どうなる？有期契約法制～労政審議会の建議を読み解く(2)～期間の定めのない契約への転換(1)

昨年出された、有期労働契約に関する労働政策審議会の建議を見ていきましょう。

この建議をベースに、有期労働契約に関する法制化が進められます。
非正社員の活用を考えるうえでも、考えるべきポイントが少なくありません。

まず最初は、「有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応」について。

建議では、有期労働契約が５年を超えて反復・継続された場合、期間の定めのない労働契約に転換させる仕組みを導入することが提案されています。


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人事屋生活20年のコンサルタントが語る人事部の内側～公平感の２つの断面(2)

前回、公平性には、「結果の公平」と「プロセスの公平」の２つの断面があるというお話をした。

一般に「公平」と言えば、結果の公平を指すことが多い。
そして、結果に満足を感じている人は、プロセスの公平に目がいくことは少ない。

自分の人事評価の結果に満足というか納得がいっていれば、評価のプロセスに関心をもつことはあまりないだろう。
あっても、「なるほどね」という程度で終わるのではないか。
もちろん、人事部員など、制度を運営する側の立場の人は別だが。

プロセスに目がいくのは、評価に不満を感じるときだろう。

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人事屋生活20年のコンサルタントが語る人事部の内側～公平性の２つの断面(1)

人事評価の公平性に関する話題、これで４回目になる。
こんなに続けるつもりはなかったのだが、あれこれ考えたり、これまでの経験を振り返っていたら、いつの間にかボリュームが膨らんでしまった。
それだけ、奥が深い問題なのだろう。

さて、人事評価など、人事をめぐる公平性を考えるとき、忘れてはならないポイントがある。
それは、公平性には２つの断面があるということだ。
この２つを混同してしまうことが案外多く、混乱の元になっていたりする。

それは、次の２つ。

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人事屋生活20年のコンサルタントが語る人事部の内側～会社は人事評価の公平性をどう考えるべきか(2)

先日、人事評価の公平性のポイントのひとつが、会社の人事ポリシーの確立だというお話をした。

今日は、もうひとつのポイントをお話したい。

人事評価の運営に携わっていて、現場の、つまり評価される側の声を聞くと、こんな意見というか、疑念が多い。

「評価者は部下を公平に見ているのか」

ポイントは公平「に」ということである。

裏を返すと、恣意的な評価をしているのではないかということだ。

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人事屋生活20年のコンサルタントが語る人事部の内側～会社は人事評価の公平性をどう考えるべきか(1)

人事評価に限らず、人材マネジメント全般にわたって、「公平性」というのは大事な要素である。

しかし、これほど難しいものはない。

100%の実現するのは、まず不可能と言っていい。

理由は簡単で、「公平」の概念に絶対的なものはないからだ。
Ａさんにとっての「公平」とＢさんにとっての「公平」が同じとは限らない。
公平性とは、主観的なものなのだ。

だからといって、会社は公平性ということを何も考えなくていいということではない。

ポイントは２つある。

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労政審議会の建議を読み解く(1)

有期労働契約の法規制の動きが進んでいます。

厚生労働省に設置された「有期労働契約研究会」が2010年９月に報告書を発表、その後、厚生労働省の労働政策審議会が検討を進め、2011年12月26日、有期労働契約の在り方について、厚生労働相に建議という経緯をたどっています。

建議は、「次期通常国会における労働契約法の改正をはじめ所要の措置を講ずることが適当である」としており、法改正に向けた動きが今後進んでいくものと思われます。

ここでは、何回かにわたって、12月26日の建議の内容を見ていき、問題・課題を整理していくことにしましょう。


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人事屋生活20年のコンサルタントが語る人事部の内側～人事評価の「公平性」とは？

人事評価に甘辛、評価基準のズレはつきものである。
完全に無しにするのは、不可能であろう。

ただ、「無理だから」と言って手を打たないわけにはいかない。
不公平感の解消は、人事にかかわることの基本だ。

もちろん、全員が「公平だ」と思うことは、これまた不可能。
したがってポイントは、公平になるような手をしっかり打つこと、その施策を社員に説明すること、そして施策に論理的な裏付けのあることの３つになる。

そもそも、「公平感」という言葉自体、人によって受け止め方が異なる。
多分、人の数だけあるだろう。

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非正社員を有効活用する視点

非正社員をめぐる論議が今年は本格化しそうです。

これには２つの観点があります。

ひとつは法制・行政。
もうひとつは、人材マネジメント。

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人材活用の課題は？

人材活用に関する次のような問題・課題を順次取り上げ、人事部での業務経験、コンサルティング経験をもとに、読者の皆様のお役に立つコンテンツを提供していきます。

・賃金、人事評価
・非正社員の活用、法制
・労働時間をめぐる労務と法制
・メンタルヘルスへの対応
・働き方の多様化、在宅勤務
・高齢者活用と法制

「企業は人なり」－――言い古されたことです。
でも、この言葉がいま改めて重みを増しています。

人材活用をめぐる問題・課題には様々なものがあります。

そのひとつが、労働法制への対応。
既に国会上程中（継続審議）のもの、法案化に向けた検討が進んでいる主なものを上げると、ざっとこんなところです。

・労働者派遣法改正（派遣規制強化）
・パートタイム労働法改正（均衡待遇、正社員登用など）
・有期労働契約法制（均衡待遇、正社員登用など）
・高齢者雇用安定法改正（65歳までの雇用義務化）
・厚生年金保険法改正（パートへの適用拡大など）
・労働安全衛生法改正（メンタルヘルス対策など）

法改正の動きがあるということは、その分野に何らかの問題、課題があるということに他なりません。
ここが重要なところです。

企業の現場に目を転じると、他にも様々な問題・課題があります。

ひとつは賃金制度。少数精鋭がこれまで以上に重要となる中、カギを握るのはやはり賃金でしょう。高齢者雇用、非正社員の問題も密接にからみます。

3月の大震災を機に、在宅勤務、時差出勤などの働き方の多様化が進みました。
危機対応、節電対応で導入した会社が多かったのですが、実は生産性やワークライフバランスにもいいということに、会社も働く人も気付き始めました。

これともからみますが、労働時間の問題も、依然として小さくありません。
メンタルヘルスなど、さまざまな労務トラブルにつながっています。

ざっと思いつくままに上げていくだけで、いろいろなことがあると感じます。
経営者の方、人事部門の方のご苦労も少なくないことでしょう。

ブログなどを通じて、さまざまなサポートをさせていただきます。
今年も宜しくお願い致します。

人事屋生活20年のコンサルタントが語る人事部の内側～結構苦労する、人事評価のスケジューリング

人事評価を運営する際に、結構重要なのが「スケジューリング」の問題。
実務的には一番苦労するところかもしれない。

人事評価には目的がある。
当然のことだが、案外忘れがちだ。

今回のテーマではないが、制度設計や改定のときは特に注意が必要。
人事評価それ自体が目的であるかのような気分で制度を検討していることが少なくない。
妙に複雑になっている人事評価制度などに、こんなことが多い。

話を元に戻すと、そもそも人事評価は何のためにやるのか。
それは次の３つだろう。

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