講座」→CLICK!
１２月２日開催
松下年金事件では、地裁、高裁ともに、OBの年金減額を有効と判断しました。
ここでポイントになったのは、会社の年金規程に、年金の改廃に関する規定があるかどうか、もしある場合は、内容が妥当なものかどうかという点です。
受給権の発生している年金に手をつけるには、根拠規定がなくてはなりません。
これは当然のことと言っていいでしょう。
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November 26, 2009
JALの企業年金減額を考える(1)
セミナーのお知らせ
「改正労働基準法と労働時間法制の実務ポイント講座」→CLICK!
１２月２日開催
経営再建の行方が注目されるJALですが、再建のネックと言われている、OBの企業年金について先日会社から、減額提案が出されました。
その内容は、既に新聞などで大きく報じられていますが、退職者分を30％強、現役社員分を約53％給付減額するというものです。
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November 25, 2009
人事コンサルタントの雑記帳(7)～就業規則コンサルティング(7)～就業規則診断＝労務診断(2)
就業規則を改定する場合、それに先立って、就業規則の診断を行います。
しかし、就業規則だけを見ていても、よく分からないことがしばしばあります。
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